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提高工資是解決問題的關鍵嗎？能夠長期激勵人心嗎？工資是成本，作為老闆，你想一直增加成本嗎？但是，不增加成本，又想讓員工提升工作效能，怎麼辦？合夥制！

合夥制可以解決什麼問題呢？

把員工變成了合夥人、股東，角色變了，態度也變了，加班也不要求加班費了，工作也不會嫌苦嫌累了，專案推進也快了，公司賺錢也多了，老闆拿的多了，員工分的也多了，於是更有幹勁了。這就是良性迴圈。

我們糾結的那些執行問題、業績難題、市場開拓難題等等都會隨著這一角色的變化而解決，把盤子做大了，雖然老闆股份少了，但是分得多了。這就是合夥制的好處。

合夥這個機制好理解，制訂也不難，那麼，我們應該從哪找合夥人呢？

很多人都知道，要想創業成功，好專案固然重要，但是也要有好的合夥人。

好專案都是人做出來了，只要我們找到了合適的人，好專案不缺。這就書中的一個重要概念，100個好專案，不如一個貼心合夥人。

我們看看合夥人應該具備什麼特點：

01

要有創業心態

一定要有創業心態，只想著打工賺錢的，趁早還是放棄，他想要的是一份穩定的收入，不適合做合夥人，一旦遇到風險，收入沒了，肯定要散夥。

02

人品要過關

人品一定要好，人品不行，合夥風險太大。

03

資源互補

你要找的合夥人，和你的資源應該是互補的。你有資金，他要有人脈；你有專案，他要有能力。資源互補，互補短板，這才是長久之計。

04

志業相同

你志在一份事業，他志在衣食無憂，兩者的差距太大，還是不要合夥的好。

05

合夥態度要好

什麼是合夥態度？合夥人之間固然是平等的，但是也要有主次，誰對聽誰的，要認理，態度不好的，最好不要合夥，誰也不欠誰的。

06

溝通坦誠

溝通要坦誠，彼此之間對事不對人，把問題擺在明面上，不能當面說的好好的，私下都不願意配合，各有自己的小心思，這樣的話，不如不合夥。

07

對未來充滿信心

人一定要樂觀，要能夠看到遠方，如果只顧眼前的利益，不管未來，這樣的合夥做不成大事。

以上七點就是對合夥人的選擇要素，選擇合夥人就像娶老婆，一定要慎之又慎。

這個問題是視野與角落的問題，比如說:就像做生意的人一樣，一個是買家一個是賣家，一個想多買些錢，一個想少給些些？意思就是說:這是人心的問題，雙方都是想自己多得些利益？所以說:就看怎麼樣能夠讓雙方達到，兩個人心裡都認為公平平衡的要求！都覺得不吃虧的意思。主要原因還是要雙方都不要太自私，專考慮自己的利益？而忽視了對方的要求，要互換視野與角落考慮問題，也就是互相理解，互相包容的意思。如果大家都這樣換位思考問題？不管多大的問題都好解決。如果都是自私，只想自己的利益，而不顧對方的利益？不換位思考問題，那這個事情永遠就不容易解決。也就是視野與角度互換的意思？多站在對方位置或立場上，想事考慮問題，以後也就會啥問題都好解決。

看看姚明與曾志偉就知道，這個問題怎麼樣解決？都不要認為自己是最厲害的，其實是:各有所長、各有所短、都有優點與缺點？只有互相配合，才是最完美的結局。

其實這是個不可調和的問題和矛盾。我們之所以摒棄資本主義也是因為這個原因。老闆總希望用最低的成本僱傭員工，還希望員工能為公司肝腦塗地；員工呢總覺的老闆掙的那麼多，卻不願意提高員工的待遇，還總逼著自己工作不會體諒人。

這屬於基本矛盾，沒辦法解決，只能找到一個平衡點去均衡雙方的利益。

縱觀中國的企業發展，我們會發現凡是當初肯把賺來的錢分給員工的老闆，現在都做大了。格力是、海爾是，海信也是。中國早期的企業家們就深知利益分配對於一個企業發展的重要性，所以在企業發展的前期，不惜用乾股，年終分紅來留住大量的人才，以此來激勵大家努力工作。

事實證明，這個方法是可行的。在企業發展的過程中，前期人才的積累要遠遠比掙錢重要。員工感受到企業的真誠，自然願意跟著這樣的老闆幹下去。企業的發展才會有明天。

對於企業來講在不斷髮展壯大的同時，還有一個問題是需要解決的，那就是人多之後的管理問題。給員工漲薪這個事兒，前期一定是要廣撒錢的挽留住員工的心的，但一旦當人多了，再按照這種做法來就不合適了。

一是因為老闆本身沒這個本事每個員工都照顧到，其次在於人心的都是貪婪的，一旦在員工中持續進行這樣的事情，員工就成了喂不飽的饑民，會成為企業的災難。

抓住骨幹員工，用明確的薪資管理條例和晉升制度雙向把控，才是這個階段企業的出路。

對於大企業來講，一套合理的薪資體系和晉升體系要比老闆的管理重要的多。管理崗位上，用人不疑是根本，這也是為什麼很多大企業都是當初一起打天下的老員工坐鎮的原因。但還有需要注意的是，人才選拔的渠道一定要透明、靈活。因為時代在變，我們每個人都不能保證自己能永遠保有先見之明，這個時候新鮮血液的加入就會讓這個企業有更多的活力，也讓企業的未來有了更多的可能。

老闆和員工永遠都是站在利益的對立面的。

老闆開公司的目的就是僱用員工，為公司創造更多的價值和賺取得更多的利潤。

而員工就想透過自己的有限的勞動和智慧的付出，獲得更高的薪資和待遇。

這兩者之間都利益的相減的關係。因為公司的產品或服務，客戶給你的價格是固定的，如果一方多獲利，那麼另一方要少得益。

那麼老闆和員工這種利益衝突的關係如何解決呢？

首先要了解兩者之間是相互依託的關係，員工是老闆的財富之一，老闆是員工薪水之源。員工的存在能為老闆創造財富，所以老闆要對員工好點，員工取得合理的待遇，才會為公司為老闆貢獻自己的智慧，創造更多的財富。同樣，員工在老闆的企業工作，企業是員工工作之所，薪水的來源來自於企業的效益，如果企業效益不好，老闆不再投資，那麼企業也就無法再發展，員工也沒有工作的地方，薪資也就從無談起。只有建立穩定的相互依存的關係，才能長久下去。有人會說，鐵打的老闆，流水的員工，這種想法只能是相對的，如果員工都不固定，那麼企業也就無法生存下去了。

其次，雙方利益共享達到一個平衡點，企業的老闆要為多付的出員，貢獻大的員工給予更多利益，這樣才能調動更多的員工的積極性，才能為企業創造更多的利潤。俗話說，捨不得兔子套不住狼。老闆太過於吝嗇和苛刻，那麼好的員工就會另謀高就，另謀新職，這樣老闆也就損失了。做為老闆，讓出一部分利潤獎勵員工，特別是優秀的有貢獻的員工，不知為一種維繫員工忠於企業的好方法。

所以合夥人制，技術入股制，業績提成制，年底分紅制等等都是各類企業老闆和員工達成和諧共贏的利潤分配好方法。