每年快到年底時，職場人通常會有這兩種心態：一種是為了完成年度KPI而奮力衝刺，幹勁十足；一種是積累了快一年的怨氣和不滿，辭職念頭頻頻閃現。
如何促使員工拿出超出預期的狀態和業績，如何打消他們辭職的念頭？這是很多老闆需要用心去想的，員工不清楚公司何去何從，工作動力單一而被動。沒有任何使命感和驅動力，就自然會萌生離意。
在現在，很多公司激勵員工的方式是給出明確的KPI，完成了就獎勵，否則就罰。可大多KPI的設定過於僵死，難以考慮到管理存在的漏洞，以及實際工作中出現的多種變化，最後導致公司出現多種矛盾，傷害了員工工作的積極性和創造性。
當員工完不成KPI時，老闆該怎麼做？懲罰只是手段，不是目的，老闆更應該做的是幫助員工覆盤，查詢問題的所在，才能對症下藥。癥結有可能出在員工身上，也有可能出在團隊身上，更有可能出在公司的管理制度上。
老闆要針對不同的情況進行溝通和管理，減少不完善的體制、管理、決策給人帶來的傷害。當這種傷害或多或少的存在時，必須要用人性的、感性的因素來彌補硬性制度的不足。KPI可以很明確，但不能過於細化，要留一些靈活機動的空間。兼顧過程管理和結果導向，幫助團隊更清楚地認識著力點和管理抓手在哪裡，更快地提升團隊的戰鬥力。
釋放人的創造力，不把人困死在一堆指標裡。
一個公司除了硬性的工作任務，還少不了軟性的企業文化。企業文化並不是空裡來、霧裡去的東西，而是一個公司上上下下的言行舉止、共同的行為習慣，是一個企業的裡子。好的企業文化是表裡如一的，是讓基層的員工、剛入職的員工都能夠感受得到的一種情感連線，是讓他們日後選擇留下來的精神力量。
當員工能感受到公司的關懷，內在的驅動力才會受到激發，從而找到自己的存在感和價值，就不會輕易離開公司。人們常說：“員工因為公司而加入，因為老闆而離開。”公司可能帶給了員工發展平臺和職業光環，但是如果滿足不了他們的成長和訴求，就會導致人員流失。
其實我們可以發現，通常離職有兩種原因，這幾乎是所有離職的共性：一是外在的拉力，外面給出更高的薪資，更好的平臺，更多的誘惑；另一種是內在的推力，即員工內心的需求得不到關注，職業生涯發展受阻，對未來感到迷茫，重複做一些沒有價值的事情，而內部複雜的人事又加深了他的惶恐。內在推力是一個人離職的最主要的原因。
建立留得住人的企業文化，關鍵在於關注員工的成長和核心訴求，削弱內部推力，打敗外在拉力。要營造留得住人的企業文化，老闆平時一定要多關注員工的情況。企業文化並不是轟轟烈烈的造勢活動，而是體現在關心員工的細節上。
關懷員工不能只落實在口頭上，不能只是給員工畫大餅，而是要能讓員工看到短期或者中長期的回報，讓他們明白把青春和年華交付給你，能獲得什麼收益。
在短期資金方面的回報，尤其在薪資上，創業公司一般很難做到最好，但它至少應讓員工看到自己的成長和進步；在薪資增長的速度上給員工信心，讓他們相信只要公司鍋裡有，就少不了他們碗裡的。
只要做到這些，企業才能抓住人心，成就事業。
每年快到年底時，職場人通常會有這兩種心態：一種是為了完成年度KPI而奮力衝刺，幹勁十足；一種是積累了快一年的怨氣和不滿，辭職念頭頻頻閃現。
如何促使員工拿出超出預期的狀態和業績，如何打消他們辭職的念頭？這是很多老闆需要用心去想的，員工不清楚公司何去何從，工作動力單一而被動。沒有任何使命感和驅動力，就自然會萌生離意。
在現在，很多公司激勵員工的方式是給出明確的KPI，完成了就獎勵，否則就罰。可大多KPI的設定過於僵死，難以考慮到管理存在的漏洞，以及實際工作中出現的多種變化，最後導致公司出現多種矛盾，傷害了員工工作的積極性和創造性。
當員工完不成KPI時，老闆該怎麼做？懲罰只是手段，不是目的，老闆更應該做的是幫助員工覆盤，查詢問題的所在，才能對症下藥。癥結有可能出在員工身上，也有可能出在團隊身上，更有可能出在公司的管理制度上。
老闆要針對不同的情況進行溝通和管理，減少不完善的體制、管理、決策給人帶來的傷害。當這種傷害或多或少的存在時，必須要用人性的、感性的因素來彌補硬性制度的不足。KPI可以很明確，但不能過於細化，要留一些靈活機動的空間。兼顧過程管理和結果導向，幫助團隊更清楚地認識著力點和管理抓手在哪裡，更快地提升團隊的戰鬥力。
釋放人的創造力，不把人困死在一堆指標裡。
一個公司除了硬性的工作任務，還少不了軟性的企業文化。企業文化並不是空裡來、霧裡去的東西，而是一個公司上上下下的言行舉止、共同的行為習慣，是一個企業的裡子。好的企業文化是表裡如一的，是讓基層的員工、剛入職的員工都能夠感受得到的一種情感連線，是讓他們日後選擇留下來的精神力量。
當員工能感受到公司的關懷，內在的驅動力才會受到激發，從而找到自己的存在感和價值，就不會輕易離開公司。人們常說：“員工因為公司而加入，因為老闆而離開。”公司可能帶給了員工發展平臺和職業光環，但是如果滿足不了他們的成長和訴求，就會導致人員流失。
其實我們可以發現，通常離職有兩種原因，這幾乎是所有離職的共性：一是外在的拉力，外面給出更高的薪資，更好的平臺，更多的誘惑；另一種是內在的推力，即員工內心的需求得不到關注，職業生涯發展受阻，對未來感到迷茫，重複做一些沒有價值的事情，而內部複雜的人事又加深了他的惶恐。內在推力是一個人離職的最主要的原因。
建立留得住人的企業文化，關鍵在於關注員工的成長和核心訴求，削弱內部推力，打敗外在拉力。要營造留得住人的企業文化，老闆平時一定要多關注員工的情況。企業文化並不是轟轟烈烈的造勢活動，而是體現在關心員工的細節上。
關懷員工不能只落實在口頭上，不能只是給員工畫大餅，而是要能讓員工看到短期或者中長期的回報，讓他們明白把青春和年華交付給你，能獲得什麼收益。
在短期資金方面的回報，尤其在薪資上，創業公司一般很難做到最好，但它至少應讓員工看到自己的成長和進步；在薪資增長的速度上給員工信心，讓他們相信只要公司鍋裡有，就少不了他們碗裡的。
只要做到這些，企業才能抓住人心，成就事業。