一、組織變革的趨勢
(一)組織的扁平化趨勢
在以資訊科技支援的知識經濟時代,一種全新的、柔性化的組織結構,即扁平化、網路化組織結構成為新形勢下變革的必然選擇。扁平化的核心就是減少管理的中間層次,簡化流程,提高效率。例如美國的通用電氣公司原來從董事長到工人,有24個管理層級,經壓縮後現在只有6層,原有的60個部門也減為12個,管理人員從2100人減為1000人。
(二)組織的國際化、跨國化趨勢
許多跨國公司在實施全球經營戰略過程中,一方面積極推進海外公司本地化,以贏得所在國政府和公眾的認可與支援,提高企業的知名度和競爭力;另一方面積極推進經營資源國際化,促進經營管理知識、技術專利、營銷方法、融資渠道、資訊網路和管理組織等經營性資源向所在國轉移,提高當地管理人員掌握和運用本公司經營資源的能力。同時,為了以科技進步支撐世界各地工廠的生產,跨國公司大力推進研究開發國際化,在國外設立研究開發基地,聘用國外科技人才,與國外科研機構合作,在當地把生產和科研結合起來。到2000年全球跨國公司已達63000家,分支機構達到70萬家。跨國公司的生產總值已超過工業世界總產值的30%。
(三)組織的輕型化趨勢
組織的輕型化趨勢即是指近幾所興起的人事外包現象。這種管理形式能夠避免企業內部過高的人力成本和“協調成本”。調查研究表明,全球財富500強企業透過人事外包而使其勞工成本削減了25%-30%。在美國,出現了各種各樣的“臨時僱員”公司,這些公司為客戶公司承擔有關工資、福利、招聘等管理工作並提供相關服務等,是為企業提供人事方面服務的專門機構。
(四)組織的彈性化趨勢
組織的彈性化是指員工工作時間不再固定,在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下,員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排,以代替統一、固定的上下班時間的制度。據瞭解,在歐美,超過40%的大公司採用了“彈性工作制”。中國近年來也湧現出越來越多試行該種制度的工廠和企業。
(五)組織的虛擬化趨勢
虛擬組織化是指運用技術手段把人員、資產、創意等動態地聯絡在一起而形成的組織。一般地說,虛擬組織指兩個以上的獨立實體,為迅速向市場提供產品和服務,在確定的時間內結成一個動態聯盟,它是以機會為基礎的各種核心能力的統一體。當機會消失後,虛擬組織就解散。所以,虛擬組織可能存在幾個月或者幾十年。虛擬組織是一種開放的組織結構,因此可以在擁有充分資訊的條件下,從眾多的組織中透過競爭招標或自由選擇等方式精選出合作伙伴,迅速形成各專業領域中的獨特優勢,實現對外部資源整合利用,從而以強大的結構成本優勢和機動性、完成單個企業難以承擔的市場功能,如產品開發、生產和銷售等。
(六)組織體制轉軌趨勢
這裡組織體制的轉軌趨勢主要指企業改制與企業資產重組,重點又是國有企業改制與資產重組。企業改制分為公司化改制、股份合作制改造、企業出售、企業託管等多種形式。改革開放以來,全國各地國有企業改革力度不斷加大,組織體制發生了較大變化。在產權結構上已經由國家所有的一元化結構走向國家、集體、法人、自然人所有的多元產權結構。
二、組織變化對勞動關係的影響
組織是勞動關係形成的載體。組織的改變必然會對員工勞動關係產生較大影響。主要表現在以下幾個方面:
(一)員工勞動關係的不穩定性增加
隨著組織的扁平化及人事外包的出現和發展,企業員工內部崗位較大規模的變動及人員較大範圍的流動將成為一種常態。組織的扁平化還將更多地涉及到中層管理人員的崗位變動和薪酬變化,處理不當,有可能引發勞動爭議。
(二)員工勞動關係出現複合化趨勢
工作彈性化的出現及“臨時僱員”的增加,員工勞動關係將出現複合化趨勢。如一個人同時有幾份工作,可能會同時與多個企業建立勞動關係。這將對現行勞動法律法規形成挑戰。如某員工與三個企業簽訂勞動合同,每日總工時超出8小時,是否支付加班工資,由誰來支付加班工資?
(三)員工勞動關係的跨國化趨勢
跨國公司在不同國家的執行及人才本土化策略的實施,帶來了企業人力資源多文化的融合和衝突。深入瞭解和分析世界各國的勞動法律制度,處理好跨國公司員工的勞動關係,是今後人力資源管理的一項重要任務,人力資源管理專業人員必須學會應付各種就業法律以及語言和文化差異問題。
(四)勞動關係虛擬化趨勢
虛擬團隊依賴資訊科技實現遠端溝通,虛擬團隊成員一般以知識型員工居多,在虛擬團隊中,需要對成員重新定位,把他們從“勞動者”角色轉為“會員”角色。作為會員,他們需簽訂會員協議,享有相應權利和責任,最重要的是參與管理。成員歸屬的物件也不應是某個“地方”,而是由所有團隊成員組成的一個虛擬的“社群”。在這種情況下,需要勞動關係理論的創新與發展。
(五)員工權益維護出現真空的趨勢
在計劃體制向市場經濟體制轉變及國有企業改制重組的過程中,由於勞動法律的不完善及工會角色轉換不到位等問題,員工權益維護出現真空的趨勢。三、處理好員工關係的對策與建議
(一)進一步健全法律法規體系
針對當前勞動關係方面存在的新情況新問題,亟需加強勞動關係立法的力度,同時對一些不適應當前形勢的政策規定予以廢止或修訂,防止法規的滯後性。市場經濟是法制經濟,建立協調、穩定的勞動關係,必須首先健全中國的勞動法律體系,要根據客觀環境的變化及時完善有關法律法規體系。
(二)細化勞動合同條款,完善合同內容
市場經濟是契約經濟,企業在與員工簽訂勞動合同過程中,要進一步細化合同條款,完善合同內容。要將組織未來變化條件下的有關待遇及勞動合同訂立、變更、終止、解除等內容寫入勞動合同內容。
(三)提高人力資源管理人員素質,適應國際化需要
隨著世界經濟一體化程序的到來,及中國企業邁出國門參與國際競爭步伐的加快,提高人力資源管理人員素質已變得日益緊迫,沒有國際化的懂業務的人力資源管理人員,就不可能實現國際化的經營。要提高人力資源管理人員對未來組織變化趨勢發展的預見性,提高處理現代勞動關係的技巧。
(四)設立員工關係管理職位
目前中國企業大多沒有成立員工關係管理職位,只有一些知名外企,如雅芳、寶潔等,才有自己的員工關係經理,專門負責做好員工關係管理工作。設立專門的員工關係管理職位,有利於瞭解員工需求,化解勞資雙方矛盾,發揮團隊精神,實現企業與員工的雙贏。
一、組織變革的趨勢
(一)組織的扁平化趨勢
在以資訊科技支援的知識經濟時代,一種全新的、柔性化的組織結構,即扁平化、網路化組織結構成為新形勢下變革的必然選擇。扁平化的核心就是減少管理的中間層次,簡化流程,提高效率。例如美國的通用電氣公司原來從董事長到工人,有24個管理層級,經壓縮後現在只有6層,原有的60個部門也減為12個,管理人員從2100人減為1000人。
(二)組織的國際化、跨國化趨勢
許多跨國公司在實施全球經營戰略過程中,一方面積極推進海外公司本地化,以贏得所在國政府和公眾的認可與支援,提高企業的知名度和競爭力;另一方面積極推進經營資源國際化,促進經營管理知識、技術專利、營銷方法、融資渠道、資訊網路和管理組織等經營性資源向所在國轉移,提高當地管理人員掌握和運用本公司經營資源的能力。同時,為了以科技進步支撐世界各地工廠的生產,跨國公司大力推進研究開發國際化,在國外設立研究開發基地,聘用國外科技人才,與國外科研機構合作,在當地把生產和科研結合起來。到2000年全球跨國公司已達63000家,分支機構達到70萬家。跨國公司的生產總值已超過工業世界總產值的30%。
(三)組織的輕型化趨勢
組織的輕型化趨勢即是指近幾所興起的人事外包現象。這種管理形式能夠避免企業內部過高的人力成本和“協調成本”。調查研究表明,全球財富500強企業透過人事外包而使其勞工成本削減了25%-30%。在美國,出現了各種各樣的“臨時僱員”公司,這些公司為客戶公司承擔有關工資、福利、招聘等管理工作並提供相關服務等,是為企業提供人事方面服務的專門機構。
(四)組織的彈性化趨勢
組織的彈性化是指員工工作時間不再固定,在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下,員工可以靈活地、自主地選擇工作的具體時間安排,以代替統一、固定的上下班時間的制度。據瞭解,在歐美,超過40%的大公司採用了“彈性工作制”。中國近年來也湧現出越來越多試行該種制度的工廠和企業。
(五)組織的虛擬化趨勢
虛擬組織化是指運用技術手段把人員、資產、創意等動態地聯絡在一起而形成的組織。一般地說,虛擬組織指兩個以上的獨立實體,為迅速向市場提供產品和服務,在確定的時間內結成一個動態聯盟,它是以機會為基礎的各種核心能力的統一體。當機會消失後,虛擬組織就解散。所以,虛擬組織可能存在幾個月或者幾十年。虛擬組織是一種開放的組織結構,因此可以在擁有充分資訊的條件下,從眾多的組織中透過競爭招標或自由選擇等方式精選出合作伙伴,迅速形成各專業領域中的獨特優勢,實現對外部資源整合利用,從而以強大的結構成本優勢和機動性、完成單個企業難以承擔的市場功能,如產品開發、生產和銷售等。
(六)組織體制轉軌趨勢
這裡組織體制的轉軌趨勢主要指企業改制與企業資產重組,重點又是國有企業改制與資產重組。企業改制分為公司化改制、股份合作制改造、企業出售、企業託管等多種形式。改革開放以來,全國各地國有企業改革力度不斷加大,組織體制發生了較大變化。在產權結構上已經由國家所有的一元化結構走向國家、集體、法人、自然人所有的多元產權結構。
二、組織變化對勞動關係的影響
組織是勞動關係形成的載體。組織的改變必然會對員工勞動關係產生較大影響。主要表現在以下幾個方面:
(一)員工勞動關係的不穩定性增加
隨著組織的扁平化及人事外包的出現和發展,企業員工內部崗位較大規模的變動及人員較大範圍的流動將成為一種常態。組織的扁平化還將更多地涉及到中層管理人員的崗位變動和薪酬變化,處理不當,有可能引發勞動爭議。
(二)員工勞動關係出現複合化趨勢
工作彈性化的出現及“臨時僱員”的增加,員工勞動關係將出現複合化趨勢。如一個人同時有幾份工作,可能會同時與多個企業建立勞動關係。這將對現行勞動法律法規形成挑戰。如某員工與三個企業簽訂勞動合同,每日總工時超出8小時,是否支付加班工資,由誰來支付加班工資?
(三)員工勞動關係的跨國化趨勢
跨國公司在不同國家的執行及人才本土化策略的實施,帶來了企業人力資源多文化的融合和衝突。深入瞭解和分析世界各國的勞動法律制度,處理好跨國公司員工的勞動關係,是今後人力資源管理的一項重要任務,人力資源管理專業人員必須學會應付各種就業法律以及語言和文化差異問題。
(四)勞動關係虛擬化趨勢
虛擬團隊依賴資訊科技實現遠端溝通,虛擬團隊成員一般以知識型員工居多,在虛擬團隊中,需要對成員重新定位,把他們從“勞動者”角色轉為“會員”角色。作為會員,他們需簽訂會員協議,享有相應權利和責任,最重要的是參與管理。成員歸屬的物件也不應是某個“地方”,而是由所有團隊成員組成的一個虛擬的“社群”。在這種情況下,需要勞動關係理論的創新與發展。
(五)員工權益維護出現真空的趨勢
在計劃體制向市場經濟體制轉變及國有企業改制重組的過程中,由於勞動法律的不完善及工會角色轉換不到位等問題,員工權益維護出現真空的趨勢。三、處理好員工關係的對策與建議
(一)進一步健全法律法規體系
針對當前勞動關係方面存在的新情況新問題,亟需加強勞動關係立法的力度,同時對一些不適應當前形勢的政策規定予以廢止或修訂,防止法規的滯後性。市場經濟是法制經濟,建立協調、穩定的勞動關係,必須首先健全中國的勞動法律體系,要根據客觀環境的變化及時完善有關法律法規體系。
(二)細化勞動合同條款,完善合同內容
市場經濟是契約經濟,企業在與員工簽訂勞動合同過程中,要進一步細化合同條款,完善合同內容。要將組織未來變化條件下的有關待遇及勞動合同訂立、變更、終止、解除等內容寫入勞動合同內容。
(三)提高人力資源管理人員素質,適應國際化需要
隨著世界經濟一體化程序的到來,及中國企業邁出國門參與國際競爭步伐的加快,提高人力資源管理人員素質已變得日益緊迫,沒有國際化的懂業務的人力資源管理人員,就不可能實現國際化的經營。要提高人力資源管理人員對未來組織變化趨勢發展的預見性,提高處理現代勞動關係的技巧。
(四)設立員工關係管理職位
目前中國企業大多沒有成立員工關係管理職位,只有一些知名外企,如雅芳、寶潔等,才有自己的員工關係經理,專門負責做好員工關係管理工作。設立專門的員工關係管理職位,有利於瞭解員工需求,化解勞資雙方矛盾,發揮團隊精神,實現企業與員工的雙贏。