導語：在招聘行業，不管是圈裡人是外行人，似乎都有同一種感覺，“有活沒人幹，有人沒活幹”。一方面是，企業長期招聘招不到合適人員，即使招聘過來了，上班沒多久就辭了，另一方面，求職者找工作難，或者說找來找去，都沒有達到自己預期的工作崗位。

招工比找工作難，無論是大城市、小城市人才招聘，招聘現場冷清，招聘的單位多，應聘的人少，原因在哪？

造成供需關係不匹配的原因，就是企業需求和求職員需求不匹配。

1、轉變觀念

不管是企業還是求職者，求職人員都要轉變觀念。大家都知道企業以往的觀念，往往是需要透過降低勞動力成本，來提高企業利潤，現在應該是提高員工的薪資，給員工提供科學的薪資水平和良好的居住環境，留住人心還是必要的。

（一）、生活成本日益增高，房租、餐飲、日常娛樂需求，都成了年輕人對工資需求高的原因。單位提供的工作崗位，多數還是工資偏低，福利待遇不高。

（二）、作為招工單位來說，要找到得心應手的熟練職工，就要付出大價錢。工廠是需要掙錢的，而成本的約束，導致工廠無法達到的工人的期望。而作為職工來說，當然希望越來越高的工資，所以這是一個很矛盾的事情。

（三）、有很多需要吃苦的工作，就很少有人願意去幹，就是有人選擇了這份工作，嚴重的勞動力，也很難讓人堅持下去，這也是招工人少的一個原因。

不過應聘人員也要轉變觀念，要有服務公司的意識，也就是要有職業觀念，不能站在考慮個人的各種利益角度來看。

2、行業的升級轉型

科學技術的進步，地方法律法規都在逐步完善，人工成本的增加，也需要升級改造，才能降低企業的運營成本，立足當前的社會環境。

企業升級轉型，往往需要專業的高科技人才。比如新能源汽車、5g行業的發展，都離不開高高技能

3、專業技能是關鍵

作為求職者，提升專業技能才是關鍵。打個比方，機器人行業，如果你想要開發機器人這個職位的工作，但是你沒有這個方面的技能，根本無法勝任，那公司怎麼會招聘你呢？所以提升自己的專業技能，走那都能吃得開。

1、網路招聘的改變

網路改變了招聘和求職的方式，並漸漸形成了主流。無論是大城市，還是小城市，現在招聘，好多都是在網上進行。所以線下的招聘會就會顯得比以往冷清，不管是企業還是應聘者，都在嘗試多種渠道。

導致招聘單位多，應聘者少這種情況，這樣的現場不是用工荒，是因為招聘渠道多了。大型知名企業都建立了自己的招聘渠道，線上線下同時進行。如果線上的招聘，達到了預料中的效果，也就不會去現場招聘會招聘人員。

2、現場招聘人少分析

（1）、沒有龍頭企業參與

招聘會沒有龍頭企業吸引求職者，所以現場的應聘者，才會寥寥無幾。想要解決這個問題，人才招聘市場就要有當地龍頭的參加，或者多釋出一些求職者感興趣的職位，才能吸引更多的求職者才來。

否則，企業再多沒有求職者感興趣的職位，或者薪資，應聘者一般不會來參加。這時企業多宣傳現場招聘會，多說現場招聘會的優勢。

現場招聘會雖然冷清，但是也有機遇。他的優點就是能夠與招聘者面對面進行溝通，有個大概的判斷，可以省去了許多面試的成本。

(2)、現場招聘會，一般都是校園招聘會

現場招聘會，大多就是畢業季學校官方的校園招聘會，現在的校園招聘會比較火爆。校園招聘企業多，剛畢業的大學生社會經驗匱乏，薪資要求不高，大學生中人才濟濟，也就成了企業競爭的物件。

(3)、人才流失方向，導致招聘的人少

有能力的人才都去一線城市發展，都想有更大、更多職業發展機會和空間，四線城市工資低，各種待遇沒有一線城市好，留不住人才，造成四線城市人才匱乏。

城市越大，企業越多，招生的單位和求職者都多，城市越小，企業招聘求職單位用人就少，工資發展空間小，滿足不了求職者的職業需求。所以待在四線城市的人比較少。這就造成了單位求職者少，招聘單位多的原因。

求職也有淡季和旺季之分，每年的2、3、4月份，還有秋季的7、8、9月份是求職旺季，如果趕在畢業季，這個時候的招聘會上，總是熙熙攘攘，人流特別大。

除去以上的幾個月份，剩下的月份則是淡季。求職如果趕在淡季，單位招聘的名額少，好多已經就業了，應聘的人也相對較少。也會出現以上的這種情況。

招聘的單位多，說明企業的招聘需求還是很大，所以就出現了人才市場上招聘單位反而比應聘的人多的現象，這種現象在每個城市都有。

總結：招工比找工作難，求職的季節，人才的需求，個人需求各方條件造成了，招工比找工作難這種現狀。企業比應聘的還多，一方面跟網路招聘有關係，另一方面跟城市的繁榮和規模有很大關係。企業想要留住人才，就要拿出真心實意，畢竟有才能的人，誰都想要更大的發展空間，更高的工資，來實現自己的價值。

#職話人生第四季#

有人說招工比找工作還難，這是為什麼？我自己親身經歷過這樣的事情，因為有以下情況，導致招工難。

第一：公司有責任底薪

公司採取有責任底薪，一般針對於銷售崗位。很多房產銷售，金融產品銷售都是有責任底薪的。雖然很多人都說銷售賺錢，一個月幾萬幾十萬不等。你可知道，一開始大部分銷售甚至90%的銷售是連底薪都拿不到的。除非是在這個行業有積累慢慢去做，才能有發展前景。所以很多人一看銷售崗位有責任底薪，就不再考慮了。因為最起碼需要半年的積累，也不知道能不能出單？

第二：崗位工資預算低

就像我們之前公司招聘運營策劃崗位，只給3000的底薪。就剩下就是所謂的績效提成和專案提成。能力稍微強的運營策劃，最起碼是8000起。所以對於人事也很發愁，那麼低的工資怎麼可能招聘大牛？但公司給的崗位工資預算就是這麼多，普通的招聘人員沒有能力去修改，所以很難招來。

第三：渠道少不匹配

對於招聘人員來說，絕對不是簡簡單單的發招聘資訊在平臺上。有很多資深的HR他們都有自己的一些渠道，例如平臺推薦渠道，校方渠道，還有一些內部互推渠道。有時候會因為招聘人員渠道比較少，宣傳面不夠廣，沒有相應匹配的人才到位。

有時可能招來的人，能力不符合公司要求。符合公司要求的人又感覺工資低，平臺小，所以這就造成了招工比找工作難。

中國勞動力市場總體上是供大於求，加之近來年勞動力成本上升，很多企業都將工廠遷往勞動力成本更低的東南亞，找工作難將是長期存在的問題。

招工難則是各種因素綜合作用的結果，以往的招工難，主要源於季節性，近年的招工難，主要源於經濟週期的變化。主要表現為：

1.民營企業及外企缺工明顯；2.普工最為緊缺；3不同行業招工情況差別大。

我覺得招工難的主要原因是：

1. 企業經營方式落後，勞動密集性企業靠低廉勞動力成本作為競爭優勢的生產經營方式，用低廉的工資去招工，吸引不到勞動者。

2. 在國家惠農政策力度不斷加大，農民收入不斷增加，民工外出打工的成本有所提高，其外出打工的意願也就隨之下降。

3.專業型人才緊缺，企業招不到合適的，這源於高校的人才培養脫離市場需求。

4.收入分配不公，壟斷行業職工年均收入高達全國職工年均收入的數倍甚至十倍以上，過大的收入差距，必然會影響勞動者的擇業傾向。一些企業招工就是“百人爭一崗”，另一方面求職者對一些發展前景不好的企業，寧願在家啃老也不願到小企業做一般工人。