“是否可以實施OKR”跟團隊規模無關，而是跟團隊的工作屬性密切相關。我們來看一下為什麼~

在公司管理的發展史上，泰勒的"科學管理思想"和德魯克的"現代管理思想"是最為廣泛實踐的兩種管理方法。泰勒的科學管理思想源生自工廠管理，強調一切皆可計量，最廣泛使用的工具是KPI，更適合可清晰計量工作成果的工作，例如：產線工人等。德魯克的現代管理思想源自於對知識型組織的管理，強調以人為本，它的三條核心管理實踐是“資料溝通”、“目標驅動”、“人文注意的結果導向”，最廣泛使用的工具是OKR，適合工作成果難以量化的知識型組織。所以在決定使用OKR之前，請先基於以上資訊，判斷自己的團隊是否適合使用OKR~

1. OKR是由英特爾發明的，但為何標杆卻是谷歌？英特爾OKR和谷歌OKR的區別在哪裡？

2. 為何中國的OKR實踐標杆是位元組跳動，為何是谷歌和位元組跳動這兩家處理資訊的公司成為了標杆？

3. 很多人認為OKR僅適合網際網路公司，但為何谷歌的OKR奠基人、“風投之王”約翰.杜爾卻將把OKR帶給更多傳統公司作為己任？

最後我們看到，谷歌和位元組跳動都是在公司規模不大的時候開始實踐OKR，團隊規模小會讓OKR能更容易地實施，也會讓OKR成功團隊成長的基因。當團隊規模達到30-50以上，這時因為人的因素，不透過外力就很難推動了。所以OKR宜早不宜遲~