首先我想說的是，不是所有的組織都有基層員工與老闆的對話渠道和平臺的，因此，基層員工與老闆談加薪，應該根據不同的組織文化進行劃分。

1，存在直接對話的平臺，組織文化相對開放透明。此類組織一般會有諸如座談，員工調查，訪談等形勢的溝通，可藉此提出，但之前也需要做多項準備。

（1）加薪理由，即為什麼要給你加薪，這裡麵包括你當年的績效，組織貢獻等，需要張顯的是你屬於團隊中的前20%的價值，往往很多人沒有認清自己，盲目提出加薪，甚至有要挾離職之意，成功機率很低。

（2）環境基礎，即公司或所在團隊當年的業績完成情況，完成或超出當然更好，但如果未完成，是不是就沒有基礎了呢？

（3）溝通技巧，公司普加與少數加薪，等待組織決定是一回事，但如果希望主動獲取，場合，時機和訴求都應該考慮，直接提現在溝通技巧上。

2、無直接對話平臺的，組織層級架構清晰，彙報關係固定，作為基層員工越級溝通肯定是不智之舉，雖然也有座談會這樣的活動，但用於提出加薪往往石沉大海，難以達成。

如果是此類情況，提出加薪難度可想而知，因此建議先遵循組織已有渠道，與直接主管溝通想法，獲取認同和支援，溝通準備工作同上。

結果難以預料，周邊發生，有成功也有失敗的案例，從成功的來說，如最終能夠達成，不僅僅是你的業績貢獻，更多的是個人在組織、團隊甚至是老闆心中的印象，提升印象當然方法很多，正值年終雖有點臨時抱佛腳了，但臨陣磨刀，不快也亮。