首先不知道你的公司性質，不過如你所說，這位員工工作沒有大錯，但是效率極低。不在乎績效考核和扣工資。這樣的員工要麼是有一定的資源渠道，要麼是有一定關係。

如果確實要勸退這個員工，你需要用到人力資源管理的“考核”和“培訓”

考核的主要目的是區分工作能力的強與弱，給工作能力強的員工一定物質獎勵，同時樹立榜樣。對於大部分工作態度好，工作能力一般的員工是向好的激勵；對於工作態度差，效率低的可以透過考核進行篩選。比如你上面提到的這名老員工，可以在公司考核方案中規定“對於考核不合格，或者不能勝任本崗位工作的，公司可予以調整崗位或進行離崗培訓。

根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

同樣，培訓前也需要制定培訓管理辦法，對培訓結果進行規定。對於培訓不合格的員工可根據勞動合同法予以解聘，同時根據勞動合同法進行相關補償。

不要爭辯,只需陳述立場：你做的事情不是和他討價還價,你現在做的是在執行公司的決議。此時,不是與他爭辯誰對誰錯、誰有能力、誰無能的時候,你只需告訴他:你被勸退了。如果他問及為什麼自己被裁,你可以和他說:是因為機構調整、企業的業績滑波等。

1只有真正適合自己的行業，努力才有成效。針對於很努力但是業績一直業績不佳的員工。，我想明智的經理都是會給機會的，因為至少他為了工作努力了，但是有些時候，並非努力就可以有成效，要看自己是否真正適合這個行業，這也是在經理勸退員工時跟員工指明的一點，只有真正在適合自己的行業努力才會有所成效。2要給你的員工留有餘地。無論你的員工在工作中出了任何事情，你是經理，你都有責任幫助員工全身而退，即使這個時候員工必須離開公司，在勸退的時候，也要留有說話的餘地，話不要說得過滿，切記不要傷了員工的自尊心。3恩威兼施的態度。你可以先找你的員工先聊一聊，然後，再帶入到勸退的話題上，看員工的態度，如果員工情緒很激動，那麼就予以安撫，說明公司勸退的理由，比如說是老員工，但是一直處於原地踏步的狀態 ，上面換了領導，需要收納一批新生力量，那麼自然要勸退一些老員工，重點是公司要給出一定的安撫金。4給員工一個臺階下。你可以跟你的員工這樣說，公司之所以勸退，是因為公司還是很尊重你的工作能力的，只是因為你在工作中連連失誤，公司不得已才會讓你離開的，或許，這份工作並不適合你，是金子在哪裡都會發光的。5先告知情況然後聽聽員工怎麼說。把員工叫到辦公室直截了當的告訴他，公司要做出勸退他這件事情，員工一定會有不滿的情緒，好吧，發洩吧，發洩完了，你再說說員工平時認為還不錯的表現是什麼樣子的，直擊他的內心，讓他無話可說。6如果遇到頑固不化的員工，那就請他的家人朋友幫忙。跟員工談不妥，那就找他最好的朋友或者家人談，他一定會聽取他們的意見的，把勸退的利弊跟他的朋友和家人說，讓其幫助疏通，對於這種頑固不化的員工，這種方法或許實用性會強一些 。