縣管校聘原本是一項不錯的教師交流和管理體制，可以有效管理教師隊伍，合理使用教師人才，能得上不能者下，淘汰不合格教師的舉措。但是在現實工作中，卻發現有些教師仍不斷被借調，或者調離，這是怎麼回事呢？

１、仍然有部分素質較差的教師鑽管理機制的空子，在這混不行，去別的學校混。

在推行縣管校聘機制時，很多教師發現一個漏洞，即有些混日子，素質較差的教師，發現在本校因為名聲差，能力弱，根本聘不上時，便會想著辦法調去別的學校，在新的學校裡接著混日子。對於這種現象，不少老師特別痛恨，反感在管理上面太過於人情化，太過於放縱一些教師。

２、縣管校聘仍然存在管與聘兩個環節上的不嚴格現象，不能真正淘汰劣師。

縣管如何管？校聘如何聘？儘管有詳細的規章制度，但是別忘了，在一個小縣城裡，人際關係既透明又隱晦，這就使“管”有時被人情關係左右，睜一眼閉一眼，使“聘”常以教師數量不足為由，不得不繼續聘用一些綜合素質較差的教師。如此一來，並沒有形成真正的淘汰機制。劣師仍然很輕鬆就被校聘，這使一些學校教學質量無法得到質的提升。

３、縣管校聘應該在教育廳設定專門的監督與舉報電話，有專屬部門處理違規現象。

在推行縣管校聘機制的過程中，往往縣一級和市一級，皆不能很好解決漏洞問題，恰就是因為人情關係太複雜，加上教師數量不足，教師素質參差不齊。如果想徹底解決這個問題，必須要在教育廳設定專門的監督與舉報電話，有專屬部門單獨去處理違規現象，這樣才能遏制一些非正常因素。同時要加大淘汰與招聘力度，確保教師隊伍處於動態的平衡發展。

結束語：任何好的機制舉措，都需要有健全的管理體制，都需要本著求真務實的精神去落實，絕不能讓一些劣師在教師隊伍中混。更要讓那些兢兢業業在教學崗位上奉獻的教師得到較好的待遇，只有這樣才能不斷激勵教師愛崗敬業。什麼時候把人情關係真正解決掉，那時才能讓縣管校聘真正還原出本來的面貌。

”縣管校聘“的實質是教師流動性問題。”教師被借用或直接調離“也是屬於教師流動現象，並不值得大驚小怪。

現在中小學教師”流動性“非常差，一個教師在一個學校幹上十年二十年非常正常，有的教師甚至從畢業呆在一所學校裡一直幹到退休。

教師”紮根“一所學校會帶來什麼樣的情況呢？最直接結果就是這些教師由慣性而形成懶性，容易產生職業倦怠；還有一個比重嚴重的後果，就是教師合起夥來欺負校長。

中小學教師流動還有一種情況就是另擇高枝，另謀高就。比如我們縣裡一些民辦學校，一學期要補充幾十名新教師，為什麼會出現這種情況呢？就是很多教師考取編制，或者到薪水更高的地方去了。

當然，教師被”借調或者調離“還有一種情況就是一些不正常的，舉例來說：比如鄉下一些教師透過”錢或者人脈“運作，調到縣中，這裡面就藏有貓膩。

有兩種可能:一是發揮某些教書一般卻有某種專長教師的特殊優勢，二是透過走後門拉關係取得教學崗位，以使自己不致落聘。

如果是第一種情況，我覺得完全可以理解。比如有的教師他上講臺上課確實一般般，俗話說的不是教書的料，但他卻擅長文案寫作，善於待人接物和處理辦公室的事務，那麼把他借用到另一學校或機關主持辦公室工作；還比如有的教師年紀較大，見識廣，很有豐富的社會閱歷和經驗，如果把他借用到總務處去負責學校的後勤或基建工作，那可是極難得的人才。

在現實中，我們每個人肯定都見過不少這樣的現象。人生在世，不可能百般武藝樣樣精通，有些人有他的與眾不同的特長，我們借用或直接調離他，以做到人盡其才，這是很正常也應該的事情。能夠最大限度地讓教師不落聘，為什麼不做呢？縣管校聘的目的肯定也不是一定要讓部分老師落聘吧？

如果是第二種情況，那就要堅決制止，及時曝光了。我們的民情習俗就是這樣，當一項改革舉措真正落地、牽涉到個人根本利益時，總有些人喜歡利用人情關係，透過暗箱操作，以保全自己不受損失。在縣管校聘的時候，有些老師業務素質和能力不行，又不想落聘待崗，就想歪點子，透過關係調到另一個地方去繼續混，這是典型的中國式的歪風邪氣，必須透過群眾監督檢舉揭發，然後由紀委干預嚴肅處理。如果有腐敗現象存在，那就要深挖徹查，重拳反腐。

對於在縣管校聘後，還是有些老師被借用或直接調離的現象，我們要具體情況具體對待，該認可的認可，該糾正的糾正，該處罰的處罰，以切實保障這一舉措的順利正確實施。

不知道題主說的，還是有不少老師被借用或者直接調離，具體是什麼意思？

在公立學校裡面，教育管理部門出臺的很多管理規定初衷是好的，但大部分規定在執行的過程中都面臨著各種各樣的阻力，導致很多政策嚴重的變形。

縣管校聘改革的初衷是為了完善教師的評價體系和管理體系，促進不同地區的教育資源均衡發展。

原來大部分地區的教師管理體系非常僵化，教師一般是“學校的人”。老師在哪個學校工作，一般一工作都是一輩子，這也導致了不同地區的教育資源嚴重不均衡，一些優質的教育資源普遍集中在某個學校或者某一類學校裡面。

與此同時，有一部分學校教師資源嚴重匱乏，學校留不住老師或者長時間招不來老師。

教育資源的嚴重不均衡，直接導致了在很多地區都出現了一些教育亂象。比如高昂的“擇校費”，天價的“學區房”。

一線教師和校長統一由教育局進行管理，這就能夠盡最大限度的最佳化教師資源的配置。當地的教育管理部門可以根據該地區的教育發展狀況，靈活的調整教師隊伍的規模，制定教師隊伍的聘任和“退出”辦法。

另外還可以明確的規定學校對老師聘用的期限，進而來促進老師在不同學校之間進行輪崗，促進教育資源均衡發展。

在縣管校聘改革方案推出之後，不少地區都根據當地的教育發展情況，制定了詳細的方案。

至於在何種情況下，老師會被借用或者會被調離，不同的地區管理規定也會存在著差異。

比如，江西省教育管理部門明確的規定，在學校競聘或者跨區域競聘的過程中，沒有被聘用上崗的老師，由當地的教育管理部門統籌調劑，安排工作崗位。

對於一些不滿足競聘條件的老師進行在崗培訓，在崗培訓期間只發放基本工資和基本績效工資。在崗培訓的期限最長不超過12個月。

除了江西之外，其他地區也有類似的規定。

有些地區之所以不會直接把老師淘汰掉，主要考慮到該地區的教師數量相對有限。如果直接把這些老師辭退，那麼後續想要再招新老師會比較困難，因此就採取一些變通的做法，比如給沒有競聘上的老師指定工作崗位，或者是組織在職培訓，讓這些老師能力提升之後再上崗。

正如上面分析的，縣管校聘的一個重要作用是，促進不同地區間的教育資源均衡發展，因此“借調”主要是針對一些經驗比較豐富的老師。

比如江西省的教育管理部門規定，對於在同一學校連續任職或者任教10年以上的老師，當地的教育管理部門，可以制定3~5年的輪崗計劃。

實施縣管校聘之後，依然有部分老師被借用或者調離，究其原因，主要以下幾點：

1. 政府借用。政府部門會有很多的文字材料，諸如調研、彙報、講話、檔案等，某些時候，有些工作人員不能完全勝任文字工作，其中從教師中選拔借用物件，機率比較大，因為很多老師的文字功底相對好一些，而且教師本身素質相對高一些，知書達理，不會亂辦事，瞎辦事。

2. 教育部門借用。教育部門有各種驗收、創牌、檢查。很多時候工作量大，人手不夠，有些短期突擊，會被留用一些人才，這些人員有可能上學校的中層幹部，也有一些是校級幹部。

4. 部分老師主動借用。部分老師對於教學不用心，善於經營自己的前途，透過各種關係借用，以便將來脫離教師口子，從事其他行業。也有部分教師原本進入學校，目的不是教書，而是當作跳板，先進入教育口子，再另外謀取發展。

總之，借用的教師，相當大的是有主觀要求的，一般會先徵求借用單位和借用本人的意見。學校相對人數較多，短時間借用，其他老師代課就可以了。時間長的借用，再從其他學校凋用教師，或者是招聘教師，或者聘用臨時代課教師。幸好，國務院去年出臺了《關於減輕中小學教師負擔進一步營造教育教學良好環境的若干意見》。裡面明確規定，縣級教育局對本區域的教師統籌安排，借用教師要嚴格限制，如有落實黨和國家重大決策部署的，確實需要借用教師的，應該不能影響教育教學的正常進行，也不影響學校的教育秩序，要教育局會辦研究，縣級教育局黨委審批備案，方可借用，而且借用期限做出明確規定，原則上不超過6個月，時間到了必須回到原學校教書。