技術人員往往會遇到以下困擾：我技術比他牛，為什麼他卻成了我的頭兒？為什麼我業績比他好卻不讓我上位？為什麼他比我年輕卻坐上了部門經理位置？

近日，我在跟機械技術同行討論關於技術人員的出路時，不少人表示出對技術管理職位嚮往，但是，在跟他們溝通中發現，大多數人仍然停留在很“天真”、很“無知”的看法，認為那些上位的都是些混蛋，技術水平不如自己，靠的就是關係和手段，就衝著他們說出的這種話，就活該做不到管理層！請耐心看明白以下五點原因，一、兩年之後你也可能當上技術部門的頭。

一、你沒有管理者思維。

很多技術人員都沒有周全的思維方式，雖然某個點上做得很好，很優秀，但就是愛鑽牛角尖，往往只簡單的從技術角度思考問題，處理事情太死板不懂轉彎，結果很容易就進了死衚衕，導致問題得不到很好解決。

而領導者，往往視野開闊、思維跳躍，能跳出技術層面，從不同角度去看問題和解決問題。

真正的領導者，是個綜合型人才，不再是深挖某個點，而是關注整個面。

三、你有一肚子“墨水”，卻不會表達。

技術人員都有一個通病，就是愛悶頭鑽研，不善於語言表達，就像“茶壺裡煮餃子，一個倒不出來”，不改掉這個缺點，是難以獲得領導委以重任的。

真正的領導者，都有優秀的語言表達能力，它不僅可以讓你好的業績再錦上添花，也能使你平淡無奇的業績變得熠熠生輝。可能有人認為這是在忽悠老闆，但實際上它不是瞎編亂造，而是一種優秀的語言表達能力，這也是成為一名領導者很重要的能力。

四、你不會做“甩手掌櫃”

可能用甩手掌櫃來形容有點不夠準確，但卻說明很多技術人員不太懂得團隊合作，喜歡一個人悶頭蠻幹，幹好了，是件好事，但幹不好，幹不動了，就壞大事了，這種人不善於利用團隊中的資源去解決問題，很容易把事情搞死，是費力又不討好的，所以，老闆是不放心讓這種人做管理的。

領導者要適當的當個“甩手掌櫃”，把專業的事分給專業的人做，不要什麼屁事都攬在身上，幹不好還累事。

五，你過於清高與傲慢

做技術的人，有一種與生俱來的“蜜汁自信”，和一種發自內心的“藐視眾生”，哪怕喝下三斤二鍋頭也是誰也不服（也不用扶），不但看不起上司，也看不起同事，一副老子就是天下第一的窮酸樣，更要命的是還不懂得偽裝，全寫在了臉上。作為團隊管理者，對於這種現象當然是深惡痛絕的，你還想轉型做管理，真想多了！

如果你也有這種過於清高與傲慢的壞毛病，那麼請立即低下你高傲的頭！否則，晉升機會同樣會與你失之交臂！

明白上面五點，你就知道為什麼升職的不是你。改掉它，一、兩年之後，你也有機會坐上管理層位置。

我做過4年的技術，做過接近4年的專案經歷管理虛擬團隊，然後了接近7年的團隊管理。我從我的經驗說我是怎麼轉向管理的，可以參考一下。------------------------------------------------------------在職業初期，大家都是從技術或者行政打雜出身，其實沒有太大區別。我剛剛開始工作也是從測試技術開始做起，工作頭兩年，覺得工作枯燥無味，一心想轉專案，後來有個機會成功轉過去了，現在想想可能是如下的一些因素幫助了我。1，平時相對熱心組織活動，公司週末或者平時的足球賽都是我組織，裡面有各個部門的人員，包括領導和工程師，接觸面就廣起來了。在球場上和領導能夠平等交流。因為踢球私下關係好了，平時各個辦公室就多走動一下，各個業務模組起碼混了個臉熟，不至於不認識。2，平時沒事就報了英語培訓，努力學習英語，這裡不是叫大家學習英語。我是在外企工作，如果一個人英語說的好，天然的會比別人優越。而且一開口就知道水平如何。其實在初期階段，大家差不多，但是就是你比別人好一點，可能機會就是你的。3，目標明確，我很早就決定轉專案，所以機會來臨毫不猶豫，同時因為平時認識人多，多到的訊息也多。這樣準備有針對性。-------------------------------------------------------------另外，管理其實有自己的不同於技術的方面在，如果一步就直接轉過去，一般的人很難適應角色轉換，特別是在沒有做好前期積累和準備的情況下。我其實非常建議先轉專案。先管理虛擬團隊，學會安排任務和跟進任務，協調各種資源來完成專案，起碼這個也是管理的前期鍛鍊。我個人就是先轉專案，在專案上做到滾瓜亂熟後，才開始轉向團隊管理，後面就覺得水到渠成，一氣呵成。當然，無論如何初期轉向管理階段都有一個適應過程，從我過去經驗看，以下幾個地方特別需要注意：1，站在管理角度，需要讓別人幹活和成長，但是做慣了技術，很多時候受不了別人乾的慢和不如自己，因此不自覺自己接手去幹。我就有這麼個例子，開始轉專案的時候，發現新的工程師不知道怎麼解決問題，因為自己上產線除錯測試。上面的領導層到處找我彙報找不到，後來才發現我在產線上幹技術活。2，以前做工程師或者專案時候，無需對團隊負責，如果發現哪個資源不好，要求對方領導換一個就好。但是自己是領導後，面對一些刺頭就會感覺非常不舒服，不知道如何下手。這個是初次面對管理的人必須要過的一道坎，講這方面的書籍有很多，不在這裡展開討論。3，對基本管理如招聘，業務目標分解和跟進，溝通不熟練。這個是屬於管理技能方面的，這個可以隨著時間進行以及和對應的職能部門多多合作和學習成長，只要你直屬上司挺你，願意培養你，問題不大。

你好。基於你的問題，首先分享一個小案例。

在去年，我曾為夥伴公司招聘技術負責人（技術經理，即儲備的技術總監），終面時，我覺得有兩個工作將近10年的工程師（姑且先稱為A和B）的專業能力都不錯且在過往公司都做到了技術總監級別崗位。因為難以取捨，所以我暫時兩個都錄用了，同為技術經理，但是我跟他們也直說了，如果誰綜合能力強且工作表現OK，那麼我和夥伴就隨時會確定出誰是最終的技術總監，另一個就暫時只做技術經理，但當公司新專案公司成立時，同樣有繼續爭取或直接任命為新公司技術總監的機會。

期間，A，他所掌握的技術正是公司需求的，把工作交給他後，對於需求，他會時不時主動找公司負責人主動問，同時他也很積極地去專心落實工作；如果下屬做不來的，他就會說下屬怎麼這個不懂那個也不會，然後只分配下屬會的東西給他們做，其他的自己親自做；有時候專案工作沒按照進度完成已經延誤釋出計劃了，也會看到下班了他還主動在公司繼續加班工作。但是，幾個月後，公司陸陸續續聽到他部門下屬在抱怨受不了他，同時hr收到他自己補填寫好了的幾個月的加班申請表讓HR登記及公司負責人籤批。公司看到他自己主動加班後又積極填寫的這踏加班申請表有點意外，但還是一份不落的全部批了。他很少甚至幾乎沒有和部門同事一起吃過飯聚過餐或者喝東西，也很少交流工作以外的新技術或生活興趣愛好。每次我及夥伴遇到A他都會有點躲閃迴避地走自己的或做自己的事。

期間，B，實際上他所掌握的技術可以幫助公司解決老系統的所有問題，但是不大滿足新系統的開發需求，即新系統需求的技術不是他最擅長的。但是，當把任務交給他後，他會快速就分工下去，同時自己親自負責核心的部分，有時也會找公司負責人確定一些需求細節，不過找的頻次很少，但做出來的東西正好是滿足需求的。他平時經常看案例和專業書去補他不擅長的新系統需求的技術，同時也交代些新技術要求給下屬並要求下屬去實現。在整個公司，他是除了老闆之外加班最多的人，但是基本沒寫過加班申請登記加班，只是在偶爾加班到深夜甚至通宵進行系統升級時向HR及公司負責人打個招呼申請第二天晚到公司或調休半天。公司每次都默認了他的加班並同意了調休。他一加入公司就經常和公司各部門不同人一起圍桌吃外賣午餐或加班晚餐。偶爾也會和部門同事聊天和組織部門人員出去吃一頓唱個歌放鬆。每次我或夥伴遇到B他都會笑笑打招呼甚至挑起話題聊幾句。

半年多以後，我和夥伴選了B作為技術總監，並同時負責夥伴幾個公司所有的技術專案。

所以，問題是什麼呢？

1.技術管理者需要具備快速的分析能力和理解能力。

如果管理者自己連需求都沒辦法全域性地快速理解和分析清楚並制定對應的解決方案，要不斷地問公司負責人或上級，那麼實在難以相信你怎麼能管理和協調整合部門的所有人去分工完成需求的任務。

2.技術管理者需要具備良好的溝通表達能力和團隊協作能力。

作為技術管理人員，不僅要能做事，還要能透過有效的、別人可以接受的溝通去讓團隊的人認可你的能力並願意按照你的要求去幫你完成任務，哪怕是活全部讓他們幹了，你自己基本什麼都不用幹，要有當“閒人”人家還願意把你當頭兒的溝通能力和專業威信力。

3.技術管理者需要具備良好的團隊管理能力。

任何部門的負責人，其實也是公司的半個HR經理。你們要做的不僅是得完成本職工作，還要能主動、細心、耐心的去觀察部門每個下屬同事的長處短處，一方面要懂得優勝劣汰，也要懂得激發自己及大家的學習積極性去互補長短和共同學習新東西，不要害怕被超越而拒絕分享。不需要你去當下屬的保姆，但是你要有點員工關係的管理能力，能知道下屬的工作生活基本情況，要能融入他們，這樣哪怕是下屬什麼時候要離職你都能及時察覺並及時進行溝通處理，而不致於你只是最後才被HR告知誰誰誰確定要離職了，你安排交接下工作。

4.技術管理者在內的任何企業管理層崗位人員都需要具備一定的主人翁責任感。

在任何一個公司，企業基本都不會片面看你在公司的工作年限去定位你的能力水平，而更主要的是看你給企業所創造的價值及你是否在其位謀其政並具備足夠的責任感去為自己的工作結果及公司的需求負責。

5.技術管理者在內的企業管理層崗位人員對公司需要具備一定的歸屬感、回報延遲滿足的接受程度。

事實上，企業和員工並不是對立面。正常的企業（老闆）是不會看不到員工們的付出的，有時候甚至沒有單據憑證沒有人去強調，其實公司上級也會記在心裡，只是在等合適的時機再給予回報。所以，對於管理者需要增強對企業的信任，適當地延遲追逐付出後的回報，這樣企業負責人也會更加的信任你和當你自家人。（當然，在此並不是提倡大家為企業免費義務加班，沒有這個必要，只是如果做到管理層的話，這方面需要靈活一點把握和調節甚至適當做一點點犧牲。）

6.技術管理者在內的企業管理層崗位人員要相對擅長為人處事。

靠譜的企業負責人並不需要你去拍馬屁去捧，只是，凡作為企業內部的管理層人員，至少基本的商務禮儀及與上級、下屬、客戶的交際溝通能力和商務處事能力還是要有的，不要認為自己是技術人員就可以任性的堅持個性而不需要交際應酬。

技術線轉向管理線，在一個技術人員的職業生涯中，是很重要的一步，很多著名公司CEO都是技術出身。但CEO及其他高管崗位畢竟職數有限。因此，很多技術人員退休都是從技術崗位退下來，這也沒什麼奇怪的。

一般企業為了留住人才，從管理，技術，營銷管方面都設定了晉升通道，有的企業還設計了任職資格，每年對技術人員的任職資格進行認證，任職資格晉升，則職級晉升，並給予加薪。例如華為的研發人員設定了五級任職資格。

一個企業的管理崗位，尤其是職務崗位很少，而且現代企業為了提高效率，組織機構實行扁平化，幹部職數更少。

企業為了培養後備幹部，往往從技術人員中選撥少量人員充實管理崗位，但選撥也是有嚴格條件的，最基本的就是業務方面比較過硬，溝通能力組織能力很強，具有管理方面潛力，具有創新精神等。技術人員能否進入後備幹部隊伍，就要看個人綜合素質了。

有很多技術人員不願意進入行政管理崗位，因為那樣會逐步淡出技術業務，特別是高新技術企業。也有很多技術人員不善於不適合做管理，他們喜歡搞技術。

我們公司從美國波音引進了一位博士，他在該公司的技術等級是首席技術官，他說他熱衷於技術，不願意做管理。

當然，人各有志，如果你真的喜歡做管理，有心往管理崗位發展，那你平時就要對自己的綜合能力進行評估，存在哪些不足，不斷的去學習實踐提高。

每個崗位都有不同的勝任力模型，也可以簡單理解為能力項。我們以職業經理人選拔關注的素質模型分析一下。作為一個管理者，通常需要具備以下幾個素質：戰略管理知識與能力、團隊管理知識與能力、自我意識、領導技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市場意識以及關注細節和秩序。而不同的管理人員在管理層次上有區別，那麼他的能力組合又會不一樣。例如管理者分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員。高層管理者在洞察能力、決策能力、創造能力、統籌能力、判斷能力方面要有非常優異的表現，他們的角色需要有傳略的眼光，需要運籌帷幄把握整體方向。所以很多企業高管扮演著企業靈魂的角色，他們的一舉一動都會成為別人的榜樣和典範。而中層管理者是“承上啟下”的作用，他們要傳達上層指示，同時也要管控好下面執行是否理解到位。因此中層的能力項包括協調能力、溝通能力、專業能力、解決團隊問題的能力、向高層經營者提供資訊的能力等等。優秀的中層管理者是企業大樓的基石，確保戰略不走樣。另外就是基層的管理者，他們更強調計劃能力、指導能力、溝通和理解能力，督導的工作在基層管理者中最常見。他們需要有足夠的溝通能力和專業能力輔導員工。由此可見，每個管理層級都有不同的能力匹配要求，即便從專業技術人員考察是資深的，但管理維度是不一樣的。