1、KPI與績效掛鉤；而OKR則與考核績效分離。2、KPI由上級制定，自上而下控制；OKR有大量的創新、評估、實驗、協商，是迭代的產物。3、KPI是先有目標，再想方法；OKR是先有途徑，擇優而做。這是由上一條決定的。4、KPI是由上級指定的限制性規則來實現約束；OKR是由Objective本身來實現約束。5、KPI的資料本身就是目標，除限制性規則之外，沒有別的路徑描述；OKR的資料是評估工具，我們判斷可以透過做一些事兒，來實現Objective，為了證明我們的判斷正確，就設定了量化的資料。6、KPI是為了驅動員工；OKR是保證員工自我驅動的方向正確，產出結果更優。7、KPI的實行成本低，理解容易，即便是純執行單位也適用；而OKR則要求員工必須有一定的自我驅動力，理解資料意義，有分解問題解決問題的能力，推行較為困難。

一、衡量標準：在衡量標準上，OKR要求的是每個KR都必須是量化的，即有數量要求，也有時間要求;而KPI的衡量標準更寬泛些，原則上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以從時間、質量標準、數字等多個方面來衡量。

二、公開性：OKR強調的是大家的目標和KR完全透明、公開;所有成員都可以隨意查詢其他成員的目標和KR，以便團隊協作;而KPI則更多小範圍公開，比如說上下級之間、以指標相關的同事之間公開等。

三、溝通：OKR強調的是上下溝通，即目標從上至下分解，而KR可以從下至上提出，然後團隊或上下級之間再充分討論決定，以確保員工的每個KR都是對目標的實現有影響力;而KPI雖然也強調上下溝通，但在目標分解過程中更多的是強調執行。同時，在考評週期結束時，OKR一般是以團隊為單位，每個人介紹自己的OKR的結果，然後大家一起打分評估.而KPI則由上級依據事先定的衡量標準，對實施結果進行評價。

四、工作導向：OKR關注產出導向，關注事情的結果，而不是關注事情做了沒有，即事情結束後對公司或團隊目標實現的影響度;而KPI則關注結果導向，強調事情做完的結果即事情做完後對自己目標的影響度。

五、適用場景：不管是OKR還是KPI都有它的適用場景，而不能一概而論;KPI適用於一些工作目標和措施都比較明確和成熟的崗位，如製造業的一線操作崗位，每個崗位都有具體的作業標準和流程，為保證產品質量，員工必須嚴格按照標準操作和執行，而禁止隨意發揮;而OKR則更適用於實現目標的方法不是特別清晰且不太成熟的崗位，也就是條條大路通羅馬，只是選擇走哪條路更適合自己的崗位，如研發性崗位就是典型，在強調目標的基礎上，員工可以自己發揮怎麼去實現。