兩者區別和適用我簡單歸納下，如下： 1、那些情況適用經濟補償？用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，大致分為以下幾種情形：（1）勞動者依法解除勞動合同的；（2）用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（3）用人單位非過失性辭退勞動者；（4）用人單位依法裁員；（5）勞動合同到期終止（備註：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂合同，勞動者不同意續訂的除外）；（6）特殊情形下用人單位停止經營而導致下勞動合同終止；（7）法律、行政法規規定的其他情形。 2、那些情況適用賠償金？ 在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的（即“違法終止或解除”），勞動者可以選擇：（1）要求繼續履行勞動合同；（2）不要求繼續履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。 當用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續履行勞動合同的，無權再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。3、經濟補償金與賠償金在計算標準上的區別。 A、經濟補償的簡易計算：實際工作年限應支付的經濟補償數額不滿6個月半個月工資6個月以上不滿1年1個月的工資每滿1年1個月的工資備註：月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 另外，當勞動者月工資高於用人單位所在地（直轄市、設區的市級人民政府公佈）上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，支付年限最高不超過12年。 B、賠償金的計算標準用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。祝你好運

經濟賠償金和經濟補償金在勞動糾紛當中，出現的頻率是比較高的。雖然兩者在勞動糾紛當中都是要賠償一定的金額給員工的，但是在責任認定方面卻是有很大的區別，因為經濟賠償金和經濟補償金區別還是有不少的，這也是員工維護自身權益的一種手段。

經濟賠償金則是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經濟損失而向對方支付的賠償。與經濟補償金不同，經濟賠償金具有懲罰性，是一種懲罰性賠償。用人單位“違法”是勞動者請求賠償金的前提，勞動者如果發現用人單位違法解除或終止勞動合同，有權請求其支付經濟賠償金。

經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助，是對勞動者由於勞動關係終止帶來的利益損失的補償，以便使勞動者在重新就業的合理時間內有一個良好的經濟過渡。

一、兩者支付條件不同

1、一般情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，大致有以下幾種情形：

(1)勞動者依法解除勞動合同的;

(2)用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(3)用人單位非過失性辭退勞動者;

(4)用人單位依法裁員;

(5)勞動合同到期終止(備註：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂合同，勞動者不同意續訂的除外);

(6)特殊情形下用人單位停止經營而導致勞動合同終止;

(7)法律、行政法規規定的其他情形。

2、什麼情況下適用賠償金?

在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的(即“違法終止或解除”)，勞動者可以選擇：(1)要求繼續履行勞動合同;(2)不要求繼續履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。 當用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續履行勞動合同的，無權再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。

二、兩者計算標準上區別大

1、經濟補償金的計算：根據《勞動合同法》第四十七條的規定，經濟補償按勞動者在本單位實際工作年限，每滿一年按1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按一年計算; 不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償( 備註：月工資是指企業正常生產情況下勞動者解除或者終止勞動合同前12個月的平均工資)。

另外，當勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，支付年限最高不超過12年。

計算公式：經濟補償金=基數×補償年限

2、賠償金的計算：依據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

計算公式：賠償金=經濟補償金×2

三、兩者不能重複適用

《勞動合同法》第46條規定用人單位依法解除或終止勞動合同應當支付經濟補償，同時第87條規定用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當支付賠償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同時支付經濟賠償金後，還要不要再支付經濟補償金呢?對此，《勞動合同法實施條例》第25條進行了明確規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

透過上面對於經濟賠償金和經濟補償金詳細介紹之後，相信大家對於經濟賠償金和經濟補償金這兩個概念也有了重新的認識。經濟賠償金和經濟補償金區別最大就是在責任方認定方面，這也是關係到金額賠償多少的重要因素，所以大家有必要了解一下這方面的勞動法律常識。

有個律師朋友，很有必要

交個律師朋友，隨時隨地諮詢法律問題

一、構建共識用人部門經理提出招聘需求時，我們要對招聘需求進行充分溝通，此外，我們還要明確服務的內容、交付的質量和時間節點等資訊。比如，面試官必須在面試完成後1天之內反饋結果……二、持續溝通為了將優秀的候選人保留在我們的招聘通路內，我們需要構建一個招聘戰略，與用人部門經理保持開放及時的溝通。1把握溝通的節奏用人部門能在什麼時間段，以多大的頻率來參與招聘工作；他們更習慣哪一種的溝通方式：E-Mail、OA、微信/QQ還是電話？……瞭解到這些，就定期和他們溝通，讓他們無法忽視我們。2適時的反饋我們要定期向用人部門經理彙報招聘的進展，實現資訊共享。並對我們所付出的努力有充分的認知和理解，提高招聘效率。如：篩選簡歷量、推送簡歷時間、用人部門答覆時間、面試時間等。3指定代理人用人部門經理真的沒有時間參與招聘流程，我們也可以請他指定一位代理人，以確保招聘流程順利有效地推進。總之，建立一個持續的溝通反饋機制，是招聘成功的基礎。通常用人部門經理最瞭解他需要什麼樣的人，也樂於給出自己的意見。持續的溝通，有助於雙方步調一致，避免因誤解帶來時間上的虛耗。