年底績效面談指的是績效結果反饋溝通。

績效結果反饋溝通的主要目的是三個：

一是客觀準確地反應出被考核物件的考核結果並得到其認同；

二是向考核物件反饋相關的績效資訊，肯定其表現良好之處，期望其繼續堅持；

三是向考核物件客觀全面地指出表現欠佳或不好的地方，提出改進的要求和建議。

為了積極做好績效結果反饋溝通，主管和員工都應事先做好心理準備，提前預約並預留好充足的時間，同時還要準備好必要的事實或資料材料，主管要準備的材料主要包括：

溝通物件需要準備的材料主要包括：

績效反饋溝透過程面臨的問題與對策

在績效反饋溝透過程中，可能面臨的問題有：

1.下屬不接受你所建議的方法；

2.你沒有第一手的事實依據；

3.下屬沒有能力改變的行為；

4.下屬不樂意接受反饋；

5.你不能提供改善的建議……

對策應該是先有準備：

1.閱讀前面設定的工作目標;

2.檢查每專案標完成的情況;

3.從下屬的同事，下屬，客戶，供應商蒐集關於本下屬工作表現的情況;

4.對於高分和低分的方面要蒐集翔實的資料;

5.整理該下屬的表揚信，感謝信，投訴信等;

6.提前通知員工做好準備等。

同時，在準備階段就應明確相應的問題，如你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達到的目標是什麼？你如何鼓勵員工參與這次討論？這次討論，員工可能提出的問題是什麼？那些是員工的突出優點，你如何表揚？那些是員工存在的問題，你怎樣提出？對於員工存在的問題，你的具體建議是什麼？下一步的行動方案是什麼？

溝通時應把握住有些要點，諸如：

1.營造一個和諧的氣氛；

3.根據每項工作目標考核完成的情況；

4.分析成功和失敗的原因；

5.評價工作能力上的強項和有待改進的方面；

6。探討改建的方案。

注意點可參考以下內容：

1.鼓勵下屬的參與；

2.認真聆聽員工的看法和意見；

3.關注下屬的長處；

4.談話要具體，使用客觀化的詞句；

5.保持平和的態度；

6.是雙方的溝通而非演講；

7.不做假設和提前判斷等。

每年年末，所有公司人都要在工作之餘忙著應付公司的績效評估：寫年終總結、和領導面談、打分及評級……這些都是例行要完成的工作程式，它可能關係到年終獎的多少和未來一年的調薪幅度。

在這些環節中，年底的績效面談對於很多公司人來說，堪稱“年度壓力時刻”，倘若業績指標完成得好還輕鬆一些，要是KPI沒達成、平時又很少跟上司溝通的話，面談之前可能要緊張一段時間了。

客觀來說，面談只是一個口頭溝通，公司人具體的工作表現其實管理者大多有所掌握，所以僅僅因為面談表現不好就被降級或是打低分的情況並不多見，但面談仍然是下屬與上級溝通的重要機會。

績效考核中管理者所扮演的角色既不是上級對下級揮舞棒子，也不是老好人，給下屬走後門。真正的角色應該是：既是輔導員又是教練，目的就是輔導、訓練您的下屬。

首先，在面談之前應明確告知員工面談的程式和目的。其次，要注意談話的氛圍是否輕鬆。管理者還應對員工的情況諳熟於胸，可透過以下兩方面進行自查：其一，是否瞭解員工的性格特點？工作結果怎麼樣？在面談中如果下屬出現牴觸情緒，要怎麼應對？其二，是否準備好具體的面談資料？比如績效問題統計、工作業績等等，一切用事實說話。

績效溝通是雙向瞭解的過程，上級要注意多聽少講，給下屬充分表達的機會。透過溝通了解他們的想法和現階段工作中存在的問題，發現下屬的優點，並對他們的貢獻給予肯定和激勵，對於有問題的員工要循循引導，不要“一棍子打死”。

上級在溝通中要明確指出存在問題的關鍵點，避免“你的態度很不好”或是“你的工作做得不錯”這類空泛陳調。

在績效執行過程中，一旦發現員工績效低下，雙方要立刻查詢原因。是目標制定不合理，還是人員能力問題？是個人因素還是組織的因素？上級要對事不對人，只說問題，不涉及人格問題，給員工貼“標籤”。如果因客觀原因造成員工績效下降，管理者要及時協調各方面的資源去排除障礙。

績效面談時注意3點，能充分調動屬員積極性。

技巧一 不斷強化彼此的信任感

信任是良好溝通的基礎。主管需要不斷強化與屬員之間的信任感，讓屬員感到自己釋放出來的友善和誠意，這樣屬員就可以更加大膽地表達自己的真實想法。信任首先來自平等，所以主管要注意在面談中雙方的座位距離不要太遠、自己的態度語氣不要太強硬；信任還來自尊重，當屬員發表意見時，主管要耐心地傾聽，不要隨便打斷，更不要武斷地指責。

技巧二 就事論事，不談跟工作表現無關的事情

在面談中要堅持“對事不對人”的原則，屬員可能在性格、處事方面有欠缺，但在績效面談中主管應重點關注屬員的績效表現。如果屬員個性方面的欠缺和工作無關，則儘量不要發表意見。這並不是說作為主管就只要業績而不管屬員的成長，主管可以在私下裡提醒或指點屬員，但是在績效面談時談及這些問題容易模糊重點，讓屬員無所適從，甚至可能讓其產生反感。

技巧三 避免使用極端化的字眼

如果屬員的業績表現欠佳，平時又或多或少在工作態度上有一些問題，於是主管在面談時很容易情緒化，甚至使用一些非常極端化的字眼，如“總是、從來、從不、完全、極差、太差、決不、從未、絕對”等語氣強烈的詞語。比如“你對工作總是不盡心”、“你說的目標從來沒有達成過”、“你最近業績太差了”等。