區別當然是有的，而且很大。
HR , Human Resource , 人力資源管理；
而獵頭，則是另一種職業。
那麼，獵頭到底是什麼？獵頭與HR之間存在著怎樣的區別呢？
先來說一下HR，Human Resource的縮寫，即人力資源管理，全名是HRD（Human Resource Department），人力資源管理部門。HR的工作是比較瑣碎的，需要了解與處理的事情其實很多，包括：部門人員的能力怎樣？素質怎樣？能為公司的業務發展帶來多大的貢獻？另外，公司很多的事務性問題也需要HR出面解決，甚至一些財政問題、公關問題，連物流問題都離不開HR的參與。
二戰以後，歐美一些國家戰勝之後，從德國等很多國家裡面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業公司幫他們物色比較優秀的人，Head Hunting這個詞後來便被借用成為獵尋人才，而負責這項工作的人，就被成為獵頭。
獵頭與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務有著很大的不同，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。
簡言之，獵頭可以理解為高階人才中介，擔當的是高階人才和企業的“紅娘”的角色。

在胡歌的新劇《獵場》中，胡歌飾演的就是這樣一名周旋於職場高層，為各大企業搜尋人才的“獵頭”。
不要以為獵頭的工作很簡單，事實上，獵頭的目標一般都是高階管理人員，而高管的跳槽都是非常慎重的，一個獵頭突然冒出來，要挖他跳槽到另一家企業，在大多數情況下都是會被婉拒的。
所以說，身為一名獵頭，要具有良好的溝通能力，高超的互動技巧，需要能克服雙方的距離感和陌生感，在最短的時間內和高管建立深層的信任關係，這可是十分困難的事情了。
一名高管，最怕的事就是一個搞不好，新職位還沒動靜，現在任職的公司卻聽到了風聲，從而陷入兩難的境地，最後兩頭落空。
而獵頭的具體做法，其實是見仁見智的，有些獵頭喜歡和高管談經營管理，有些喜歡談行業佚事，以及圈內津津樂道的話題，有些是透過朋友引見，憑藉已掌握的高層人脈贏得他人信任。
但總之，做獵頭前要先學做人，一個人品不好的獵頭，很難被高層信任，想成為一名成功的獵頭，需要極高的智商與情商，實在不是一般人所能勝任。
最後，關於HR（人力資源管理），一般只要初入職場，最先接觸的就是這個部門。
HR的基本職能，在這裡我無數贅述，倒是可以簡單說說HR與獵頭的一些區別：
一：招聘渠道不一樣
招聘經理（HR）的渠道主要是各大招聘網站或垂直細分招聘站釋出職位等待投遞，也會主動購買簡歷下載；
但獵頭不是。除了招聘網站，獵頭還有至少10種找人的途徑，例如：
人才市場有一個“3-4-3法則”：
30%的主動求職者主要透過招聘網站找工作，40%的被動求職者通常情況下不會主動去投遞簡歷，但如果有好機會送到自己眼前，或許可以考慮考慮。
被動求職市場的人選質量普遍高於主動求職市場，這也是為什麼中國的網路招聘市場目前規模不到70億，而獵頭招聘市場的規模卻超過300億的核心原因。
另外30%的精英人才要麼是公司合夥人要麼是被股份繫結的核心人員通常不跳槽。
獵頭的核心價值是去挖掘40%的被動求職市場，絕非去招聘網站盯著每天更新的簡歷。
二：獵頭要做面試輔導
很多候選人很久沒找工作了，當然沒有面試經驗。
獵頭在人選面試前需要做的面試輔導包括：叮囑候選人按時到場、穿著打扮、精神面貌、談吐舉止、面談物件的職務、本次面談企業關心的核心要點等。
企業HR通常只能給人選提供的是面試時間和地點，人選的感覺當然不一樣。
三：獵頭要做離職輔導
當企業給人選發offer的時候，HR可能覺得高枕無憂就等著人選來入職了，其實不然，至少有40%甚至更多的人選在接到offer之後向原來企業提離職時被老闆用各種方法給挽留住了。
獵頭不一樣，企業發offer之後如果不跟緊人選辦完離職交接手續，那麼之前所有的努力都將白費，所以獵頭非常重視候選人的離職輔導，輔導內容根據不同人選所處的不同環境而定，沒有特定的話術和內容。
四：獵頭要做背景調查
HR可能也會做背景核查，但在獵頭眼裡，背景調查除了可以核實人選的經歷，這裡面也蘊藏著商機：
背景調查通常會和人選過往3家企業的HR打電話核實，厲害的獵頭不僅可以做完人選背調還可以獲得新的客戶招聘需求。
獵頭是發自內心的想做背調，因為這是最好的BD客戶途徑。
五：獵頭要做入職輔導
新人初到一個企業後往往比較孤單和陌生，此時正是需要有人關懷的時候。各種薪資待遇是否兌現？工作方式是否能適應？以及上下級之間的溝通是否順暢、對職務安排是否滿意等等......
這些都需要有人去溝通，而獵頭便高度重視入職跟進的工作，否則人選乾的不開心保用期內離職還要補人，這是非常不划算的買賣。
至於HR，他們的精力有限，除了招聘還有更多的事務性工作要做。
六：獵頭眼裡人選有無數商機
HR僅把一個求職者看成一份簡歷，但對獵頭來說看到一個優質的求職者至少能看到20個商機，所以從利益的角度看獵頭比HR更關心人選，招聘體驗自然好。
獵頭眼裡一個優質人選要換工作至少意味著有以下20大商機：
1：所在企業很快需要填補新人
2：他所在崗位的上下游供應商將發生改變
3：他可能會休息一段時間出去旅遊或度假
4：他可能將選擇新的職業教育和深造機會-高階職業教育
5：他可能會搬家需要租賃新的房子
6：他需要對自己的健康進行重新評估-健康管理公司
7：他新入職公司周邊的美食推薦
8：他重新開始可能需要形象設計或者服裝要求-美容或服裝定製
9：他未來將入職新的公司，可能需要新的獵頭夥伴
10：他伴侶可能會一起離職，開發伴侶公司的商機
11：他需要更高的社交圈子-社群或運動俱樂部
12：單身人士可能需要找伴侶-婚姻介紹
13：他希望有人為自己打理空閒資產-投資銀行
14：他可能需要新的職業生涯規劃－測評諮詢服務
15：人選不想斷掉當前城市的社保而又去外地-社保代理業務
16：人選可能離開父母或孩子-家政和保姆公司
17：選擇異地工作的經理人可能想處理掉自己的二手車-二手車
18：人選可能會搬家-搬家公司
19：為人選匹配和他級別相當或高一些的附近的同類體育愛好者
20：離職時可能會出現勞資糾紛-律師服務
這下你終於知道為什麼獵頭都那麼熱情了吧。這僅僅是其中某些比較淺層次的利益而已，很多獵頭和人選從陌生到熟人，從熟人到朋友，甚至最後有的還成了人身伴侶，已經完全超越了利益關係。
七：獵頭要和人選經常見面
不管人選是否考慮當前推薦的機會，獵頭都會想盡辦法和優質人選先見一面，以加深認識和了解————可以是去人選方便的樓下喝杯咖啡，或者是利用人選轉機的空擋時間去機場候機大廳見個面。
在HR眼裡，一個人對offer不考慮，就意味著他們之間的未來幾乎沒有交集，但獵頭不這麼看，認識一個優質人選便意味著無限商機，必須維護好關係，甚至要經常維護好關係。
綜上，你還覺得獵頭的工作是那麼簡單的嗎？不要天真了，獵頭這行的水，深著呢！
(ps:來自百家號職場小報)
區別當然是有的，而且很大。
HR , Human Resource , 人力資源管理；
而獵頭，則是另一種職業。
那麼，獵頭到底是什麼？獵頭與HR之間存在著怎樣的區別呢？
先來說一下HR，Human Resource的縮寫，即人力資源管理，全名是HRD（Human Resource Department），人力資源管理部門。HR的工作是比較瑣碎的，需要了解與處理的事情其實很多，包括：部門人員的能力怎樣？素質怎樣？能為公司的業務發展帶來多大的貢獻？另外，公司很多的事務性問題也需要HR出面解決，甚至一些財政問題、公關問題，連物流問題都離不開HR的參與。
二戰以後，歐美一些國家戰勝之後，從德國等很多國家裡面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業公司幫他們物色比較優秀的人，Head Hunting這個詞後來便被借用成為獵尋人才，而負責這項工作的人，就被成為獵頭。
獵頭與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務有著很大的不同，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。
簡言之，獵頭可以理解為高階人才中介，擔當的是高階人才和企業的“紅娘”的角色。

在胡歌的新劇《獵場》中，胡歌飾演的就是這樣一名周旋於職場高層，為各大企業搜尋人才的“獵頭”。
不要以為獵頭的工作很簡單，事實上，獵頭的目標一般都是高階管理人員，而高管的跳槽都是非常慎重的，一個獵頭突然冒出來，要挖他跳槽到另一家企業，在大多數情況下都是會被婉拒的。
所以說，身為一名獵頭，要具有良好的溝通能力，高超的互動技巧，需要能克服雙方的距離感和陌生感，在最短的時間內和高管建立深層的信任關係，這可是十分困難的事情了。
一名高管，最怕的事就是一個搞不好，新職位還沒動靜，現在任職的公司卻聽到了風聲，從而陷入兩難的境地，最後兩頭落空。
而獵頭的具體做法，其實是見仁見智的，有些獵頭喜歡和高管談經營管理，有些喜歡談行業佚事，以及圈內津津樂道的話題，有些是透過朋友引見，憑藉已掌握的高層人脈贏得他人信任。
但總之，做獵頭前要先學做人，一個人品不好的獵頭，很難被高層信任，想成為一名成功的獵頭，需要極高的智商與情商，實在不是一般人所能勝任。

最後，關於HR（人力資源管理），一般只要初入職場，最先接觸的就是這個部門。
HR的基本職能，在這裡我無數贅述，倒是可以簡單說說HR與獵頭的一些區別：
一：招聘渠道不一樣
招聘經理（HR）的渠道主要是各大招聘網站或垂直細分招聘站釋出職位等待投遞，也會主動購買簡歷下載；
但獵頭不是。除了招聘網站，獵頭還有至少10種找人的途徑，例如：
人才市場有一個“3-4-3法則”：
30%的主動求職者主要透過招聘網站找工作，40%的被動求職者通常情況下不會主動去投遞簡歷，但如果有好機會送到自己眼前，或許可以考慮考慮。
被動求職市場的人選質量普遍高於主動求職市場，這也是為什麼中國的網路招聘市場目前規模不到70億，而獵頭招聘市場的規模卻超過300億的核心原因。
另外30%的精英人才要麼是公司合夥人要麼是被股份繫結的核心人員通常不跳槽。
獵頭的核心價值是去挖掘40%的被動求職市場，絕非去招聘網站盯著每天更新的簡歷。
二：獵頭要做面試輔導
很多候選人很久沒找工作了，當然沒有面試經驗。
獵頭在人選面試前需要做的面試輔導包括：叮囑候選人按時到場、穿著打扮、精神面貌、談吐舉止、面談物件的職務、本次面談企業關心的核心要點等。
企業HR通常只能給人選提供的是面試時間和地點，人選的感覺當然不一樣。

三：獵頭要做離職輔導
當企業給人選發offer的時候，HR可能覺得高枕無憂就等著人選來入職了，其實不然，至少有40%甚至更多的人選在接到offer之後向原來企業提離職時被老闆用各種方法給挽留住了。
獵頭不一樣，企業發offer之後如果不跟緊人選辦完離職交接手續，那麼之前所有的努力都將白費，所以獵頭非常重視候選人的離職輔導，輔導內容根據不同人選所處的不同環境而定，沒有特定的話術和內容。

四：獵頭要做背景調查
HR可能也會做背景核查，但在獵頭眼裡，背景調查除了可以核實人選的經歷，這裡面也蘊藏著商機：
背景調查通常會和人選過往3家企業的HR打電話核實，厲害的獵頭不僅可以做完人選背調還可以獲得新的客戶招聘需求。
獵頭是發自內心的想做背調，因為這是最好的BD客戶途徑。

五：獵頭要做入職輔導
新人初到一個企業後往往比較孤單和陌生，此時正是需要有人關懷的時候。各種薪資待遇是否兌現？工作方式是否能適應？以及上下級之間的溝通是否順暢、對職務安排是否滿意等等......
這些都需要有人去溝通，而獵頭便高度重視入職跟進的工作，否則人選乾的不開心保用期內離職還要補人，這是非常不划算的買賣。
至於HR，他們的精力有限，除了招聘還有更多的事務性工作要做。

六：獵頭眼裡人選有無數商機
HR僅把一個求職者看成一份簡歷，但對獵頭來說看到一個優質的求職者至少能看到20個商機，所以從利益的角度看獵頭比HR更關心人選，招聘體驗自然好。
獵頭眼裡一個優質人選要換工作至少意味著有以下20大商機：
1：所在企業很快需要填補新人
2：他所在崗位的上下游供應商將發生改變
3：他可能會休息一段時間出去旅遊或度假
4：他可能將選擇新的職業教育和深造機會-高階職業教育
5：他可能會搬家需要租賃新的房子
6：他需要對自己的健康進行重新評估-健康管理公司
7：他新入職公司周邊的美食推薦
8：他重新開始可能需要形象設計或者服裝要求-美容或服裝定製
9：他未來將入職新的公司，可能需要新的獵頭夥伴
10：他伴侶可能會一起離職，開發伴侶公司的商機
11：他需要更高的社交圈子-社群或運動俱樂部
12：單身人士可能需要找伴侶-婚姻介紹
13：他希望有人為自己打理空閒資產-投資銀行
14：他可能需要新的職業生涯規劃－測評諮詢服務
15：人選不想斷掉當前城市的社保而又去外地-社保代理業務
16：人選可能離開父母或孩子-家政和保姆公司
17：選擇異地工作的經理人可能想處理掉自己的二手車-二手車
18：人選可能會搬家-搬家公司
19：為人選匹配和他級別相當或高一些的附近的同類體育愛好者
20：離職時可能會出現勞資糾紛-律師服務
這下你終於知道為什麼獵頭都那麼熱情了吧。這僅僅是其中某些比較淺層次的利益而已，很多獵頭和人選從陌生到熟人，從熟人到朋友，甚至最後有的還成了人身伴侶，已經完全超越了利益關係。

七：獵頭要和人選經常見面
不管人選是否考慮當前推薦的機會，獵頭都會想盡辦法和優質人選先見一面，以加深認識和了解————可以是去人選方便的樓下喝杯咖啡，或者是利用人選轉機的空擋時間去機場候機大廳見個面。
在HR眼裡，一個人對offer不考慮，就意味著他們之間的未來幾乎沒有交集，但獵頭不這麼看，認識一個優質人選便意味著無限商機，必須維護好關係，甚至要經常維護好關係。
綜上，你還覺得獵頭的工作是那麼簡單的嗎？不要天真了，獵頭這行的水，深著呢！
(ps:來自百家號職場小報)