職場歧視的原因

基於現代女性受教育的程度，很多工作男女在智力、能力上並未有明顯差距，影響她們晉升的除了對“女性”這個身份的偏見外，身為女性的確有一些“與生俱來”的問題影響她們在職場大展拳腳。

問題一：女職員更容易情緒化。

《環球科學》刊登的一項研究表明，女性受試者在應對會引起人某種情緒——尤其是負面情緒——的畫面時，會比男性受試者反應更加強烈、更加情緒化。研究人員透過檢視他們的功能性磁共振成像圖發現，女性受試者產生的強烈反應與大腦中控制肌肉運動區域的活躍度升高有關。也就是說，從基因學角度看，女性的確比男性情緒化。他們面對負面事件或圖片時情感活動比男性更為激烈。

問題二：習慣性抱怨。

情緒化帶來的必然後果就是抱怨多多。男性更傾向選擇將情緒壓在心底，或者邊喝酒邊找朋友訴說，而女性更容易會“張口就來”。可沒有上司、老闆喜歡抱怨，但因為女性“習以為常”所以這會成為晉升的路障。

問題三：缺乏忠誠。

想想你自己或者你身邊的女同事是否說過以下類似的話：

“如果老公能賺錢，我也就不用這麼辛苦了，早就去做全職太太了。”

“xx公司可比咱們這裡待遇好。”

美國社會心理學家Maslow發現，男人與女人發牢騷的形式有很大不同。男性習慣於就事論事，而女性更喜歡由點及面，賭氣說出最為嚴重的結果。在辦公室中，女性說辭職、跳槽的機率比男性高得多，儘管可能她一輩子都不會離開公司，卻無意給上司造成了“她對公司缺乏忠誠，可能很快就會離開”的印象。

問題四：追求“安全”。

看上去與問題三有點矛盾，實則相較於男性而言女職員更迷戀同一份/同一種工作的延續性，不喜歡改變和接受挑戰。也許這是本能，也許是習慣，也許是出於家庭等各方面的衡量後作出的舉動。

不要把自己當女人看

不僅這個社會和男性，身為女性對自己其實也有“刻板印象”。

在職場上，性別不該成為區別。

“因為我是女的，所以這麼想很正常啊。”

“因為我是女的，所以你來做更合適啊。”

“因為我是女的，所以情有可原吧。”

……

如果你也曾在職場上用類似的話做過擋箭牌，是時候該丟開了。假如真的有針對女性的職場“天花板”存在，這種意識就是鑄成天花板的第一層壁壘。

目標導向、結果第一

當我們拆除了職場上“男女有別”這個壁壘時，接下來所謂的職場“秘籍”就沒有性別之分了。無論是男職員還是女職員，只要你受僱於組織或某人，你有責任成為有價值並且價值越高越好的人。

有句話叫“職場不相信眼淚”，我非常認同。何止不相信眼淚，只要是與價值和貢獻無關的淚水、汗水、苦勞、付出在職場上都不值一提。僱主付給你薪水，你提供相對應的服務，各得所需。

作為一名職場人，只要在位一天就要把完成的計劃、實現的目標、創造的價值、提供的貢獻放在第一位，目標導向、結果第一是無可爭辯的評估職場人優秀與否的標準。這條標準絕無性別之分。

再貪心一些

目標導向、結果第一適用於所有職場人，但對於女性來說，從古至今我們的確在家庭中付出、承擔的更多，似乎已經習慣了讓工作為家庭讓路、習慣了用前途換取家庭，甚至我們把這種習慣當成了與生俱來的本性，心安理得地認為理應如此。

UCLA生物學博士、麥肯錫前合夥人、現在的比爾和梅琳達•蓋茨基金會北京代表處首席代表李一諾頂著這樣的頭銜還生了三個娃、如今依舊保持馬甲線的女人。她的二寶和三寶都是在麥肯錫升任副董和合夥人時懷上的，挺著大肚子到處飛、同時還能保持親喂寶寶一年多，這些過往說起來不過三言兩語、輕描淡寫，但只有經歷過一手家庭、一手職場的女性才知道過程有多艱難。更何況，李一諾的職場是那般光鮮亮麗。

她曾說過，女人還是要“貪心一點”的好。

“要貪心一點，就是別覺得‘想要’是一件壞事。只要不妨礙別人，對自己要求‘貪心’一點是件大好事。我又想要孩子，又想要工作，還想要有情趣的生活，那就定這個目標，然後想辦法實現。如果自己都不‘貪心’地想，那你想要的生活也不可能從天上掉下來。”

如果你“貪心”不是YY而是建立在第二點所說的以目標為導向上，這樣的“貪心”必定有回報。

職場女性也該如此，如果你想要升職、賺很多錢、“殺”進高層，那就先把夢做起來，然後一步步去實現好了，不要讓成家生孩成為自己職場生涯終結的“藉口”。

希望女性懷著進取心，在事業裡全心投入，去掌控世界。因為世界需要你們去改變它，全世界女性都在指望你們改變她們的命運。

還是有很多特定的行業女性從業人員非常少，比如說風險投資行業，這個情況不僅中國是這樣，美國是這樣，應該說全球都是這樣。但是說個美國最近的研究，這個研究和女性在風險投資行業裡從業人員數量有關，甚至指出了這個行業女性從業人員數量會直接影響投資機構的業績表現。

這個研究是哈佛大學教授 Paul A. Gompers 和準博士生 Sophie Q. Wang 做的，研究結果發表在了今年 5 月的美國國家經濟研究局官網上。這個論文的結論是：想讓基金投資業績表現更好，那就多找家裡有“女兒”的合夥人。

這裡需要先做一個定義，就是到底什麼叫投資機構“投資成功”？如果把這個定義定義為是：企業獲得 IPO 退出，或者企業以被收購方式獲得退出時它被收購的收購價要明顯高於投資機構投資它的價格，那麼這樣的投資交易就可以算是“成功”。

這個論文的最後結論是：基金裡面合夥人平均每增加一個女兒，而不是兒子，基金成功率會提高 2.88%；另外如果以 IRR 看，樣本中平均基金的 Fund Return 是 14.1%，然後基金“合夥人平均每增加一個女兒（而不是兒子），那麼基金的額外收益提高 3.20%。