1、用最少的投入獲得最大的產出——提高性價比，這是管理的基本取向。

底線是達成目標，上限是提高效率。你心太軟，可能就會願意自己來“任勞任怨”，並且經常為他人著想，感覺大家生活上，工作上都挺不容易的，能放寬就放寬。

這麼做，或許有一天遇到困難時，有厚道人會還你的賬。但是就眼前來看，不太符合效率原則。過於體諒下屬，可能的結果是他們的惰性不斷擴散、互相傳遞，團隊風氣就會變壞，後來會不好收拾。

2、其實，手段都是可以變通的，效果好、達成目標、提升效率，才是關鍵。

也許你的性格比較溫善，但完全可以透過管理技巧的學習和提升來改善現狀。

首先是強勢的個人信念，要自信，成為一個好的管理者與是否心軟沒有必然聯絡。相信你自己一定可以成為一個優秀的管理者。

其次是有效的管理手段，比如建立明確的架構和目標，明確“遊戲規則”即“權、責、利”的分配，自身適當的以身作則後要求下屬跟進、執行，分割和適當的中間結果檢查，提前一要求團隊成員的承諾，一定的讚揚加上適度的批評懲罰。

管理手段和技巧是要去刻意學習掌握的。只要方法得當，你就會很成功的管理一個團隊，成為優秀的管理者。

首先：

釐清不同人的心太軟

1：來看看這個人是不是真的心太軟，有些人的標準和要求非常高，例如在下屬沒達成目標時，在下屬犯了錯誤時，在下屬提交了有誤的報告時，沒當場翻臉已經很難得了，看著跑掉的下屬，懊悔自己是不是心太軟？然而在旁人看來，根本就不是那麼回事，你兇得如非洲草原上的獅子。

2：而有些管理者是真的心軟，小張犯了錯，想批評，可看他已經垂頭喪氣的樣子，算了，不說了！

小王三天兩頭的請假，找她談話，她一個勁兒的道歉，說了家裡的情況，希望領導能體諒，唉，一個單身女人帶著孩子確實不容易，算了，不說了！

小李這半年的績效很不理想，找他溝通，他抱怨今年市場特別難做，競品的促銷力度大，一線人員又不穩定，真的很難很難。是啊，事實情況也確實如此，那就先這樣吧，下半年要加油哦，小李誠懇的點點頭，表示一定會努力。

這樣的管理者，可能過不了一年，自己就下崗了。

其次：

如何避免克服

1：優秀管理者的目標不是為了讓每個人都來誇你，讚美你，表揚你，或者是怕你，而是你是否漂亮的完成了公司下達的目標，讓部門保持了很好的良性運作，你的員工在你的管理下有著進步發展。這樣的管理者才是合格的管理者，前提條件一定要搞明白！

2：完善部門組織形式，讓制度去說話！每個公司都有自己的管理制度，每個崗位也有一套考核標準，不要讓自己的心軟凌駕於制度之上。

例如面對上面的小張，可以找另外的時間點將他犯的錯梳理一遍，看看問題在哪，避免下次重犯。面對小王，在表示理解的同時，請她一定遵守公司的規章制度，出色的完成本職公司才是對她自己和家庭最好的負責。面對小李，首先要糾正他的錯誤觀念，市場對每個人都是公平的，你覺得難，別人一定也覺得難，那別人是如何完成的？有沒有可以學習借鑑的地方？完不成的根本原因在哪？這需要身為管理者的你一點一點的帶著他抽絲剝繭，找出問題所在，進而幫助他在下半年的預算達成上有所突破！

以上不管是小張、小王、還是小李，一定要讓他們清楚的明白，一旦你的個人工作能力與崗位不匹配，那麼換人是必然的事，再透過幫助他們實際分析並解決問題，相信這樣的管理者會很受下屬的尊重。

心太軟的人如何做好一個管理者？首先要看他是智慧心軟型管理，還是感情心軟型管理，或是兩者相互心軟型管理，這三種類型管理出的團隊效果是不一樣的，感情型帶出來的團隊會經常冒範公司的制度，人情味太濃，什麼壞事都是相互包庇。智慧型帶出來的團隊，人太精，他們認為領導的水品都比不上他們，一般水品的領導是管理不好這樣的團隊，兩者相互型帶出來的團隊相比要強的多，這型別的管理者他會利用，培養手下的長處來彌補他的短處，充分發揮管理層的智慧力量，完成要完成的任務。

心太軟其實就是一個人性格，一個人性格是經過很長時間形成的，性格其實就是一個人的人生觀，價值觀，也就是對事物的認知態度。短時間內很難改變。這也與一個人從小生活的家庭教育環境和周圍環境有著直接性關係。但作為一個管理者心太軟對團隊和自己影響很大。首先作為一個管理者應自信勇敢，自信和勇敢來源於做事態度，做事的態度來源於公平公正原則性，你行事光明磊落別人也無可厚非。但公平公正原則性也有平衡點。這種平衡點就是人與事，事與事之間的關係。就像八卦圖一樣陰陽相濟。

作為一個管理者，我認為是心太軟是做不了好的管理者。

義不行賈，慈不掌兵。

管理者需要有一定的情感強度，這就比較偏理性思考了。

你可以心軟，但是隻可以在與下屬的私下關係處理事情上，如果你在團隊的事上心軟，很容易給團隊帶來以下錯覺：

縱容某員工犯錯或因效率低而完成不了工作目標

打破了原來建立起來的秩序和規則：大家都不樂意去遵守或去破壞規則了。

因這個不公平給團隊帶來了消極怠工、有怨言的情緒，

你沒辦法跟上級、公司交代：你作為領導，沒有完成公司下達給團隊的目標，還縱容下屬、不糾正他們的行為，管理者的責任肯定是第一位的，另外你如果不改，你的上級對你失去了耐心，那麼也會把你給替換掉。

你跟你的上司溝通，讓你的上司來督促你，使你改正過來

讓上司逼你一把，儘管這心太軟有可能是你價值觀的問題，但面對不得不去完成的任務，你還是得強制自己去把這事落實去做，這樣你會慢慢走出你自己這個舒適圈，做到一個合格的管理者。

2. 在非正式場合時，與你的下屬表明你在私下處理關係事會心軟，但是在會公私分明來處理。

在與下屬建立私下關係的時候，你可以做自己，心軟都沒問題。

而在處理公司之前，你要表明一定要平時公司定下來的規則來辦事，一就是一，二就是二，該怎麼著就怎麼著。

因為你是心軟不是讓下屬變得更好，而是讓他懶惰於成長，導致在這混事，與其這樣不如早點辭退他，這樣對他也公平：能醒悟過來並且從新出發把工作能力鍛鍊好。你要明白下屬的個人能力才是鐵飯碗，才是他安身立命的根，而你不是，公司也不是，他幹不好，你要保他也是保不住的，搞不好把你自己也搭進去了。如果管理者對下屬的要求是正向的、並且可達到的，就應該在規則下，逼著下屬成長，去達到目標。

3. 結果導向，完不成任務時，你自己先扛第一責任，接受處罰，再調查清楚問題出在哪個關鍵節點上，按公司的規則處罰，並且把完成業績與未完成業績的人待遇嚴格區分開來。

目標沒達成，領導先背責任，接受公司的處罰，這樣可以讓你親身體會到你下屬時的真實感受，明白到底是自己能力的問題，還是態度的問題，是什麼讓你沒達到這目標。其次就是把達標與未達標的薪資待遇嚴格區分開來，讓做得好的人拿得更多，做得差的人拿得少，如果在限定時間內還是做不好，就應該把他們勸退，要保持整個團隊的戰鬥力是積極向上、充滿鬥志的，並且做得好的人只會願意與跟他業績差不多的人為伍。

對於管理者，自古就有“慈不掌兵，義不掌財”的古訓。一個有性格缺陷的管理者，很容易給團隊留下致命BUG。職場上有很多像題主一樣心軟的管理者，那麼我們如何透過改變實現“慈能掌兵”呢？

第一，將自己由感性收斂，讓結果說話。心軟的管理者很容易對員工妥協，在他本人看來這是對員工好。而實際上，這種做法恰好將員工和團隊帶進了死衚衕，因為一次又一次的妥協，你會讓整個團隊沒有成績，整個團隊沒有一個可用之人。要改變這種狀況，就將對員工的心軟轉移到團隊，時刻記住團隊沒了所有人都沒了，盯住結果如管理團隊。

第二，有所為有所不為。心軟的管理通常很容易因為對下屬的心軟無限放權，導致權利被架空，團隊派系嚴重山頭林立的問題。為了避免這種問題，我們必須要給自己的心軟設定下限，心軟可以，但是一旦觸碰底線，果斷開殺戒！

總而言之，心軟的人做管理都會有一定的性格劣勢。所以我們在管理過程中要儘可能去克服這種毛病，讓制度去管理，而不是靠我們的情緒去管理！