海底撈的師徒制是其企業文化與管理方式的一個縮影，並且這個機制在海底撈的發展中起著不小的作用。

海底撈的服務，靠的是人。最初的海底撈，靠的是“家”文化，靠的是師徒制的傳承，讓這種服務印在海底撈身上。

師徒制，是海底撈管理方式中的一個核心制度。海底撈的管理不是一成不變的，但是海底撈的“師徒制”，卻一直是支撐其快速擴張的關鍵。

要想開設更多的門店，除以要有錢之外，還要有人。而一個新的門店裡，最關鍵的人就是店長，其次就是跟隨著店長的一眾員工。在快速的擴張之下，海底撈一度面臨著店長數量不足的問題，這也是海底撈獨特的管理制度“師徒制”出臺的原因。

所謂師徒制，是指一名海底撈的店長，可以培養店裡的員工，讓其在海底撈的規則下一步步升級，從普通店員升級到大堂經理，透過海底撈大學的考試進入其金鷹池，併成為海底撈的儲備店長。當有一個新店開張，海底撈就會從適合的儲備店長中選出新的店長管理這個門店。

重點在於，海底撈規定設定了特別的獎勵方式。

海底撈的師徒制的核心是一種獎勵分配機制。如果一個店長培養出了一個新的店長，那麼新的徒弟店長所管轄的店的收入，也有師傅的一份。如果徒弟店長又培養了自己的徒弟，那麼對於師傅來說，徒孫店長的店收入也有自己的一份。

海底撈給了兩種收入選擇，一種是按照這樣的徒弟徒孫制，明確額告訴你，帶出多少徒弟拿多少錢。另一種方式，就是安分守己，拿屬於自己店鋪的那一份。

這種裂變式的增長是海底撈追求的，為了讓門店裂變式增長，海底撈讓自己的優秀店長能夠拿到“裂變式獎勵”，從而不斷推進其優秀店長的儲備。

但是海底撈也不會允許店長一直安分守己，如果一名店長兩年都沒有培養出新店長，這個店長就有被辭退的風險。

在這樣的核心機制下，海底撈才大步向前，從數量上看，確實達到了“裂變式增長”的目的。