【木子圈圈觀點】職場中的文化衝突，其本質還是企業文化和員工個人利益的博弈。無論衝突是怎麼發生的，只有當我們正確處理文化衝突，搭建企業員工高效溝通平臺，員工的訴求才能得到釋放，企業的發展也會相對平穩。

所謂一個巴掌拍不響，職場中的文化衝突，是企業和員工雙方利益博弈的結果。

從企業的角度來看，企業文化是一個企業自身對外交流的符號，是保持企業長久生命力的獨家秘方。所有的企業都希望自己的文化能夠長久保持，並持續對外輸出，在此過程中，員工可能會對企業的文化理解有偏差，不能很好的貫徹企業老總的意圖，沒有達到企業想要的目的。特別是對於在外企中的華人來說，中外有別的文化背景，導致部分華人並不能很好的適應這樣的工作，對於一些文化融入、文化禁忌等有不一樣的理解，這也是職場中文化衝突發生的原因。

從員工個人角度來說，企業的有些文化約束了員工個人發展，對於員工利益造成了損害，自然而然會激起員工的反抗。我們常說的職場中的代際衝突正是如此，90後更有創造力和自我革新意識，不願意輕易妥協，但在70、80後眼中，90後往往是眼高手低、嬌生慣養，不同的年齡、成長背景和文化素養，都是這種職場代溝存在的原因。

企業和員工本來就是勞動合同關係，在尊重勞動合同的前提下，更應該懂得互相體諒和尊重。職場中的文化衝突，可以透過以下方式解決。

1、企業和員工都試著從對方的角度思考問題，融入不同的文化氛圍。不管是中企、外企，私企還是國企，都有必要從對方的角度進行角色帶入。如果想把這份職業當成事業來做，就更要試著理解對方的立場。

2、個人文化背景、學歷背景、成長背景都會有差距，但互相尊重是前提，沒有必要對別人指指點點。企業最講究是和睦共事，對於中外有別的企業文化更應該主動適應，並加以吸收轉化。

3、企業要建立公平公正的交流平臺，本著實事求是的原則，正確處理職場中的文化衝突，維護員工的合法利益，既要給員工一個發洩的口子，也要正確引導員工建立正確的價值觀。

綜上所述，利益博弈是發生文化衝突的本質原因。要想解決職場中的文化衝突，尊重是前提，搭建溝通平臺是解決的有效辦法。只有企業和員工互為尊重，企業把員工當自己人看待，員工將企業當自己家，這樣才能有效解決職場中的文化衝突。

最近對於職場中的文化衝突頗有感慨，看到有提這個問題的，便藉此寫下來看看大家有沒有共鳴。

我曾經就職於一家世界五百強集團的總部，13-15年由於發展較快，吸納了眾多對標公司、外資企業、知名民營企業以及一些BAT公司的員工，讓公司的文化多元而開放。在這種環境中工作了八年的我對於這家公司有著濃厚的感情，以至於如今出來了仍然在很多行為層面上對標當初在這家公司時候的做法。

目前所在的公司規模也很大，也是一家國內知名的上市大企業。我認可公司的很多行為規範，但在遇到很多細小的事情時，內心仍然不接納公司的很多做法，以至於內心的文化衝突不時地碰撞，讓自己陷入於焦慮之中。

迴歸到問題本源：我認為職場中文化衝突的產生，更多地來自於慣習的不適應。即當自己適應於某一種職場文化的時候，突如其來的新的職場文化你無法改變，因而讓自己非常的不適應。面對如此的慣習不適，考驗著我們本身的適應能力和應變能力。如果時間長了仍然還處於不適狀態，或許需要考慮換一個和自己職場文化價值觀相近的公司，而非在目前的公司焦灼自己。

造成文化衝突的原因會和你的工作經歷、企業培訓、在一家單位的工作年限，某種工作的長期訓練等有關係。

職場中，不同性質的企業，會有相應的企業文化，不同性質企業的側重點和關注點也不一樣。比如：

（1）外企：

立足現實，放眼全球。

效率優先，注重細節。

大處著眼，小處著手。

（2）國企：

做好手中事，踏踏實實往前走。

流程很重要，請按流程辦事。

做事很重要，做好人更重要。

（3）民企：

英雄不問出處，能扛事才行。

能者上，庸者下。

好好做，做的好，才有更多機會。

機會是留給有準備的人的。

（4）私企

別說別的，快去做，我要看結果。

先活下去再說。

時間就是金錢，效率就是生命。

執行才是硬道理，當然老闆的話還是要聽進去。

（5）創業公司

別廢話，就是幹。

跟我幹3年，3年後公司上市以後，啥都好說。

年輕人就要不怕累，現在好好幹，以後你就是元老級別的員工，你一直夢想的都會有。

（1）影響個人價值觀的因素：求學背景、家庭環境、成長經歷、工作經歷、特殊經歷（因某個上司或領導而對一個公司有了看法）、看書和旅遊、公司領導和員工對個人的影響等。

（2）影響公司文化的因素：公司所在行業、發展願景、成立時間、老闆個人的價值觀、公司性質、公司所在地區、公司發展歷程等。

（1）平衡文化衝突，既來之，則安之。

（2）學習現有文化的精髓 變通的處理問題，學習文化的長處，彌補文化的不足。

（3）學會調節自己，用變化創新的眼光看待問題。