提拔幹部，先要判斷一個人是否具有成長潛力，有些資訊是可以直接去人力資源部拿來權衡的，像學歷、專業、工作經歷等，還有一些就是從他日常工作表現去判斷，比如自信心、價值觀、上進心、胸懷為人等來判斷員工是否具有領導潛質。那麼，具體可以從以下幾方面來觀察：

高挑戰的崗位要求培養物件的自信心要高一些，否則以後面臨著困難與挑戰時，他內心的想法是“知足常樂”，“人生苦短，何必強求”。那這樣的心態肯定是帶不好團隊的，甚至也無法去承擔更多的責任，而管理者本身就是需要承擔責任，如果這方面不行，沒有責任心，那肯定不行。

不同性格的人放到同一個管理崗位，肯定效果也會不一樣，一般來說，開拓型的崗位需要一個人的掌控型性格；激勵、品牌塑造、社交等崗位需要表現型性格；服務類崗位需要耐心型性格；專業研究、成本控制、流程規範需要細緻型性格。試設想，如果想培養一個非常內向的人負責品牌宣傳，是不可能取得優良的績效的。

在考慮到公司發展需要的時候，同時也需要考慮員工的職業規劃，要尊重員工自身的想法，如果員工自身對這個管理崗位都不熱愛甚至沒有興趣，那這種情況肯定是不能再去提拔，不然提拔上去也是消極態度，工作沒有積極性。

管理者就意味著付出和犧牲，這個時候需要考慮這個管理崗是否需要經常加班？是否是高壓力的工作？如果是，那需要培養物件的精力就得特別旺盛，同時可以拿出足夠的時間投入到管理中。如果這個提拔物件無法接受在生活中的時間用來工作，那時間一久，不僅管理工作做不好，還容易引起員工的抱怨情緒，最後結果不想而知。

管理者更多時候就是在做決策，決策的快慢將會影響到整個團隊的執行效率，如果這個員工平常在工作中做事都是優柔寡斷，做決定拿捏不準，反反覆覆，一旦放到管理崗位，將會帶來許多管理成本；而有些人在決策時更擅長於把握機遇，從公司的戰略角度出發，去把握時機，帶領團隊迅速執行出企業想要的結果，那麼這種人無疑是提拔管理層的重點物件。