現在的管理不需要太多的制度，從你招人的時候就應該有這方面的考慮，真正有責任感的人是不需要管理的，反而一家公司制度多了會有些不好，因為在你確立制度的同時，就已經給了員工來對抗制度的藉口，這就是為什麼越是大的公司制度越少，而招人的時候卻那麼嚴格的原因，關於管理不是一句兩句能說清的，可以關注我，發私信私聊

東莞市民之網計算機網路工程有限企業員工精細化管理能根本解決企業管理難題，是一套真正能落地的企業管理難解決方案。

老闆希望自己不在場的時候，員工一樣能專心工作？

傳統管理方法：員工無人監管，經理、主管只看工作成果，不抓工作態度（員工懶散，工作氛圍差；上級一抓工作，指出員工不足，員工會反感，從而影響上下級關係。）

遊戲式員工積分管理：給予每個管理者獎扣分的許可權，每天至少3個獎扣事件，對工作認真、態度積極的人獎分，對工作懶散、表現欠佳的人扣分，每天公佈獎扣分的事項。（每個管理者有權可行，主動做好監管工作，員工表現不好不再是批評大罵，只需扣分即可，定期的公佈積分情況，讓好的員工受認可，不好的員工提醒改正。）

老闆希望員工都不要請假，怎麼做？

傳統管理方法：設定全勤獎，每月給員工50-200不等，如果公司有100個員工，一個人50元每月，一年就要6萬！（大部分員工都能拿到，員工看待全勤獎就像看待低保一樣，可有可無，要請假還是請假，何況一個月50元對員工也沒有約束力。）

遊戲式員工積分管理：獎勵每年上班天數最多的員工，第一名獎1萬、每二名獎5000、第三名獎 3000 第四名獎 2000 第五名獎1000 第六名獎 800 第七名獎700 第八名獎600 和九名獎500，等最多可以獎20名！一年只需3萬！（直接省掉一半成本，取消了平均分配，積極的員工拿高額回報更開心，更願意為公司出力）

一出問題部門之間相互推諉，人人規避風險？

傳統管理方法：有問題就找專門負責的部門，更多情況下是主管或經理負全責（其他部門同事事不關己，高高掛起，出問題的部門不容易找到問題出現的關鍵點，很可能下次再出現）

遊戲式員工積分管理：把分配更加細化，將每個流程或物資與某個員工掛鉤，沒出現問題就定期獎分，出問題不加分，更重要的一點，其他員工發現對方有存在問題的，主動提出可加更多的分（細化管理更容易找到問題所在，獎分鼓勵發現錯誤，讓更多的員工相互監督，試想一下，每個員工都積極找問題隱患，還用為售後問題提心吊膽嗎？）

家族式企業難管理，家族成員礙於關係不能做到公平公正？

傳統管理方法：出現糾紛不能公平對待，對家族成員的小過失睜一隻眼閉一隻眼，降低標準錄用家族成員（很多情況下都管不住，非家族員工對家族成員的規避和不認同，影響團隊運作，還跟家族成員的關係鬧得很僵）

遊戲式員工積分管理：以積分為標準判斷一個員工的綜合素質和能力，每個積分事項都與工作、為人掛鉤，以積分高低做評比（每個員工一視同仁，家族成員也不例外，分高則獎勵高，保證每個員工的公平，還能讓家族成員容易團隊，更有競爭上進意識）

企業文化難形成，沒有團隊凝聚力？

傳統管理方法：老闆嚴抓一次，員工才配合一次（過一段時間後員工又不自覺地各做各的事情，不會在意公司的團隊形象和發展）

遊戲式員工積分管理：以積分繫結每個與企業文化相關的事項，按照要求做的可加分，不按照要求做的沒分，公佈企業文化積分排名（最低分的存在會迫使一個人改變，誰都不願當最後一名）

任務不按時完成，一拖再拖？

傳統管理方法：不斷催促施壓，強迫員工加班加點完成（員工工作只能在被壓狀態下完成任務，一點都體會不到為公司創造價值的成就感）

遊戲式員工積分管理：員工按時完成任務就給予獎分，不按時完成扣分，拖得時間越長扣分越多，定期全公司公佈工作積分排名並獎勵。（對員工工作獎分是對員工的價值的一種認同，扣分加倍則間接給員工施壓，同樣達到催促效果且不影響上下級友好關係，定期的公佈工作按時完成的員工排名並獎勵，又一次強調公司對有工作效率的員工的認可，員工更有成就感，更願意為公司創造價值）

有能力的員工不服從安排/不配合工作/不遵守公司規章？

傳統管理方法：老闆不敢輕易開罵，怕失去員工，但是又擔心影響其他員工的工作態度，與該員工私下談話多次也不能解決問題，進退兩難

遊戲式員工積分管理：將員工的行為與積分掛鉤，對於不好的，給予扣分並公開，對於好的，公開表揚，並給予獎勵（華人在乎面子，當自己不好的一面多次暴露在眾人的眼光中，相信很多人都會因為面子，而對自己的行為做檢點，何況那些比他表現好的，還能得到表揚和獎勵）

人才輸入.合理的資金走向是成功企業管理的根本.避免奉養閒人.忠厚、本分的人只能踏踏實實在基層工作.不適合做企業管理者.恰恰是那些八面玲瓏、處事圓滑的人能讓他的企業走向生機.之所以出現企業管理難.缺乏的是"客戶想到了.但我卻沒有做到”我做到了.卻又沒注意善終""我為什麼總是比別人晚那麼一步".另外.下屬如一湖泊.可載舟也可覆舟.精銳努力的下屬也是你前行的引路人.可令你的企業在同行發展中遙遙領先.處於不敗之地.現在是網路飛速發達的時代.吃、穿、行、就醫等.可由網路預訂、預診.競爭之大.難以想象.要想輕鬆駕馭自己的企業.此中的深奧唯有不懈摸索.認真應對.以上僅僅是我本人對自已工作的總結認知度.不代表其他企管人員的管理方法.謝謝！

企業管理，管理的無外乎是人，事，物。

物的變化並不是很大，但事的變化有一些。隨著市場環境的變化，一方面是市場競爭越來越激烈了，從時間節點上來看，現在的市場，要比以前的市場競爭殘酷的多。由於競爭的殘酷，企業的很多市場行為，也發生了變化。舉個栗子，以前銷售部門主要管理的就是區域代理商，維護好代理商，基本上銷售業績就可以完成大半。但現在的銷售渠道要複雜得多，多了電商銷售渠道，微商的銷售渠道，光銷售渠道就比以前複雜的多。另外在傳播推廣上，以前就投放一些四大媒體加戶外就可以了，現在每天都出現新的媒體，老的還沒有完全適應，又來了新的每天，每天都要面對新事物，因此，現在企業管理的事情，比以前多了很多，複雜了很多。

在一個就是人了，人是最複雜的動物了。在以前，企業員工基本上是以60.70年代的為主，這一代的員工，由於其生活的環境和社會背景，相對比較單純，也比較負責人，畢竟到了這個年紀，上有老，下有小，都比較珍惜工作的機會。而現在的工作大多以80後，90後為主，這裡面絕大多數家裡物質條件比較優越，並不是為了生活才出來工作的。很多父母留下的資產也夠生活的了。因此，有很多人心態不好，工作高不成，低不就，稍不滿意，就辭職不幹了，甚至工資也不要了。所以，現在對於企業的管理人員來說，管理的難度的確是大了很多。

所以都說現在的企業管理不好做，但是無論什麼年代，總有成功的企業，在這些方面雖然難做，但只要用心，還是有做的好的企業的，多向他們多學學，世上無難事，只怕有心人。

企業和人一樣，有幾個因素，管事、管錢、管人、管關係！管理難度按照以上順序逐漸增加，以前的企業管好前兩個就差不多了，但是隨著社會發展，事基本都程式化了，，實在不會還有管理公司幫忙，管事這塊已經沒啥難度了。但是錢，還是要想辦法，這個難度因公司而異，不能一概而論。

難點在後兩項，人和關係！對於自己的職工，先要把錢給到位，利益捆綁到一起，這是管人的關鍵，金庸老爺子寫的韋小寶，大字不識一個，名字都不會寫，但是很多人願意跟他混，為啥？因為跟著韋爵爺，不是升官就是發財，混的舒心！

外部關係也是這樣，絕大多數人跟你打交道，是首先認為你這個人不賴，可以信賴可以打交道，然後才能共事，所以說，善於維護關係的人必定是個值得交往的人！這涉及做人了，需要修煉和悟性，很難教會！

以上這些，如果做的不錯，沒有管不好的企業！

現在企業管理的問題，是我們值得探討的問題，很多人說現在企業管理難，我認為企業管理不存在難易的問題，只是沒有真正領悟管理的精髓而己，沒有弄清管理的真正含義。

管理是先理後管，先理事再管人。理事就是修路，解決問題，理順公司所有的流程和制度。所有的問題都有了解決的方法，就需要去規範員工認真地去執行，這就是"管"。試想流程解決了，所有員工又按照規則去執行，還需要管嗎?

第二個原因，雖然也制訂了制度和流程，員工執行效果不好。企業管理經驗不是你聽兩節課或把名企的制度流程照抄照搬過來就行了，每個企業有每個企業的文化，每個企業有每個企業的特點，每個企業管理人員和員工素質都不相同，因此，你必須結合本公司實際去編寫，必須接地氣。你必須在企業內充分沉澱，才能知道，企業需要什麼?員工需要什麼?任何一個不經過充分實踐坐在辦公室裡面杜撰出來的制度和流程，就是一張空文，一張廢紙。

管理難的第三個原因，企業組織架構不清晰，管理職責不明，存在有些事沒人管或一事多人管的現象，員工不知道對誰負責，員工無所適從。這種現象往往會出現錯位思考。高層考慮中層的事，中層考慮員工的事，員工考慮老闆的事。

管理難的第四個原因，企業家族氛圍太濃，只要是家族成員，人人身居要職，人人有特權，制度流程和他們沒關係，甚至在公司拉幫結派，管理者根本就不敢管理，上行下效。員工會按規則執行嗎?幹出成績是他們的，出了問題是員工的，這樣的公司很難管理，公司的生存主要靠運氣。

沒有一個良好的企業文化是管理難的第五個原因。企業文化是老闆文化。現在很多企業老闆是改革開發暴發戶轉型的，思想上就沒有管理的概念，典型的三拍老闆，什麼制度流程一邊去，我是企業老大，一切我說了算。再者，制度流程和執行方案，一天三變，早令夕改，讓管理者根本就無法執行，所有的人在等待，企業中員工只聽老闆的，什麼副總啊主任啊一律是擺設，在員工心裡公司只有老闆說了算，其它人一概可以不聽。這類企業人治大於法治，管理起來十分艱難。

提起企業管理，管理者必先說管人。我們習慣於管理就是管人，把思維導向及主要精力放在如何管人上，解決問題的出發點始終定格在研究人、對準人、約束人，這是錯誤的。如果說在手工製造、機械製造大生產時期，將管理的本質理解為管人，還有情可原，因為畢竟人是生產製造的主宰。但是當今社會，技術革命、人工智慧成為社會發展的創新力量，許多生產操作或管理業務都有大資料、雲計算、程式演算法控制了，人已經由製造產線的主人角色變為僕人，從某種意義上講，人的操作已經退居其次了。所以，管理應迴歸本源。

老闆與員工是天然的“敵人”：老闆要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲；老闆要的是員工拼命幹、幹出成果，員工想的是少幹多拿、責任少福利獎勵多；老闆希望員工理解企業經營困難，員工希望老闆體恤自己生活不易；老闆想員工把事情當事業來幹，員工只想做完現在的事情、不要加班。

1.如果老闆只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。

2.如果老闆只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規謀取收入。

3.如果老闆只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。

4.如果老闆只強調業績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。

一老闆對員工說：“我知道你的工資低，公司現在需要更多資金來發展，給你加工資還不現實，我們一起奮鬥，未來我們什麼都會有的”。員工回答說：“如果現在不來點現實的，那你要實現公司未來發展也是不現實的”。從現實出發，理想才會變成現實。

那些喜歡畫餅的老闆要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。



老闆要經常問自己：1.這是誰的企業？——自己一個人的企業就自己一個人累；2.業績與員工收入是什麼關係？——讓員工感受到企業是大家的；3.目標管理如何做到位？——要有目標激勵機制來保障；4.我的角色定位是什麼？——是對自己負責？還是要對全體員工負責？

老闆希望員工敬業，但必須給他們一個理由：1）員工為什麼要敬業？敬業能得到什麼好處？）員工憑什麼要敬業？因為又不自己的事業；3）敬業與個人長短期利益有什麼關係？讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處；4）員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。

陸

老闆與員工能不能統一思維、利益關係？

我認為，老闆必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老闆要站高一線先願意舍，員工才能腳踏實地努力創造。老闆開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老闆的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。

俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心裡想的是我工資待遇不夠，憑什麼努力工作。但實際上最後真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老闆和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老闆喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然後就會重用這樣的人。

管理難的因素，還有很多，這裡不再一一列舉了。個人觀點，請勿對號入座，僅供參考。