本人認為：即使勞動仲裁能贏，但在後續的訴訟中，勝訴的機率非常微小。因為，作為一個公司的職員，明視訊記憶體在嚴重的違反規章制度的行為，也明顯違反了雙方簽訂的勞動合同的有關規定；公司依據規章制度及勞動合同的有關規定，辭退不稱職的員工並不給予補償，是合法有效的，也是合情合理的，是公平正義的，是為廣大人民群眾所贊同的。

首先，簡述為何說員工存在嚴重違章違規行為

這有2張簡訊截圖的內容來證明。我們先簡單介紹第一張簡訊的內容：這是員工與公司經理就請病假曠工等事宜的相互回覆。

從截圖上顯示的時間分析得知：

員工發簡訊的最早時間是2020年12月2日中午11：14，該簡訊有兩方面的內容：一是用說：我沒證明會請假嗎？會給你抓住把柄嗎？會讓你針對我嗎？二是說經理是個愛記仇的小人。

經理首次回覆是當日的中午11：23分，內容是：15日請病假得有醫生的證明，你不信可問許小姐。16日不請假就是曠工。

中午11：24，員工回覆：滾遠點。

中午11：27，經理回覆，內容是：織網部門是我管，如你繼續在這幹，面對的是我，請冷靜思考一下。

中午11：35，只工回覆，大概內容為：不想在織網部分幹了，並強調剩下十幾天要拿補償。

2020年12月22日早上8：20，員工發簡訊，開頭就是“你還真是他媽的個小人”，接著說經理挑撥離間他們夫妻之間的關係，要經理好好做人好好做織網經理，我慢慢的做幾天工作不好嗎？

關於第二張截圖，內容與第一張完全一樣，因此不需就這多說。

其次，對雙方主張的事實和理由的辯折

綜上所述，公司經理對員工請假及曠工的表述沒有什麼毛病，其行為既不超逾職權，也無任何違法違規情形，是公司負責人履行職責範圍內必須的正當的行為，因而無可指責。但作為員工，應對經理的做法顯得衝動不明智，做出了出格的回覆：既不能證明其有生病的證據，還數次說經理是小人等等，顯然，員工的這些行為是製造事端，無事生非了。

簡而言之，本例中的員工訴求要補償款的事實與理由不成立。因為，簡訊記錄作為原始的直接的證據，依法是可作為定案的依據的。事實對員工不利，而對公司有利，公司辭退違章違規且不聽勸阻還對公司經理進行人身攻擊的員工不給補償，不存在過錯，這個決定，依法難以推翻。