餐飲企業連鎖擴張一般有兩種路徑，直營連鎖與特許加盟連鎖。無論採用哪種方式，都會在盈利模式定型，供應鏈建設，營運體系標準化打造等方面耗盡心血。

從近兩年餐飲特許加盟的市場狀態來看，由於我們一直身處市場最前沿，因此便特別綜合深圳，成都，重慶，北京，上海五個區域的情況來談談。在這五個區域裡，既有國內一線知名品牌，也有餐飲上市公司，更有網紅企業，還有從默默無聞，近乎於一夜之間發展到上百家規模的餐飲企業。

從餐飲BOSS角度來看，在盈利模式與品牌進行初期塑造時，他們幾乎不會防範連鎖加盟的法律風險。由此，最憂心的就在這兩大塊：

BOSS認知狀態分佈：

1、防止品牌形象受損，經營不能持續——最憂心

2、人才連鎖是特許加盟擴張成功的關鍵——最憂心

3、防範法律風險——無感覺

4、品牌塑造——不擔心

5、盈利模式——不擔心

看好一個品牌，認可他的發展模式，這一類掘金者(以下簡稱：加盟商)，他們在確定加盟前，認為只需將投資回報計算清楚就行了。僅針對已經加盟，進入圍城的加盟商來說，我們也進行一些調查，他們的期望在哪裡呢?

加盟方吐槽重點：

1、人才：人才缺乏，希望得到人才輸出的支援

2、培訓：培訓轉化率低，希望得到總部支援

3、實戰：遇到的問題總比學到的知識多，希望得到總部實地指導支援

4、漏洞：門店營運體系未形成閉環，漏洞很多

5、反饋：連鎖企業內部快速反應機制不健全

從以上兩個角度，我們有了一個大致的瞭解，基本上所有問題都是相互呼應的。

比如：防止品牌形象受損，經營不能持續。儘管內外因素很多，但實際上大多數連鎖企業都缺乏兩個子體系的支撐，這是不爭的事實。即缺乏連鎖集團客人評價內部體系及連鎖集團督導體系。

A連鎖集團構建“客人評價”內部體系的重要性

現在許多企業的“客人評價”基本都在第三平臺上，作用僅限於為餐廳引流。既然如此，從門店到集團總部都理所應當地認為內部無需建立“客人評價”體系。這種認知只會讓客人離餐廳越來越遠，並被第三方平臺“打劫”。畢竟餐廳是為客戶服務的，尤其是全國加盟連鎖的企業，因為用餐人群不同，需求也必然不同，因此，不同的加盟商當然出現的問題也會不同。

連鎖企業如果缺乏“客人評價”內部體系，那必然就難以追溯到每個加盟門店出狀況的根源。的確，真正的“客人評價”內部體系，是應該不論是直營門店，還是加盟門店都有各自的“客人評價”，能檢視，能回覆，更能及時解決問題，還能收集起來討論改進。餐廳如此重視客人的感受，還怕客人不帶新客人登門?

A連鎖集團督導體系構建的主要目的

眾所周知，督導體系的建立是連鎖企業發展的基礎，並以“指導”為主，“監督”為輔。可現實中，即便真的檢查出問題，也仍然無法解決;而且天高皇帝遠，檢查人是否如實進行檢查，難以知曉。督導體系沒有形成閉環，也不能實時監測，以致流於形式，對連鎖管控無幫助。

真正的督導體系應該依託移動互聯技術，以高效簡潔的方式提供對應的最佳化解決方案，支援QSC、QSCV巡檢，確保各項巡檢指標能有效落地。比如，“問題聚焦”，可按品牌、區域、門店、責任人及工作專案五個維度進行聚焦分析，便於使用者宏觀掌控;“公示欄”，做得好的，做得不好的，第一時間讓所有員工知曉，實現同頻，形成合力;“重大問題追蹤”將上個月發現的問題變成待整改項，便於本月重點追蹤;以及“巡檢推薦”提供各種業態，各種型別的巡檢標準。

也正是因為有著完善的巡檢督導標準，連鎖集團的督導檢查體系其實是培養專才的一個重要途徑。畢竟企業想要實現連鎖擴張，真正需要的是專才;國外餐飲企業培養的都是專才。

從實戰中訓練人，培養人，不需要他們有太多理解，知道怎麼做就行。由此，也才能實現人才連鎖。

人才連鎖才是企業擴張成功的關鍵

這也是許多連鎖企業正在執行的人才戰略計劃。人才連鎖這個稱呼是基於大多數進行特許加盟的連鎖企業的人才現狀來說的，一般BOSS在特許加盟時一般只看到品牌使用費或無形資產入股，供應鏈服務與收費，裝修費，門店收入提點等等，卻忽視了BOSS與加盟方要想利益一致時，所產生的摩擦中最致命的一項軟肋。大多數BOSS只把總部與直營連鎖店的人員，看作自己人。其實加盟方的從業人員也應是自己人，應該通盤考慮人才連鎖的機制建立，並可以從人才孵化的週期、成本、評級，晉級五個維度來著手建立內訓體系。

A、從企業執行過程中發現的問題進行解剖，幫助企業從0到1構建最基礎的訓練體系，至少要包括186項標準(含企業內部案例);

B、惟有逐步完善成企業規範、標準、制度的學習園地或自學平臺，方能建立個人自檢機制，促進全員養成自律的工作習慣，從而更好地為企業服務;

C、內訓後，員工是否全盤掌握，或可否完整傳遞給自己的培訓物件，均可以透過組織考試來檢驗，還能有考試成績的聚焦呈現，一目瞭然;

D、最後，啟用人才評級機制的目的就是為防止最終結果與績效獎懲流於形式，因此，績效考核應是員工工作表現的真實成績單，而且還能提出績效申訴;針對門店績效，可以實現失分項和得分項排名，幫助明確下階段主抓重點;並連結到人事跟蹤，可作為晉升的依據。

企業擴張眾所周知，人才最重要!因此，連鎖加盟管理的關鍵就在於人才的複製或連鎖。

既然聊到人才，分享餐廳招聘六大怪招

怪招一：捆綁招聘，節省成本

“招大廚，請自帶小工”。一些餐廳出於“一攬子招人”以及“防止人員流動頻繁”的目的，來了個“捆綁式”招聘。據大廚洪先生介紹，如果小工是大廚帶來的，一來合作起來少了磨合期，二來彼此有個制約，更重要的是可以為門店節省不少招人成本。

點評：

有業內人士認為此舉是“病急亂投醫”，有失妥當。不合理的附加條件實際上是將企業運營成本強行攤派到了應聘者身上，非但不利於找到合適員工，而且稍有不慎可能出現群體性離職，將是“竹籃打水一場空”。

怪招二：語言犀利，以情動人

這是一張招聘啟事，名字起得很犀利，叫“where is my 服務員？” “姑娘們，別再為了踏北京上海的土地擠上春運的火車了，外面的世界很無奈，問問北漂的聖鬥士們，房價都那麼高了，現在還限購了。姑娘們，現實很不給力啊！那些永遠 跟不上消費水平的工資要支撐著房租、車票、吃喝和每年回家的路費以及親人們的禮物，也許你發現你的力量只剩下父母回答隔壁王大爺問起‘孩子在哪上班’後的大城市的名字，直到最後發現神馬都是浮雲。我們理解你們，我們也真誠地挽留和歡迎你們，其實四川廖排骨餐飲管理公司挺給力的，你要來嗎？”

點評：

據招聘單位人事經理介紹，該招聘啟事是人事部經常上網的年輕人們一起想出來的，所以語言很“犀利”，非常對90後服務員的胃口。一來親切，二來特別，讓人過目不忘，三來顯示該餐飲企業時尚，企業文化比較年輕。

怪招三：福利多多，以利誘人

山西太原某餐飲企業招聘啟事上給出的基本待遇是“2000—3000元另加獎勵”，而更誘人的則是多達14項的福利。招聘啟事還特別在福利後面加括號進行註釋：“所謂福利就是不拿說事，咱說額外的。”14項福利中，除了社保、體驗、餐食、住宿、培訓、勞保補助、生日宴會、年終獎、休假等之外，還有學歷補助、身高補助、化妝補助、孝敬基金和專業技術證書津貼，而且每一項都給出了具體的內容和註釋。 學歷補助：大專以上學歷，2000-10000元（不騙你，你敢來，我們就敢收）；身高補助：168cm以上的女員工1200元（確有其事）；化妝補助：600元（必須的）；孝敬基金：工作一年以上，只要父母一方達到60歲以上，每年3600元直接打到父母賬戶（非常直接，你看不到這個錢）。

點評：

這福利！甭說服務員了，連我們編輯部都有人想去應聘了。其實，大多數90後服務員都還沒有大專學歷，身高超過168cm的也在少數，父母在60歲以上的夜不多，能把這些補助都拿到手的更少了，但這個招聘啟事就是誘人，最起碼看到了企業求賢若渴的誠意。

怪招四：不看資歷，試菜定薪

大多數公司招聘時都是先預設工資，再據此招人。而位於北京方莊美食街一家知名川菜館卻反其道而行之，先“看”人，再定薪。該店招廚師時不看從業經歷，不聽自我介紹，而是由店老闆和首席廚師兩位考官隨機命題，如要求做“毛血旺”、“水煮肉片”，應聘者在允許自由發揮的前提下當場表演，在規定的時間內上菜。其間，兩位主考官還會現場“觀摩”，品嚐評分後，再開出2500~4500元不等的工資。“烹飪是一門手藝活，你可以沒有豐富從業經歷，但得是這塊料。”

點評：

一道菜定工錢，雙方都認可，這樣更省心。

怪招五：工資分級，鼓勵上進

北京簋街一家名為火鍋店，打出了工資分級“招賢榜”。其中試工工資2900元，正式一級3100元，二級3300元，依此類推，最高五級達到3900元。“我們希望透過差異化的級別工資鼓勵員工上進，是優秀員工就可以拿到高薪。”據該店經理介紹，級別主要依據員工進來後的表現而定，每季度都會開展測評定級，表現特別優異者甚至可以越級提薪。

點評：

明碼標價，又提升了上升空間，讓員工有個盼頭，值得鼓勵。

怪招六：帶人返工，回來有獎

南寧市某餐飲企業老闆在春節前便向員工發出求賢令。員工在春節假期結束後能夠如期恢復工作的有獎，若能在回來工作的同時，帶來新來員工的又有獎勵。比如有員工在回家過年期間，說服了表姐一起來南寧打工，並在店裡任職兩個月，該店給這名店員獎勵了160元。有些員工帶回了兩人，則獎勵320元，總之多帶多獎。

點評：

獎勵不多，但仍有誘惑。對回鄉探親的員工來說，只是舉手之勞的事情，給親戚介紹了工作，還有獎勵拿，何樂不為？對連鎖餐飲企業來說，既節省招聘成本，又給自己員工增加了福利，一石二鳥。

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