當你找副Quattroporte的時候，就要約定股權成熟制度，與股權回購條款。副總離職，根據他的歷史貢獻，按照一定的價格，回購他手裡的股份。未成熟的股份，回購價格很低。比如按照原出資金額，已經成熟的股份，回購價格要合理，要體現該副總的歷史貢獻。比如按照目前 公司估值的5折。

這個問題要具體原因具體分析，要看副總是正常離職還是非正常離職，以及企業內部股權設計方面的操作細則。副總正常離職

如副總屬正常離職，在離職前已經成熟且已行權的股權仍然有效，未成熟的股權自動失效。已經成熟且行權的股權，公司可以考慮溢價回購或繼續享受公司分紅，具體如何操作看公司的內部規定。

如副總因違反了公司某項規定，或觸犯了公司某條紅線而離職，不管是成熟還是不成熟的股權，根據崗位重要性贈予或獎勵部分的股權一般會無償收回，副總掏錢購買部分的股權一般會原價收回。當然具體仍然要看各個公司的內部規定及國家的相關法規。

如果公司的相關管理粗放，在股權的贈予等方面比較隨意，企業內部無法可依，公司人治色彩嚴重，企業在未考慮清楚的情況下推行股權激勵時會留下許多“坑”，特別是在副總這樣的高管離職會造成雙方的扯皮，甚至會帶來法律方面的問題。因此，企業在進行股權設計的時候應結合企業的實際情況綜合考慮各種因素，做到未雨綢繆。

看到不少問題，都是讓我猜猜猜的模式，從哪兒說起呢。

首先應明確告知這個副總的股權是什麼性質的股權，工商登記的實股，還是一般股權激勵所用的虛擬股；

其次，應明確一下這個副總獲得股權時是否還簽訂有股東協議或股權激勵協議，在協議中，對副總離職時股權的處理是如何約定的，通常分正常離職或非正常離職的情形；

再次，副總不同情形的離職，股權回購的價格如何約定？人走股留，還是人股分離，互不影響？

哎呀，要了解的情況太多了！

上述情形都予以告知，別人才好解答，要不，我們還要假設各種情形，再針對各種情形做不同的回答，可費神了，也未必是諮詢者想要的。

我猜，我猜，我猜猜！別再讓我們猜了。。。你就如實相告吧。

副總離職，按理說，只是職務不存在，與公司不存在勞動關係了，但其股東的身份與是否參與公司管理是兩碼事，有的投資人根本就不參與管理。

如果這個副總的股份已在工商部門進行了登記，股東之間也沒有任何約定，那麼，這個副總即使離職，其股東身份還有，其股權在轉讓前仍歸其所有。

這就要看副總的股權是什麼樣的性質，是在工商局變更過的註冊股還是公司內部進行股權激勵的在職股

在職股：屬於股權激勵的一種，在公司就有，離職就沒有，當然要簽訂一系列的協議，比如進入，考核，退出機制等等，尤其是退出機制，提前設計好

註冊股：在工商局變更過，享受《公司法》保護，但如果公司自己有約定協議的話，先就協議為優先處理原則

註冊股東退出分4種類型：轉讓，離開，退出，死亡。

不同的退出方式有不同的退出條款，這也看公司自己是否有提前做過約定，按理說公司的在職股是對崗不對人，在崗位就有，不在崗位就沒有，而註冊股則是對人不對崗，不管在不在公司，有沒有做事，都有股權分紅拿，所以註冊股不能隨便使用，一定要設計好管控和退出機制

我估計您應該沒有設計相關的退出機制吧，就目前這種情況來看，您的出發點是什麼很重要，是擔心對方未來會持續分取紅利，想要回收股份，還是未來做大了，擔心對方會影響您的決策，想要剝掉對方的表決權

不管哪種，都有以下2點建議給到您：

1，和對方協商，用高於股權本身價值的價格回購，雖然現階段看似虧了，但考慮到未來公司的發展，股權會不斷的增值，長久來看，也是值得的

缺點就是要花大價錢而已，而且還要看對方是否願意

2，透過股權激勵的方式，不間斷稀釋對方的股權，股權激勵是把股權給到能夠為公司創造價值的人和崗位身上，對方既然離職，自然不享受股權激勵所帶來的好處，只能被動的稀釋股份，不過要注意設計詳細的考核，退出機制，否則要是被激勵者也離職了，沒有退出，就變成了第二個“副總”

缺點就是要透過股東大會2/3以上表決權透過才行，同時只能降低對方的表決權，無法避免對方應有的分紅

3，多層次持股，成立多家公司，將對方股權分離到其他公司，透過嫁接這些小股份，可剝離對方表決權，這是屬於股權頂層架構設計板塊內容，同樣的，也需要2/3以上表決權透過才行，僅僅只能剝離控制權，該有的利潤分紅，一樣享有。

基於註冊股對人不對崗的特殊性，所以不能隨便使用，必須要設立好相應的機制，協議

這也是現在很多老闆合夥之時沒考慮到的，在打江山之前就要說清楚遊戲規則，未來不能為公司創造價值了怎麼辦？離開了怎麼辦？轉讓的價格是多少？等等