個人不主張員工加班，如果員工加班，說不明白天沒有完成工作任務，反向推實，在工作過程當中，工作方法出了問題，或者是領導的指揮決策出了問題，不然一天八小時應當會完成該完成的工作，如果有緊急任務，加班也是偶爾的，這種偶爾是在決策或者是計劃組織的時候所出現的突發事件。當這種實踐成為一種常態的時候，說明管理不到位，或者流程設計有問題，否則怎麼會連續加班呢？

連續多年都是工作到半夜，企業領導一定有問題？

想想哪些網際網路大廠？這個問題的資訊太少，我也不想空泛議論。

從幾個維度假設一下：

之前的一家企業上市傳統大賣場零售企業。

常規工作已經很瑣碎，還要上很多的新專案

加班是很正常的事情。

拓展新市場開新店，還要同時上線新平臺，又在五星大促期間

很多工作都需要跨部門協調，事無鉅細都需要落實到人

這是需要一個人有很強的總控、協調、分配能力的。

不然核心目標無法達成，很多細節也會被忽略掉，

員工累的要死，全是抱怨，還沒有達到老闆的目標。

應該怎麼做？

先按照時間節點倒排每一個需要的前置環節的時間節點。

舉例：開業，做物料需要提前7天，那麼設計就應該在開業前7天之前定稿，

再之前設計就應該得到老闆審批，預算費用申請流程有3天，就要再提前3天走流程申請。等等

把左右需要做的流程時間全部坐在一張甘特圖上，做整體SOP

確定專案PM，每日跟進進度並彙報相關負責人。

每週覆盤進度。

按照重要緊急的維度安排每個人的工作。

加班是常態，連續這麼久是否應該想一下，

對於工作量的預估是否不足，團隊應該及時補編

舉例:將每一項工作細化，標註工作執行時間（平均）

算出任務量達成總工作時長（工時），再除以現有人員人數

嚴重超出用工時長的應該補編。

再有就是重複性的機械化的勞動，是否可以最佳化流程，

團隊技能培訓提高效率

全員加班，長期加班絕對不是一個管理者工作出色的標準

管理者如果不以結果為導向，喜歡看大家加班

這種風氣就會使團隊養成這種風氣

白天摸魚，晚上加班，表面努力，無效勞動

問題就出在管理者身上。

建立結果為導向的團隊文化，不鼓勵不提倡加班。

將企業的願景傳到給團隊，讓個人職業發展目標與個人發展規劃一致

團隊一樣可以高效並且有戰鬥力。

沒有什麼別的原因，就是壓榨員工身上的剩餘價值

這樣的企業儘早離開，身體是自己的。

曾經的職場事故，都會成為成長後的人生故事。

這個問題的關鍵字是“連續兩個月”“工作到半夜12點以後”“管理者什麼問題”。

首先，要明確的是這個現象肯定不是一個正常的工作狀態；

其次題主不知道這種狀態還要持續多久，未來會不會一直存在，心中充滿了疑慮；

第三，在這個過程中管理者做了哪些工作，是什麼原因導致了長時間的持續這種非正常的工作狀態，有沒有方法去改善。

針對這四種不同的情形，對於管理者出現的問題一一做以分析。

曾經遇到過一件事情，當時總公司要上一套新的人力資源管理系統，其中一個部分是全面實現所有員工個人檔案資料的電子化記錄和管理，也就是說要把之前紙質的檔案資料按照新的系統規則全部變成電子化的，這個工作的重點就在於紙質轉化成電子需要大量的人員進行基本資料的錄入和核對工作，而當時需要錄入的員工數量超過一萬人。這個工作其實總公司給了一個很長的週期，但是不知道為什麼分公司具體負責的員工沒有按計劃按步驟的開始員工資訊的錄入，也未曾告知自己的直屬領導這個事情，直到總公司通報專案進度才發現這個重大疏漏，結果分公司著急了，人力資源部全體人員加班加點追趕進度，當時都不止是加班了，而是通宵連軸轉，誰累了就去公司宿舍休息幾個小時，除了吃飯時間都在幹活，足足幹了2周的時間才把進度趕上，大家也才鬆了一口氣。

這個案例就是典型的臨時性突發性問題需要集中力量解決導致的瘋狂加班，不過一般這種加班目標都非常的明確，目標達成了，加班就結束了，並非常態化加班。但也不得不反思導致案例中加班的原因，專案進度管控失敗、專案進展未能及時如實的上報主管、主管也未能有效的督導下屬的工作、工作崗位中缺乏AB角的互補監督，都是造成這個案例出現的原因，只有找到原因，明確後果，才能在未來的工作中避免發生。

之前有個專案是跟某個國有大銀行合作的共建專案，專案有明確的時間進度和質量管控，但是由於銀行端一個政策的調整，需要我們把工作進度提前4周完成，我們自己加班倒無所謂了，關鍵是這個專案中還有若干個供應商的問題，供應商也得跟著我們趕進度，為了能在規定時間完成任務，我們每個人都負責盯一到兩個供應商，甚至都直接住到供應商工廠裡面去了，天天盯著進度，一點一點的縮小差距，還好，經過所有人的努力終於在規定時間完成的任務。

這個案例中不存在誰對誰錯的問題，而是由於環境、政策、市場等因素髮生變化導致的專案工期被提前，也可能出現瘋狂的加班。

曾經遇到過一個領導，因為從體制內單位轉到外資企業，諸多不適應，很多時候不能理解他的領導佈置的工作，而他自己的溝通能力又存在問題，當然也有一些人際關係上的障礙，他每次都不跟他的領導溝通清楚了再佈置工作，而是靠他自己的理解去佈置工作，結果大家加班加點的幹出來的成果根本不是大領導想要的東西，被劈頭蓋臉的罵了不說，還得重新再來，反反覆覆反反覆覆過不了關，下面的人苦不堪言，加班不要緊，但是沒有價值的加班讓人無比的沮喪和厭煩。

這個案例就是典型的由於上層領導溝通不暢、目標不明確導致下屬工作效率低的情形，這樣的主管就好好好反思一下自身了，是不是自己對工作任務的理解有偏差導致下屬工作效率低下，經常需要加班。

如果員工的工作態度沒問題，工作方法沒問題、工作效率也沒問題，可是工作仍然幹不完，仍然需要長時間的加班的話，就需要考慮是人員與工作量配比出了問題，如果經過分析確實是這個原因導致的就需要及時、快速的向公司人力資源部提出人員需求，並督促他們儘快配備適宜的工作人力。

但在職場中有些領導對這個問題的認識會存在一些私心，比如因為某個專案我跟公司提加人會不會被透過，會不會被領導認為我工作能力有問題，等等。所以遲遲不願意解決問題，結果就苦了下面一堆做具體工作的員工了，長期加班，疲於奔命。

我曾經服務的一家公司一開始也是常年加班，基本上沒有九點之前離開過公司，而且這種加班是廣泛性的，就是下班很久了大家居然還都在，這種氛圍下到點下班走人的員工就變成了異類，甚至有的還被領導約談了。這種狀況一直延續到人力資源部出面解決，並進行了制度規定，一個員工每個月的加班時長不得超過他個人正常工作時間的30%，否則其直屬主管就會被人資部門約談，而且喪失年終評優的資格。制度執行後，立竿見影，大家加班的狀況得到了有效的改善，而且發現工作也並沒有因為加班少了就幹不好，反而工作時間內的工作效率得到了大幅的提升。

所以要解決問題，還是需要多方面進行考量的。

以上分析希望可以幫助到您，祝順利！