從單位唯才是用的用人機制來看，沒有老幼之別，老同志被邊緣化既有可能也應無怨無悔。

單位用人機制

一個單位要想獲得最大的發展前景，不可能達到人人滿意，而衡量用人的重要標準就是唯才是用。既然唯才是用，就沒有長幼之別。老同志被邊緣化可能性很大。

發展

還有，單位工作性質不一樣，用人機制差別也很大。如網際網路企業，就是年輕人的天下，老同志不學習不進則退，邊緣化理所當然。因此，老同志不能以長幼劃分用人標準，應以能力為主要標準。迎頭趕上，與年輕人比貢獻、比價值，而不是倚老賣老。

網際網路工作

對於一刀切的用人機制，老同志可以對比唯才是用的用人機制，提出對單位發展的建議，以老同志的身份去勸說領導，糾正一刀切的用人機制。領導會理解正確的想法。

關心老同志

作為從關心老同志角度的用人問題，應當區分關心用人與唯才用人的區別。什麼是關心？如果長幼同才的話，老同志主動讓賢，應算是照顧、關照老同志。不能按資排輩算是照顧老同志。

這是個培養幹部，選撥幹部，任用幹部的問題。黨的事業需要一輩一輩接續下去，就必須培養選撥任用年輕幹部。在這過程中，培養選拔人才很重要。堅持有理想有道德有文化有紀律的標準，還要在實際工作中鍛鍊和提升道德、才能和實幹的能力，努力選用德才兼備的接班人。我們黨長期以來都實行老中青結合原則，以老帶新，扶上馬送一程，有一個良好的接續過程。讓年輕幹部逐步展示有道德有才能和有擔當的領導風範。

這個問題就看如何理解和看待了，不同人有不同理解和認識。我認為至少分兩類情況進行討論。一類是偏技術管理類的，也就是有技術職稱崗位的，這些人會認為年輕同志上來挺好，少一些行政事務，有時間多研究一些技術方面不耽誤什麼，工資獎金不少，少了不少責任，這些單位如高校，科研院所，偏技術事業單位等。說實話，目前對領導要求挺高的，責任比較大，開會多，有些工作難度也比較大，所以退居二線是挺好的事。第二類是完全是行政單位或行政崗，這些人，因為不評技術職稱，只有行政職務，大多數人是不情願的，原因很簡單，沒有其他選擇，並且習慣了當領導，並只會當領導，做具體事很難了，所以他們會有想法。但事業發展，是需要年輕同志挑大樑，遲早要讓位的，只要想通了，就會支援和理解了。老話講得好，無官一身輕。

有真才實學的老同志永遠是單位的財富。

選撥任用年輕幹部是發展的需要，長江後浪推前浪，一代新人勝舊人，正象毛主席說的“你們青年人，就象早晨八九點鐘的太陽，希望就寄託在你們身上”。

單位的一些老同志，工作幾十年積累很多經驗，讀萬卷書行萬里路，他們相當於“知識小寶庫”，是單位的財富。使之發揮餘熱會促進事業的發展，若棄之不用，真正的人才都會被聘走，或幹自己的事業。

真正的人才是沒有退休的，姜太公釣魚願者上勾雖為少數，但有價值可用的“老人參″還是不少的。

年輕化革命化知識化專業化是八十年代鄧小平同志提出選拔青年幹部的四化標準，到現在仍然具有實踐意義和指導作用，為了黨和國家事業的發展，培養年輕幹部是百年大計和保證黨的政治建設和國家根本發展的用人導向，培養忠誠乾淨擔當的幹部，必須重視從青年人中選擇選拔，二十多歲開始從科級幹部到三十多歲處級縣級幹部到四十多年地廳級幹部，一步一步歷練，從基層到中層到高階幹部，始終以人民群眾利益為重，發揮黨員領導幹部示範帶頭作用，勤政廉政，忠實履行憲法和黨章，熱愛祖國，熱愛工作，團結奮鬥，有政治使命感，有高尚品德，有為人民服務的精神，思想上知識上和能力上都要經受考驗和歷練，“歷覽前賢家與國，成由勤儉敗由奢。"一個成熟的領導幹部必須是從長期執政實踐中鍛鍊成長起來的。因此，為了國泰民安和人民幸福，必須的重視從基層幹部中發現人才，培養人才，鍛鍊成長。

先擺觀點：老同志要麼自己被邊緣化，要麼等著被後浪拍在沙灘上再被邊緣化。

不是我過激，只是因為這個現實就是這麼殘酷。

先分享一個我身邊的例子

我們單位一位女性的領導，現年58歲，還有兩年就退休了。她是一名非常盡職盡責的領導，凡事都親力親為，對部屬也是極盡照顧，而且極講原則，工作能力強，還有激情。別人都勸她：現在就可以退居二線了。她的回答總是：在崗一分鐘，奮鬥60秒。

就是這樣的一名幹部，今年被強制邊緣了：保留職級，不再分管具體業務，安心在單位養老到退休。

不是她不想幹，是不讓她幹！為什麼？

新老交替是順勢而為

從人的本性出發，只要在崗位上就會想要控制權利或者獲得利益，如果失去了崗位，有野心也沒有施展的空間。

從單位的整體利益看，讓部分老同志邊緣化，其實是給更多新同志機會，讓他們能夠平等競爭，從而優中選優。最終還是這些新生力量，最終成長為支撐單位發展的堅強柱石。

對於老同志來講，也是照顧他們的情緒。讓他們有顏面地退下來，總比被無情地逼下去要強。而且讓他們退下去並不是就此擱置，還可以讓他們承擔一些幫助年輕幹部的工作，將自己的經驗傳授下去。相信這也是許多老同志的願望。

發揮老同志餘熱的一些建議

任何一個單位，老同志對單位的發展都起到了至關重要的作用。當老同志處於邊緣地位時，單位更應該照顧好這些老同志。這不但是給當前老同志的一些優待，更是給年輕幹部樹立榜樣，讓他們未來沒有後顧之憂。

1.要讓老同志感受到組織的溫暖。為老同志提供一些力所能及的照顧，比如飲食方面、醫師住行方面等。

2.給老同志提供足夠多施展能力的機會。哪怕是組織一次形式上的新老懇談會，讓老同志介紹一下自己最拿手的經驗，最成功的事例，都會增添他們對單位的感情。

3.幫老同志搭建生活中的小圈子。這個圈子可以是行業內志同道合的人士，也可以是生活中同齡人的娛樂圈子，還可以是單位內部組織的交際圈。總之要讓他們感受到單位的關懷，不失去對單位的信心就可以了。

提倡幹部年輕化並不意味老同志要邊緣化。

1、幹部年輕化，就是讓年輕多挑重擔。年輕人思想解放，看問題尖銳，做事雷厲風行，知識面寬，有解決問題的能力。

2、幹部年輕化，是社會進步的需要。隨著社會的發展，把年輕人提拔到管理崗位上，培養鍛鍊他們經風雨見世面。

3、老同志是革命的財富。老同志幹工作經驗豐富，穩重。從崗位上退下來，把工作讓給年輕人，可以發揮餘熱，還在工作上發光發熱，並不意味著邊緣化。

幹部年輕化，過去是提倡丶倡導，帶有一般性號召。上世紀後期開始，幹部年輕化，早已明確列為幹部管理的硬性制度。幹部從錄入，提拔，退休，都有學歷丶思想丶能力丶年齡的嚴格要求和政策規定界限。如由處級提為付廳實職，下限不得超過52歲；副省級以下的各級幹部，退休年年齡不得超過6O歲。個別特需的專業幹部，經特批，編外畄任較短一段時間。正省職不超過65歲。也就是說，中國政界科丶處（縣）丶廳丶省各級領導幹部，都在年富力強時段，絕大多數幹部，在進入老年就要退出崗位~退休，從根夲上解決了幹部老化問題！以往老幹部，都成離丶退休之後的專用詞了。無論解放前丶後參加工作的，離丶退休了，還有什麼邊緣一說而嘆憂的？！

幹部年輕化，具有戰略意義，關鍵是幹部年輕化，才能更好推進工作高效率丶事業現代化。

這樣，後一個問題則更好理解。大批幹部在進入老年，就退出幹部隊伍，退休養老，與在職幹部涇渭分明，不存在邊緣化的憂豫，而是乾淨利索退出，怡養天年！

單位都有專管老幹的機構和專幹，重視關懷老幹的生活學習，定時聽取尊重老幹的意見和建議。有的也可以做些力所能及的事情，但不可干擾機關工作！

！

幹部年輕化是趨勢，但老幹部也有經驗豐富的優勢。

提倡幹部年輕化，把年輕幹部放到關鍵崗位，有利於年輕幹部的成長。但是，不能只重視年輕幹部的使用，而忽視了老幹部的傳幫帶作用。

建立老中青相結合的幹部體系，才有利於我們事業的發展。

個人觀點:

年輕人，理論知識豐富；老同志，工作經驗深厚。相當於同樣的食材，擺在一個學徒和大廚面前，味道如何，這個結論是不言而喻的。因此，本人覺得，年輕人還是先從副手做起，年輕人還是需要老同志傳幫帶。

幹部年輕化，這只是在幹部使用中出現的一種普遍現象，但不是幹部使用的原則和要求。在《黨政領導幹部選拔任用工作條例》在沒有看到有“提倡幹部年輕化”這樣的表述，而是要求“注重發現和培養選拔優秀年輕幹部，用好各年齡段幹部”，就是說各年齡段幹部都要用，而不僅僅是用好年輕幹部，但對優秀年輕幹部要注重發現和培養。因此，對以提倡幹部年輕化為由，“一刀切”地將老同志邊緣化是不應該的。

一、對使用幹部沒有年齡方面的限制。

在幹部的使用中，對幹部的要求是“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔”，在幹部的選拔中也是要求“樹立注重基層和實踐的導向，大力選拔敢於負責、勇於擔當、善於作為、實績突出的幹部”。從這些要求中，是沒有看到對選拔使用幹部在年齡方面有限制的。要說有的話，可能就是要“具有正常履行職責的身體條件”。在身體條件方面，很多老同志也是身體很好的，有些老同志可能比年輕同志的身體更好。

因此，選拔使用幹部是沒有年齡方面的限制的，只是對幹部有能力和素質方面的要求。

二、對老同志邊緣化是對人才的浪費。

現在，有些地方，對老同志有個不成文的“退二線”的規定，有的地方規定到了一定年齡提拔不上去了就需要“退二線”，讓出領導崗位，讓年輕幹部到領導崗位上。比如，有的規定男的正科54歲、副科52歲退二線，有的規定女的正科50歲退二線等等。“一刀切”地讓老幹部退出領導崗位，成為一名閒人。讓一些還具有工作能力、想幹事、幹得成事的老幹部閒下來，有些甚至是在某一崗位正幹得起勁時被“退二線”的。

這種對老同志“一刀切”的做法，將那些還有能力做事的人閒置不用，把一些能力不夠但年輕的幹部快速提拔到領導崗位，既會傷害老幹部的工作熱情，又會使用人導向出現偏差。長此以往，會影響這些單位和部門的良性發展，影響工作的高效推進。這樣做，造成了明明使用老同志能幹好的活，有時卻要用幹不好活的年輕幹部這種不好的現象，出現了用幹部不是以能力為標杆，而是以年齡為標杆的怪現象。

老同志不是因為自己能力的原因而退下來，幹部選拔任用條例也沒規定“退二線”之說，讓這些老同志退下來，讓出崗位提拔年輕幹部，是要付出一定代價的。比如，有的地方形成了慣例，“退二線”後的老同志成為什麼事也不管的“閒人”甚至連班也很少來上，但工資獎金福利待遇照樣享受，這樣就加大了人力資源的成本，使一些不想做事的人也有了效仿的藉口和示例，長期以往，對單位的管理也是不利的。

三、在幹部的任用上應當以能力和素質為標準。

一個單位，怎麼使用幹部，涉及到單位的用人導向問題，對單位的工作是有很大的影響的。如果讓素質好、能力強的老幹部因年齡問題被邊緣化，被“退二線”，閒置不用，而將那些素質、能力不如老同志的年輕幹部用到重要崗位，這對單位的工作推進肯定是不利的。

年輕幹部與老幹部各有優缺點。年輕幹部聽話、好用，但處理複雜問題的能力和經驗不足。老幹部有經驗豐富、能力強，但有時擺資歷、不太好安排，所以有時候就會有人喜歡用那些聽話的年輕幹部，而不喜歡用老幹部。

在幹部的使用上，應當考慮單位的長遠發展，堅持老中青相結合的辦法，堅持將素質和能力作為重要的標準，而不是將年齡作為重要的標準，將各年齡段的優秀幹部都使用好，既用好年輕幹部，也用好老幹部，這樣才會有利於工作的順利推進，才會有利於事業的發展。

用人不能以年齡作為門檻，德，才為用人的標準。

對於德才兼備的老年人，且身體健康為什麼不用？配備上年齡結構合理的隊伍，才重要。發揮老同志穩重經驗豐富作用，發揮年輕幹部敢拼敢衝作用！！

提倡年輕化是希望黨政機關充滿朝氣，隨著注入新鮮血液充實活力。與重不重視老年幹部沒有聯絡。事實上我們的省部級領導大多都是60左右的人。比如我們提倡科學是第一生產力，是說明科學的重要性，並沒有否定其它勞動群體。

這個問題帶有普遍性，在單位人員使用問題上，重用年輕幹部是大勢所趨，但是老中青結合才是更合理，年輕幹部頭腦容易發熱，工作急躁，容易出問題。年齡大的沒有激情，創造力不足，兩個結合到一塊才合適，更有利於工作。

老同志被邊緣化，要區別情況看待。

有的單位不乏年輕人才，老同志讓出崗位，使他們儘早脫穎而出，有啥不好？

有的單位人才青黃不接，甚至斷層，過早讓老同志靠邊，只能使事業衰落。

這是上級領導考慮的事兒，興衰、成敗畢竟他們負責。

至於老同志們，辛苦了一輩子，應該歇歇啦！

如果尚有餘熱，那就等退休後發揮，何必計較一時的邊緣化呢？

鄙人已被邊緣化十年有餘，每天讀書、研學、寫作，生活非常充實，正為退休後出山做準備呢！

任何工作一刀切都危害無窮。幹部年輕化是大勢所趨，但一個班子一下子全換成年輕人，公司創業起步時尚可，如果是在建立發展多年的大公司，以及在體制內的單位這麼做，事業將出現大問題。

常人都知道，科學年齡結構的領導班子應該是棉梭形，老中青結合，中間粗兩頭尖，老同志和年輕人為兩端，人數相對較少，中間為中年人，人數相對多。主要領導的配備上，多數為中年領導為一把手比較合理，既有上升空間有衝勁，又有工作閱歷有經驗，承上啟下最合適；如果這個班子經驗不足，則需要老同志擔當一把手，穩住全域性，把住方向；如果班子長期暮氣沉沉，則需要年輕人來擔任一把手，但必須配備沉穩老同志輔助之，敲敲邊鼓，幫踩踩剎車，行穩致遠。班子要有年輕人，沒有年輕人的班子將出現斷層，對事業長遠發展不利。年輕人也不必過急，開始就要當一把手，得慢慢磨鍊，成熟了才能上位，這不是論資排輩的問題，其中道道很多的。

1、感覺還是不拘一格降人才為好，過分強調幹部年輕化，有好也有不好的，好的一面呢，就是年輕幹部沒什麼思想的顧慮、經驗的束縛、習慣的盲從、知識的僵化，體力、精力、接受能力、應變能力、適應能力、學習能力、創新意識都比較強，發揮的餘地、發展的空間也都不是中老年人可以比擬的，我們的開國領袖、開國元勳們，很多都是二、三十歲就挑起大梁、就成為了力壓千鈞、橫刀立馬、造福一方的國家功臣的；

2、但是，正如題主在附言中所說的，任何人都是由年輕過來的，都是由不成熟走向成熟的。年輕的幹部雖有優點、好的方面佔多數的，但是也有不成熟、不接地氣、不能理論聯絡實際的一面的；很多時候呢，一些沒有經歷過的、一些難以駕馭的局面下，有些年輕幹部一上去了，往往就會素手無策、不知所措的；而且，人類歷史包括做幹部的歷史都是一代一代傳承著的，今天是昨天的繼續、明天是今天的延伸，在選拔和任用幹部的時候，絕對要把熟悉昨天的、適合今天的、寄希望於明天的三方面的因素都要考慮周全了才比較好的；

3、再幹部使用問題上，現在似乎有了一個定式了，就是劃定一個年齡段，到了年齡段了，無論政績如何、官聲好壞、身體好歹，都必須到點退休了；很多明明精神頭非常好、身體非常棒、政績非常好，口碑非常佳的幹部，都在這個定式下提前退下來了；其實，任何年輕幹部的成長，都是離不開老幹部的傳幫帶的，對老幹部大搞一刀切、通通靠邊站的做法，其實，對於政策的穩定性、工作的連續性、發展的可持續都是不利的甚至是有害的；

4、現代的不說了，古時候我們那些用人機制裡面，其實也沒有現在這樣做得絕對的，比如黃忠是七十歲輔佐漢室，姜子牙七十二歲拜相、廉頗八十猶勝昔、佘太君百歲掛帥。這都成了千古佳話了。就是在現代，遠的都不說，我們改革開放的總設計師鄧小平同志第三次出山時，也是74歲了；朱鎔基同志出任總理時也有67歲了，楊尚昆同志出任國家主席都有81歲了；不僅中國，美國也有例子的，特朗普任總統時70歲了，剛剛當選的拜登有79歲了。

5、所以，幹部隊伍的年齡構架還是毛主席當年提出的老中青三結合的框架比較好，老年的佔一部分，可以起到定海神針、掌握方向的作用，薑還是老的辣嘛；中年的可以在一線指揮，可以起到中間骨幹、事業主力的貢獻的；年輕的可以作為突擊隊員，帶頭衝鋒，在實踐中學、在學習中成長。有了這種合理的梯隊式的結構，就可以各取所長、各盡其能、揚長避短、挖掘潛力，達到幹部配備的最佳值、造福一方、為民服務的。