今年的新冠疫情給我們的經濟生活、社會生活和精神生活都造成了巨大的衝擊，也給企業的經營也帶來了一定的壓力。企業內部降本增效，提升競爭力的經營活動更加迫切。企業內每個崗位對其任職人員都有一定的基本要求，當求職者現有的素質符合職位要求時，人才的能力就能得到充分的發揮，創造出高水平的績效，否則，就可能導致低效能。

首先是瞭解現狀。針對企業組織目前的管理問題，透過人才測評的方法找出原因，並進行診斷和分析，例如企業人力資源整體狀況評價、企業具有發展潛力的潛在人才的識別、企業人力資源改善及發展建議、企業文化的適應和績效問題等。

其次是明確公司需要哪些人才或哪類人才並列出人員到崗的優先順序。如哪類人才需要先引進或內部選拔，哪個崗位人員後續需要補充。

後再透過人才測評，參考人才測評結果選拔和引進企業內部需要的人員。也可以透過人才測評分析員工的潛力後，根據企業的特點和要求尋找最適合的發展物件加以培育成材。

下面向大家介紹下幾種人才測評方法：

（一） 個人履歷測評。

個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的成長曆程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。

這種方法的特點是較客觀，而且低成本，但也存在著一些“人工裝飾”的問題，例如應徵者填寫履歷時，總是“避重就輕”，“掩蓋”對自己“不利”的事實真相。

（二） 紙筆測驗

紙筆測驗主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。

這種方法的特點是成本低，可以大規模地進行施測，而且成績評定比較客觀。

（三） 心理測驗

心理測驗是透過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

這種方法的特點是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人才測評工作中。例如：性格與興趣通常運用心理測試的專門技術來測試。

（四） 面試

面試是透過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關資訊，從而瞭解被試者的素質狀況、能力特徵以及工作動機的一種人才測評的方法。

這種方法是企業應用最普遍，也是必不可少的的一種測試手段。

（五） 情景模擬

透過設定一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或透過模擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。

這種方法主要適用於管理人員和某些專業人員。

（六） 評價中心

評價中心是透過模擬的情景，考察受試者的實際操作能力的測試方法。

這種方法測試得出的結論可信度較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求也高。評價中心使用的方法，有筆試，投射測驗、管理遊戲、公文籃測驗、角色扮演、小組討論、即席演說、案例分析、事實判斷、面談等等。評價中心一般用於對提拔高階的經營管理人才。

人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。建議在使用人才測評結果時，參考、蒐集相關資訊做為左證，再做出最後決定併發揮其功效。

適合企業的員工，一般情況下，需要具備的任職資質，主要還是這幾項：

1、崗位任職資質

主要還是：年齡、學歷、專業、工作任職崗位和經驗等，如果符合企業需求，那就會被企業納入備選人才庫。

2、個人素質體現

專業能力、溝通、反應、創新、對崗位或行業的認知與理念等等，一般在面試時，會聊到這些內容。

3、性格測試（disc）

現在有很多公司在做員工性格測試，尤其對於入職和要升職員工來說，頗為重要。性格測試的目的不是非要找出員工毛病的，而是為了更好的匹配和發揮員工的優勢，在團隊合作中能夠做到更好的互補。

上述幾項是大部分公司在進行入職員工篩選的時候常做的工作，也有的可能更傾向於使用專業人力資源公司進行人才儲備。

如何測評人才才能找到真正適合企業的員工？

但是在企業裡承擔人才管理或人事部門負責人的崗位筆者想在此聊聊。目前，大學裡一般都設有“企業管理或人力資源管理”等課程。筆者不是學這個專業，所以以第三方角度的觀點看這個專業，感覺是，估計在考大學時分數差了點，不得已選擇上了這個專業。由此分析，大學裡學這個專業的學生的知識厚度令人懷疑。由此引出來，當這些學人力資源管理的學子們畢業後在企業裡面從事了人才管理工作時的結果。

本來社會上對於學人力資源管理的畢業生崗位就不被看好，所以，這個專業的畢業生們在就業的時候就非常困難，有大部分人已經不做人力資源管理而去做了風馬牛不相及的工作。

在這種情況下，學人力資源管理的畢業生們心態就產生了極端的變化。不做這份工作還好，一旦做了人力資源管理工作，其心態就發生了極大的變化，這種變化不是為了公司而做“蕭何月下追韓信”的事，而是在面試應聘者時，想盡一切辦法刁難應聘者。因為這個人力資源管理從業者心理的狀態是，企業不是她的，有無人才來本企業與她無關。她每個月有工資拿就好了。

比如，某企業想要招聘一名翻譯，於是人力資源管理人員就在該企業網站上登出: 本企業需招聘一名翻譯，有翻譯證書，八級，年輕，有豐富的翻譯工作經驗。

筆者一看就來氣，前兩項是硬指標，說的過去，後兩項在說什麼估計這人力資源自己都搞不清楚。因為“年輕”怎麼會有豐富的翻譯經驗呢？翻譯越年輕越有經驗嗎？自己和自己說的打架。為企業耽誤了時間不說，有心人一看，這個企業還是不去為妙，人力資源管理者純粹是瞎鬧嘛。

弱弱的問一句，有幾個拿企業工資的人力資源管理人員為本企業著想了？有幾個人力資源管理人員夢裡想著為企業招攬人才呢？除非某個企業主用自己的女兒或兒子做人力資源管理。否則，，，呵呵！

筆者在此沒有給出測評人才的好方法，但是，這個問題的背後是不是問題之所在呢？

筆者這樣分析會不會導致全國企業的人力資源管理人員將筆者封殺呢？

風緊！扯呼！

1、專業能力。過去獲得的學歷、證書、從業經驗等側面證明了他掌握的程度。

2、潛質。不同的崗位需要不同的特質，性格特徵能很好的預測在這方面的潛質。找相關的測試來評估。如，大五人格，蓋洛普優勢識別，等專業測試。

3、動力。發現其內心深處的渴望，有了較好的能力和匹配的性格，最關鍵的是個人成就動機。動機的渴望度越好動力越強，也越有機會成長成企業需要的人才。

首先要建模，找出人才能力核心要素

然後梳理勝任模型，或者教人才畫像，包含能力，經歷，潛力，

之後方能客觀評價