不合理，績效工資考核應根據雙方約定或者規章制度，不能隨便改變考核方式和調整考核指標

1、績效工資屬於用人單位對員工的綜合表現與實際業績進行考核的範疇，法律並沒有規定具體的發放方式、標準等，這是法律賦予當事人進行自我約束、自我調整的內容，因此，應根據用人單位與員工之間的約定，約定的形式包括具有法律效力的規章制度與雙方之間直接簽訂的協議。

2、績效工資的獎勵考核計劃需履行法定程式，方可對用人單位和勞動者產生法律約束力：有明確的績效考核標準及考核程式；績效考核標準及考核程式應依法經過法定職工民主程式；績效考核結果公平、公證、合理、科學。

降低績效方式逼職工辭職肯定是不合法的，但是很多企業都熱衷於使用這種方式。

利用績效來逼迫員工辭職是違反勞動法的

我們在跟公司簽訂勞動合同的時候一般會約定崗位工資以及績效工資，企業應該按照合同支付員工對應的工資，如果用績效來逼迫員工辭職，很顯然是違反勞動法的。

利用績效來逼迫員工辭職在所有逼迫手段裡是最安全的，也是最常用的。

我們來看看什麼是績效，績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。

所以績效是變動的，是根據業績達成情況來定的，所以企業給職工的績效也不是固定的。

相比於調崗、降低工資、外派等常用逼迫職工辭職的手段，降低績效的手段就安全多了。只要企業咬定降低績效不是為了逼迫職工辭職，而是正常的績效考核和反饋，那麼一般情況下即使職工申請勞動仲裁，也沒有證據說明企業違法。因此，有的公司會把固定工資設定的很少，而績效工資佔比很大一部分，這就給企業管理留下了很大的操作空間。

那麼，職工如何規避績效考核陷阱呢？

職工在跟公司簽訂勞動合同包含了績效工資部分，那麼職工在考核週期內就要與公司簽訂考核目標，這個考核目標就非常關鍵了：1、考核目標一定要量化且資料公開；2、考核指標的難度一定是可以達成的；3、需求的資源一定要明確；4、考核指標達成情況與績效工資的分配關係需要明確。以上四點一定要白紙黑字進行簽字認可，並且要儲存一份留檔。這樣避免自己的利益被侵害而無法維護自己的權益。