還是那個觀點，所有的事要因時制宜，具體情況要具體分析。大，中，小企業各自有各自的做法，決不能混為一談。

這裡談兩點，以資參考。

第一：企業的最終發展目標決定了規模和用人制度。 一個企業的誕生無非圍繞發起人的幾種心態：實現理想，盈利掙錢，投資升值，名譽影響，家族繼承。每一種模式均有各自的發展策略，勢必具備不同的用人制度的特點。

所以，什麼叫優秀員工，這個值得商榷，有能力不一定是，忠誠度高也不一定是。兩者皆備，更不一定是（人家自己當老闆了）。適合本公司發展特點的專業人才是不是優秀員工呢？我認為這種人才身在曹營心在漢的可能性更大。

所以，優秀員工（人才）不是固定不變的用一種模板去衡測，記住這一點就引發出第二條。

第二，精英團隊還是靠數量取勝。

優秀員工的存在對企業來說，能起到的作用絕不是一加一等於二這麼簡單，優勢是顯性的，劣勢是隱形的，由此產生的內部競爭，往往消耗的是公司的資源，受害的還是企業老闆。

我認為無論你公司大小，除了根據實際情況的調整安排，其本質是是誰在主導公司存在。老闆決定公司發展方向，管理層決定發展對錯。所以優秀員工和優秀管理人是兩個概念。

員工可以招聘，但如果你是個小企業你有時間和信心去給外招的人員以時間和成本代價去培養他嗎？那樣的風險會更大。所以優秀的員工無論透過何種方式招聘到，但把他們變成你的左膀右臂成本太高，往往還沒有撐到你成功，就煙消雲散了。

因此，這個問題既要腳踏實地對自身狀態，對公司情況，總體規劃有一個清晰認識之外，還要跳出來深化問題，即是撒開網網路人才還是有針對性，有方向性，有策略的拉攏精英管理人員，以分權，分利，統一價值觀等不可言述的方法去建立一隻核心隊伍。

這樣你才能真正控制你自己的企業，合理的分配公司資源，走向不同時期的既定目標。而不是左手捧著孫子兵法，右手拎著剛買的MBA文憑，在高談闊論中死於內耗和幻想中。

招聘人才途徑單一，手段也單一，就是給予優厚的待遇。而獲得人才的認可，難度可想而知了。公平、公正的工作氛圍，良好的辦公環境和硬體必不可少。而重點就是，老闆要知人善任，給員工提供合適的崗位和提升的空間。做為老闆，別給員工畫餅充飢，別任人唯親，還不能唯利是圖。當你具備了個人魅力的光環，員工自然馬首是瞻，聽命於你。但是沒有幾個老闆可以做到。尤其是企業達到一定規模的時候，人多了，事情多了自然有看不到的東西。對於聽到的東西，能辯真偽，把那些害群之馬提出公司，也是必要的。企業管理，歸根結底是管理人的行為，而人又是一個複雜的群體，也在不斷變化，這就需要老闆與時俱進，及時改變調整，合適的才是好的。同意請點贊，加關注。願共同進步。

優秀員工人品第一，其次是工作能力，個人素養。

如果有良好的工作經歷是最好的，例如有知名公司業務經歷，個人發展不錯，非個人問題重新找工作，這樣的人沒問題，用起來最順手。

對於剛畢業新生，也是要考察學生期間的從業經歷，專業熟練程度，與團隊的合作意識，對個人事業的認識和規劃 。一個有追求的人，工作都很負責任，事事力求做好。

面相，談吐，精神面貌，一般能反映出這個人的品性，文化層次和格局，也就是素養。

其次，衣著打扮也不可輕視，衣著款式色澤是否適宜面試。優秀的員工首先衣著大方，乾淨整潔，從頭到腳清爽利落，得體不誇張。

讓優秀員工變成左膀右臂，首先要相互信任，做為上司要放權，給他鍛鍊的機會，多鼓勵讚美，多溝通了解，多給些工作建議。

想讓優秀的員工成為左膀右臂那要看老闆的情商高不高，耳朵能否不被人左右，有自己的判斷力，信任是最大因素。

有好的待遇有大的發展空間有足夠的信任，還愁留不住人嗎？！

要想招聘到優秀的員工，首先自己就要優秀。在大多數的情況下什麼樣的老闆就會招聘到什麼樣的人才。

就拿馬雲來說吧，要是二十年前的馬雲現在拿著方案書找你，你會認同他的方案嗎？

那麼你評估一個人是否是優秀人才的標準是什麼？

蘋果優秀人才的標準不同標準，所招聘的人才也就不同。

最垃圾的老闆就是一個人好惡招聘。

什麼衣服穿的沒品味，頭髮太油，性格太懦弱……都成為他們拒絕人才的理由。他們卻忘記了招聘人才的核心，是招聘做事的人，而不是外在的某些缺陷。

第一個問題是作為招聘方如何招人？第二個問題招聘後如何管理？看來不是員工如何努力，而是企業如何有效招到優秀員工、企業如何把員工訓練成忠於企業的骨幹力量。

不過，為了回答這兩個問題，必須界定優秀員工的含義。企業有不同的崗位，對員工要求也不一樣。所以招聘優秀員工必須與招聘的崗位結合起來，我們才可以定性優秀員工，否則，所謂優秀員工就成為笑談。

例如：我們需要推銷員開啟市場，而你按照生產崗位的職責看他能不能按部就班，這樣招聘來的員工就不符合優秀的標準。反之亦然。

再如：我們需要保管員，但是我們總想找哪些人際關係好、注重人格魅力的人，往往這樣的人做不好保管工作，因為他們大手大腳也許給企業守好大門的任務就成為虛擬。

又如：企業需要企業培訓的老師，但是招到人員勤勤懇懇，不善言辭，那麼你招來的員工未必就是優秀員工。

從這個意義上說，企業招聘優秀員工，必須做好以下幾點：

第一，確定優秀員工一定要結合崗位實際，提出符合崗位特徵的特殊要求。不僅包括特色人格走向、特色崗位素質、特殊技術能力，而且包括他們作為職業人具備的一般素質。

第二，打造企業自身形象，讓員工瞭解企業的業績，讓企業具有引人入勝的魅力。企業招聘部門人員，提高自身的甄別能力，研究招聘技巧，大力宣傳企業品牌，在勞動力資源、人才資源相對豐富的地方宣傳企業，在相對高階的地方設定招聘現場，讓招聘物件覺得能去你們這裡應聘本身就意味著驕傲自豪。

第三，堅持原則，不以貌取人，不損公肥私，不招收人情工，清正廉潔。

第四，對於哪些不屈不饒反腐來應聘的年輕人，不可冷卻了他們想加入團隊的強烈願望。對於這些應聘者一定要深入瞭解，深入考察，給他們展示自己一技之能的機會。

對於優秀員工如何成為自己的左膀右臂？

企業老闆求才若渴，希望優秀員工都能獨當一面，而且能成為老闆的左膀右臂，能助力企業發展壯大。所有優秀員工也希望得到老闆重用，成為老闆的左膀右臂。但是管理崗位有限，老闆在重用誰不重要誰的問題上，一定要謹慎行事，不可想當然拍胸脯決策。首先，要建立一套選人用人的機制，不可讓老闆主觀臆斷成為投機取巧的墊腳石。其次，讓年輕人有有奔頭，讓他們知道唯有努力把本部門本職工作做好，才有可能得到 晉升。如果拋棄本職工作，一味邀功得寵，這樣的員工只是哄得老闆歡心，所以老闆應該知道，防止拍馬屁的事情發生，如果這樣的人得到重用提拔，那麼企業晉升的正常渠道不利於企業發展，將後患無窮。

最後，老闆提拔誰，難免帶有自己一定的主觀喜好。但是必須注意絕對不能超越論功行賞的固有範疇。只是注意提拔不是選模範，提拔是任命哪些會管理有才華能幹事有業績的人。模範是隻是哪些業績突出的人。

公司都想招到優秀的人才，因為人才對公司來說是固定資產，這也是公司與公司之間競爭的核心競爭力。同時，優秀的人才也想要到好的平臺發展自己。作為公司，知己知彼，才能百戰百勝，公司想招到優秀的人才，需要知道這些人才都想要什麼樣的崗位，可以從以下幾個方面著手：

一個人工作，除了實現職業理想，最基本的訴求是實現基本生活保障。在職場競爭中，想要獲得優秀的人才，要能提供足夠的薪資是一個基本條件。如果同等條件的平臺，大部分人會選擇薪資較高的公司工作，這是人的本能需求；

對於年輕的求職者來說，他們可能更在乎的是平臺給到他們的資源和成長空間有多少？對他們的未來價值有。作為公司能夠給員工提供什麼福利和資源人脈，這對員工來說是非常重要的。那麼這一方面是公司內部是否有大佬坐鎮，他們能夠帶領新員工步步向前，實現自己的成長，或者公司透過外聘能否找到特別優秀培訓師，來給自己的企業增加學習知識，也能夠吸引一部分人才；

大部分的職場人都想要在工作中有所提升，得到領導的重視，在公司逐漸得到相應的位置，但是並不是每個人都能得到，這時需要公司給人才做清晰職業規劃，能夠讓他看到在公司的未來方向，這樣人才自然就能留下來。

想要爭取到人才，先要認清公司需要什麼人才，再看自己能為人才提供什麼資源，當你能毛滿足對方需求時，自然會受到人才青睞。

價值觀第一、專業能力第二。初始團隊一定要找最頂尖最專業的人才，保證最高的投資回報率。在沒招到前，自己辛苦點先頂上，寧缺毋濫。當然“三流人才，二流使用，一流待遇”是保證穩定可控的不二法門。

管理者要招聘到最優秀的員工，需要做好這幾方面的事情：

第一，對招聘的人員須有合適的定位。

題主關於“如何招聘最優秀的員工”的提法是存在有問題的，如果你一味只是想著招聘最優秀的員工，你就必須考慮要向最優秀的人付出最好的待遇和報酬，而且還需要有廣闊的職業生涯發展空間給優秀人才發展，最優秀的人在招聘市場上肯定是機會最多的，如果你的管理和待遇稍有不及，最優秀的人必然不會跟著你去吃虧的。

一般情況下，只有世界上最頂尖的公司，有傲視全世界的資本向最優秀的人支付最好的待遇，才好考慮去招聘最優秀的員工。

一般的企業如果真的將“招聘最優秀的員工”作為一個方向，那可能存在兩個問題：1、需要付出巨大的成本代價作為支付的人員待遇，否則無法招聘到最優秀的人；2、招聘到的最優秀人才因為內部管理跟不上，內部缺乏廣闊的職業生涯發展空間，而不斷地流失，使招聘人員疲於奔命。

建議將“招聘最優秀的員工”改為“招聘最合適的員工”，你有多少的成本作為支付的待遇，才招聘怎麼樣級別的人，這樣的定位才是準確的，才不至於走偏方向，否則是在為自己徒增麻煩。

第二，具備良好的招聘技術。

很多管理人員誤以為，招聘是個非常簡單的事情，無非就是瀏覽一下應聘者的簡歷，看看應聘者的容貌身材，再與應聘者聊上幾句，觀察一下應聘者的具體操作，面試就結束了。

其實，面試並不是那麼簡單的事情，是有其規律和法則的，現在市面上，比較流行的面試技術就有勝任力素質模型、行為描述面試法、結構化面試、STAR面試法、無領導小組面試、心理測試、檔案筐法等等面試技術工具，都是需要面試官花時間來參加培訓才能熟練掌握的。

面試官需要掌握良好的面試技術技能，才能根據招聘崗位的實際情況，設計面試問題，組織結構化面試流程，才能以過硬的面試技術，從眾多的應聘者中找到合適的人才。

第三，設立專業完善的招聘制度流程。

招聘工作不是某一個人就能完成的工作，而是一個系統工程，需要從簡歷篩選、通知面試、組織面試、面試測試、背景調查、入職培訓等多個環節互相配合才能將招聘工作推動起來，必須要有一個完善的招聘制度流程。

要建立專業完善的招聘制度流程，並不是隨便在網上下載幾個檔案，改成本單位的名字就可以的了，最好交給具備專業技能和經驗的資深人士，根據用人單位的實際情況來制定。

在制定招聘的制度流程之後，還要根據使用的情況來及時調整修改，方能慢慢走向完善。

做好以上三方面的工作，招聘到合適的員工就比較靠譜了！

首先，重賞之下有勇夫，錢給夠了，不是人才也得努力變成人才，不太優秀也得努力變優秀。

其次就是給優秀人才良好的發展空間，短期目標比如幾年升職加薪，長遠的目標就是變成與企業共同發展，能享受到公司發展的紅利或擁有穩定的收益，甚至乾脆給股份，共享紅利。

第三條就是尋找和發現合適的優秀人才，栽好梧桐樹，想招鳳凰來，但你得能分清野雞，孔雀和鳳凰。而且優秀人才也是要適應企業的，明明是梧桐樹，結果招來一隻玄武，不是玄武不厲害，而是環境不適合。這方面沒人敢說自己不會走眼，只能做到自己認為的優中選優，並經過磨合和工作的考驗，期待優秀人才總會脫穎而出。

招人也有兩種型別，一種是過來就能上手幹活，創造價值的，缺點是有能力的人不缺好工作，甚至都自己創業去了，不下大本錢招不過來。另一種是潛力很大，學什麼都快，還有能力和悟性，有成長為優秀人才的潛力，畢竟優秀人才也是需要成長的，找到有潛力的人，培養成優秀人才是每個頂尖公司都在做的事。經營良好的公司認為，自己培養的人才最適合自己的企業，當然還有一個不會說明的原因，自己培養的人才成本低。