眾所周知，海底撈的員工離職率只有不到10%，這對於流動量大的餐飲界來說，無疑是一個傳奇。海底撈的創始人張勇曾經透露，在海底撈，一個店長如果要辭職離開，會有八萬元的安家費作為“嫁妝”，即使這樣都沒有人走。為什麼?是因為海底撈的工資特別高嗎?其實不然，海底撈的工資相對於行業內的平均水平只高出10%左右，是企業的文化把海底撈的員工變成了以以企業為家的一群人。

　　一、每一個新員工都得到足夠的重視。

　　一個新員工進入集體最重要的是能有歸屬感，融入一個團體需要時間，但是很多人就是在這段時間內熬不過去選擇離職，造成了離職率高的困境。但是在海底撈，每一個新員工都能得到足夠的重視。每一個員工考核通過後都會由店裡的領導輪流接待，店長、大堂經理、後堂經理，甚至實習店長都要一一接待新員工，並且由經理親自帶領新員工一起吃飯，甚至親自為新員工打飯。這一系列的舉動能讓新員工快速的產生歸屬感和對新環境的安全感，並且能夠感覺自己是被足夠的重視的。

　　二、公平、平等的晉升平臺。

　　在海底撈，是沒有空降兵一說的，員工進入公司有嚴格的考核晉升制度，從普通員工、二級員工、一級員工、勞模員工到大堂經理、店長，每一位員工的晉升都有標準，每個人的起點都是相同的，只要努力，每個人都有成為店長甚至大區經理的可能性。

　　三、複雜的薪酬體系可謂是用心良苦。

　　海底撈的薪酬體系很複雜，總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金。但是每一項工資結構的構成都可謂是用心良苦。基本工資就不說了，級別工資是為了鼓勵員工規範自己的行為，提升自己的工作標準;獎金是為了鼓勵員工工作的積極性;工齡工資則是跟員工工作的年限有關，旨在鼓勵員工持續留在企業工作，降低員工的離職率;分紅則說明員工個人收入與公司整體業績掛鉤，這樣每個員工都不覺得是在為公司工作而是在為自己工作，企業和員工的出發點是一致的，就避免了員工偷懶耍滑等情況發生;

　　加班工資，勞動既有所得，鼓勵員工多做事;父母補貼能夠提升員工幸福感，讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作，另外如果員工想辭職，父母也會干預，不讓員工辭職。

　　四、員工福利提升幸福感。

　　首先海底撈給員工父母發工資，其次在海底撈表現優秀的員工可以公司經濟支援父母探親，員工還可以享受三天陪同假。再次，公司為員工提供宿舍，宿舍內電視機、洗衣機、空調、電腦、網路等一應俱全。不僅如此，員工們不用自己打掃房間，他們的房間有專門的保潔打掃，工作服、被罩的洗滌外包給乾洗店。假如有夫妻共同在海底撈工作，公司還會提供單獨房間。最後，員工每年有12天的帶薪年假，火車票有公司報銷。如此高的待遇恐怕整個餐飲行業內都沒有一家企業能做到。可以想象在海底撈工作的員工還能對工作不滿意。

能做大的公司必然有他的原因，很多做不大的公司對待員工的手法大都是希望員工24小時待命，也希員工工資分文不取，抱著這樣的心態，公司如何能做大呢？

謝邀！對海底撈不熟知，所以無由做答。不過看過前面的回答，海底撈的離職率低，無外乎就是因為每個員工在這兒都得到了應有的尊重！人敬我一尺，我敬人一丈！在一個人人互相尊重的企業裡，有何理由不盡心盡力，保持這個企業常盛不衰呢？其實每個人的要求有時很簡單的^o^