最近一直在思考為什麼新人離職率比老員工離職率高.特別是三個月試用期內的員工.
當穩定性成為我們公司招聘的最大瓶頸時,在制定招聘計劃時我就在想,針對這個崗位,什麼樣的員工才會穩定?
比如招聘一個商務文秘,這個崗位的工作很簡單,但是屬於閒時很閒,忙時很忙的一類,顯然,這樣的一個崗位,女性應聘者絕對佔多數,可是,一味的招聘女性商務文秘,顯然會導致這類崗位男女不平衡的局面,而且在接待來訪客戶時(客戶一般為男性,且人數多為6~8人),女性顯然有很多的不方便,如此一來,一個銷售中心配備一男一女兩個商務文秘是必須的.而男性對自己的期望相對於女性來說會更高一些,對自己未來的發展也會更加的注重,一般來說,一個大專應屆畢業生,大概20~22歲,試用期期間,注重培訓,注重提高,將公司的培訓和氛圍看成自己選擇公司的重點；一年以後,大部分的男職工會考慮感情問題,並且因為感情問題而對自己的未來做一個完整的規劃,這時,這樣的員工會在薪金、職位上考慮的更多一些，如果這時沒有給他一個較為明確的新酬提升空間和職位晉升空間，較為優秀的員工就會選擇另謀發展，對於公司來說，培訓這類崗位的一個畢業生從熟悉公司——熟悉崗位——獨立工作——熟練工作至少需要一年的時間，也就是說，公司剛將其訓練合格，他很可能就將為其他公司所服務。
因此，針對這類崗位的員工，要想提高穩定性，公司首先要做的就是縮短培訓期，將一年縮短為三個月，我想，如果培訓工作做到位，這也不是一件難事。讓員工在三個月內就讓能力有大的飛躍，對於員工來說，無疑是給了他十足的成就感以及對於公司的信任感。其次，在三個月試用期過後，公司已基本瞭解該員工的工作及能力發展空間，如果確定要與這名員工長期穩定的發展，那麼就該針對其做一個相應時段的職業發展規劃，對其建立合理的考評方案，最基本的是讓員工知道他的薪資增長點在哪裡？職位增長點又在哪裡？那麼，除非特殊原因，一般的員工穩定3年不成問題。
由此可以看出，公司必須在培訓、考評、薪酬、晉升機制相對完善，才能從根本上解決員工穩定性問題。
在蚊蟲攻擊下，突然就思考了很久的問題做了簡單的整理，基本還停留在提出問題的階段。整個思緒還是比較混亂。希望下次能有更加有條理的思路來解決人力資源工作中碰到的種種疑問。
如果你捨得花錢就建議去找一個口碑好的培訓機構。把你的想法告訴他們，他們會幫你出培訓計劃和資料，派專人給你的員工培訓。簡單快捷～
最近一直在思考為什麼新人離職率比老員工離職率高.特別是三個月試用期內的員工.
當穩定性成為我們公司招聘的最大瓶頸時,在制定招聘計劃時我就在想,針對這個崗位,什麼樣的員工才會穩定?
比如招聘一個商務文秘,這個崗位的工作很簡單,但是屬於閒時很閒,忙時很忙的一類,顯然,這樣的一個崗位,女性應聘者絕對佔多數,可是,一味的招聘女性商務文秘,顯然會導致這類崗位男女不平衡的局面,而且在接待來訪客戶時(客戶一般為男性,且人數多為6~8人),女性顯然有很多的不方便,如此一來,一個銷售中心配備一男一女兩個商務文秘是必須的.而男性對自己的期望相對於女性來說會更高一些,對自己未來的發展也會更加的注重,一般來說,一個大專應屆畢業生,大概20~22歲,試用期期間,注重培訓,注重提高,將公司的培訓和氛圍看成自己選擇公司的重點；一年以後,大部分的男職工會考慮感情問題,並且因為感情問題而對自己的未來做一個完整的規劃,這時,這樣的員工會在薪金、職位上考慮的更多一些，如果這時沒有給他一個較為明確的新酬提升空間和職位晉升空間，較為優秀的員工就會選擇另謀發展，對於公司來說，培訓這類崗位的一個畢業生從熟悉公司——熟悉崗位——獨立工作——熟練工作至少需要一年的時間，也就是說，公司剛將其訓練合格，他很可能就將為其他公司所服務。
因此，針對這類崗位的員工，要想提高穩定性，公司首先要做的就是縮短培訓期，將一年縮短為三個月，我想，如果培訓工作做到位，這也不是一件難事。讓員工在三個月內就讓能力有大的飛躍，對於員工來說，無疑是給了他十足的成就感以及對於公司的信任感。其次，在三個月試用期過後，公司已基本瞭解該員工的工作及能力發展空間，如果確定要與這名員工長期穩定的發展，那麼就該針對其做一個相應時段的職業發展規劃，對其建立合理的考評方案，最基本的是讓員工知道他的薪資增長點在哪裡？職位增長點又在哪裡？那麼，除非特殊原因，一般的員工穩定3年不成問題。
由此可以看出，公司必須在培訓、考評、薪酬、晉升機制相對完善，才能從根本上解決員工穩定性問題。
在蚊蟲攻擊下，突然就思考了很久的問題做了簡單的整理，基本還停留在提出問題的階段。整個思緒還是比較混亂。希望下次能有更加有條理的思路來解決人力資源工作中碰到的種種疑問。