我們大部分做的績效考核，真正的績效管理的概念是？ 績效管理概念

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

人力資源管理是站在如何激勵人、開發人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實踐活動。

績效管理在人力資源管理中的核心地位

理包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關係管理六大模組。

績效管理在人力資源管理中處於核心地位。

首先組織的績效目標是由公司的發展規劃、戰略和組織目標決定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎；

其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環節工作起到促進作用；

績效管理和招聘選拔工作也有密切聯絡，個人的能力、水平和素質對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行；

透過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，透過培訓開發提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。

組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績效管理系統是人力資源管理部門的一項戰略性任務。

對公司來說，績效管理是增強戰略執行力的一套方法，它將個人業績、個人發展與公司目標有機結合，透過持續改善個人業績和團隊業績來持續改善公司業績，並確保公司戰略的執行和業務目標的實現。

對各級管理者來說，績效管理能幫助其提高管理水平，減輕管理壓力，透過建立自上而下、層層分解的目標體系，使每名員工明確自己的工作重點、工作目標與方向，讓員工以最有效的方式、盡最大努力來做“正確的事”，確保員工的工作行為及工作產出與組織的目標一致。對員工來說，績效管理透過績效目標設定、績效輔導、績效反饋幫助員工改善個人業績，並透過實施員工改善計劃提升個人能力，從而幫助員工實現個人職業生涯發展。

績效管理是企業員工對應該實現的目標及如何實現目標形成共識的一個過程，是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是透過制定有效、客觀的績效衡量標準，使各級管理者明確瞭解下屬在考核期內的工作業績、業務能力以及努力程度，並對其工作效率和效果進行評估的過程。

績效管理的核心目的就是透過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工透過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺;透過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標;一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成。

績效管理提供了一個規範而簡潔的溝通平臺，績效管理改變了以往純粹的自上而下發布命令和檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋、輔導，管理者要對被管理者的職業能力進行培訓、開發，對其職業發展進行輔導與激勵，客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個十分實用的平臺。

績效管理為企業的人力資源管理與開發等提供了必要的依據，透過績效管理，實施績效考核，為企業員工的管理決策，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據，同時也解決了員工的培訓、薪酬、職業規劃等問題，使之行之有據。

1、績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理透過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明瞭努力方向。管理者透過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支援，下屬透過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，透過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，透過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標並達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理迴圈，組織和個人的績效就會得到全面提升。

另一方面，績效管理透過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。透過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

2、績效管理促進管理流程和業務流程最佳化

企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，儘量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整最佳化，使組織執行效率逐漸提高，在提升了組織執行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。

3、績效管理保證組織戰略目標的實現

企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及發展規劃，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

績效管理方面的知識也許可以幫到你。

管理人在意的績效考核問題根源在於企業績效考核只是針對結果而沒有考慮過程，換句很理論的話就是：企業進行績效考核，不能孤立地就績效考核而績效考核，而應當從績效管理的角度來重新認識績效考核的實施和作用。績效考核不等於績效管理，它只是績效管理的一個部分。

績效管理是一個完整的系統，它應該包括計劃績效、管理績效、評估績效和反饋績效四個環節：計劃績效是整個績效管理過程的起點，當新績效時間開始時，管理者和員工經過一起討論，制定績效目標，就員工將要做什麼、需要做到什麼程度、為什麼做、何時應做完等問題進行識別、理解並達成協議；管理績效是管理人員和員工進行持續的績效溝通，發現問題及時解決，幫助員工提高個人績效，是在整個績效期間內一直進行的；評估績效是選擇合理的考核方法與衡量技術，對員工進行考核，它是在績效時間結束時進行的；反饋績效是進行績效考核面談，對績效改進進行指導，實現報酬反饋，也是在績效時間結束時進行的。

需要引進一個能落地考核系統

資料積分管理也許可以解決上訴顧慮。它透過永久地累計積分作為考核依據，從多方面考核員工積極性，讓積分永久掛鉤薪酬福利。很重要的一點是它能將管理理論與網際網路雲平臺結合，增強了這個績效管理系統的實操性，同時伴隨顧問的協調落地，能更好解決企業引進系統初期的各種不適應症。

　　若企業引入資料積分管理系統，權責清晰，那麼在問題尚未造成損失的情況下就及時找出原因予以解決，從而保證完成本部門的績效目標，也就不會像案例中那樣，出了問題給企業造成損失以後再來追究各部門的責任。在積分管理規則，各部門都有制定自己的績效目標。在績效實施和績效管理過程中，各部門可以及時發現本部門出現的問題，當每個部門都完成了自己的績效目標時，企業的總體績效自然就會很好，在同等市場環境下的競爭中，企業也將會始終立於不敗之地。

何謂企業績效

績效(Performance),也稱為業績、效績、成效等,反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果.我們通常所說的企業績效,指的就是企業管理活動的效果和效率。後者是為前者服務的.企業的績效包含著兩層意思,一個是組織績效,就是組織最終運營管理的成果;一個是個人績效,就是個人是否按照規則去做事。

個人績效是由員工個人的職業化行為所決定的,主要考察的是員工達到目標的行為是否達到職業化的標準、是否在按照職業化工作程式做正確的事情。個人素質是決定個人職業化行為的主要因素。團體績效主要是由團隊合作的程度所決定的,團隊建設、跨團隊跨職能合作、知識經驗共享、學習型組織的建立等團隊"素質"是團隊高績效的決定因素。企業文化和共同願景,則將個人、團隊和組織的績效有機地結合在一起,最終實現組織的戰略目標。

何謂績效管理

績效管理本身代表著一種觀念和思想,代表著對於企業績效相關問題的系統思考。績效管理的根本目的是為了持續改善組織和個人的績效,最終實現企業戰略目標。為改善企業績效而進行的管理活動,都可以納入績效管理的範疇之內。應該說,績效管理作為一種管理思想,滲透在企業管理的整個過程之中,涉及企業文化、戰略和計劃、組織、人力資源、領導、激勵、統計與控制等各個方面，比如流程再造、全面質量管理、目標管理等等,都可以納入到績效管理的範疇之中。

績效管理作為一種管理思想,主旨有兩個:系統思考和持續改進。它強調動態和變化、強調對企業或者組織全面和系統的理解、強調學習性、強調不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理,很容易使績效管理掉入機械、僵化的陷阱。

績效管理的目的

績效管理的目的是讓企業既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業績效的整體改進。績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者。績效考核的結果不僅僅是職級升降、獎懲的依據，更重要是作為績效改進的重要依據。透過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，透過績效溝通輔導和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統思考能力和系統執行能力（不僅是員工工作主動性和執行能力的提高），推動企業整體績效的迅速提高，最終提升企業利潤。

總之，績效管理是經理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。

績效管理≠績效考核

績效管理絕對不是單純的績效考核，我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念，重新以系統化的觀念看待績效管理。

在這一點，HR經理有誤區認識，死抱著績效考核表這個法寶不放，言績效必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些HR經理操作績效管理的行事邏輯，實際上，績效管理並不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統，我們必須把它視為一個完整的系統，以系統的觀點出發看待和對待它。

二者的區別

1、績效管理的管理職能

關於管理的職能有很多種不同定義，最被大家所認可的是法國管理過程之父亨利·法約爾在1916年提出來的計劃、組織、領導、協調、控制。

當績效管理具備這些管理職能的時候，它就不僅僅是一個評價結果的工作，而是一個管理迴圈過程。這個過程不僅強調達成結果，更強調透過管理職能的發揮，透過目標、輔導、評價、反饋等環節促成績效目標的實現。

據統計，管理者日常的工作時間分配大概有70%是用在溝通與協調的過程中，這說明管理的本質就表現為一個持續不斷的溝通交流過程，那麼績效管理作為一種管理活動，一定也會表現出這種特徵，而這恰恰是績效考核所缺失的。

2、績效考核與績效管理的考核者

管理學裡談到管理的主體是管理者與被管理者所構成的一組關係，那麼績效管理的主體自然就應該是考核者與被考核者所構成的一組關係。能夠承擔上面提到的各項管理職能並且與員工共同完成目標的考核者必然是員工的直接主管，因為只有他們最清楚員工的目標，也只有他們能夠觀察到員工在完成目標過程中的行為表現，以及最終結果和預定目標的差距。

事實上，管理者要真正承擔管理的職能就必須需要績效管理這樣一個工具，來和員工共同確定目標，透過過程中的績效輔導和溝通來幫助員工完成目標，透過績效反饋不斷提升員工完成績效的能力並制定一個一個新的績效目標。只有透過這種工具把員工充分的激勵和調動起來，促使員工完成他們的績效目標，當員工的目標都實現的時候，管理者自身的目標其實也實現了。這個時候，他才成為一個真正的“管理者”，從事的才是真正意義上的管理工作。

而人力資源部門在這個過程中作為一個專業的職能秘書機構，成為了績效管理系統的設計者和組織實施者，並且在需要的時候向直線管理者提供相關技術和技能的培訓和支援。

3、具體比較績效考核與績效管理

當我們把績效考核和績效管理對比來看的時候，我們發現無論是管理者在其中的定位，還是導向都有著巨大的差別。（如圖所示）

（圖：績效考核與績效管理的區別）

績效考核更多表現出的是一種判斷式的，考核者在其中扮演了判斷者也就是裁判員的角色，所以它一定表現出對員工的威脅性，關注的是過去的行為所帶來的結果，主要以考核表的方式出現。

而績效管理作為一個動態的管理過程，員工從制定目標時就參與其中，更多的表現為共同制定和完成目標的過程，考核者和被考核者都成為了完成目標的主體力量。為了完成目標，雙方的關注點自然都會在問題解決上，管理者無論是提供資源、指導還是親自參與，對員工而言，都會感受到對自身能力提升的推動，或者完成目標的推動，所以它更多的表現為一種推動性，也就是我們常說的管理者成為了裁判員加教練員。

組織結構設計，是透過對組織資源（如人力資源）的整合和最佳化，確立企業某一階段的最合理的管控模式，實現組織資源價值最大化和組織績效最大化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下透過組織結構設計提高組織的執行力和戰鬥力。清華大學特聘教授、 中山大學兼職教授， 中國十大培訓師之一 ，曾協助8家中小企業成為中國行業第一 ，全友、真功夫、金輪、極草等100+ 企業的首席諮詢顧問洪生老師將從崗位、流程與授權、人才體系建設、績效薪酬等方面詳細介紹人力資源管理的各大模組，讓您的企業學會合理最佳化人力資源，為企業發展帶來有力保障。更多課程敬請私信獲得~

在認識上和實踐中，績效管理可能存在一些誤區，影響績效管理的效果：

成功的績效評估往往不僅取決於評估本身，而是在很大程度上取決於與評估相關聯的整個績效管理過程。

績效管理是指為了實現組織的目標，透過持續開放的溝透過程，形成組織目標所預期的貢獻和產出，並推動與提升團隊和個人表現出有利於實現目標的行為。

由於對績效管理的片面認識，將績效評估與完整的績效管理割裂開來，往往使得組織的績效管理系統沒有與組織的戰略目標聯絡起來。從很多企業實施績效管理的經驗可以看出，績效評估中的問題大多是由於績效評估之前和之後的其他環節的工作沒有做到家。

績效管理僅僅被視為人力資源的一個工具，通常被認為僅僅是人力資源部門的人應該考慮和應該做的事情，而沒有把它視為整個管理過程中的一個有效的工具。

績效管理是各層管理者都必須關注的管理過程。績效管理的目標是為了幫助管理者持續的改進提高績效，是作為管理者必須掌握的一項基本的管理技能。人力資源部門的角色是為各級管理者提供服務和指導，制定大家共同遵守的遊戲規則，實現組織整體的績效目標。

持這種觀點的管理者常常認為自己最重要的工作是怎樣把業務做上去，績效管理是可有可無的。只有要求做的時候，才會去進行績效管理；績效管理工作看做是人力資源部門催交的“作業”。

績效管理是每個管理者不可缺少的一項工作內容。管理是透過他人力量把事情完成。“當你自己把事情完成時，你只是一個技術員；當你透過別人的力量把事情完成時，你才是一個管理者”。績效管理是管理者透過下屬員工的力量完成工作的一種手段。管理者透過將績效目標進行分解並分配給下屬，同時促使下屬完成這些績效目標從而實現自己的目標。

透過績效管理，薪酬分配從經驗管理過渡到科學管理，這是非常必要的。但績效管理對組織來說還有更重要的意義。對組織來說，透過績效管理使員工的努力朝向組織的戰略目標；對員工個人來說，績效管理讓每個員工知道自己的成長方向在那裡。

員工績效管理是企業績效管理體系的一個重要組成部分，但績效管理研究的內容卻遠遠超出了單純員工績效管理的範圍，還包括企業績效、流程績效等。

績效管理還會存在其他誤區，本文重點不在此，不再多述。

簡單理解就是績效考核只是績效管理其中的一個環節。

績效管理包含績效計劃，績效實施，績效考核，績效總結和績效應用。