一、公司在招聘員工入職過程中，存在以下風險：

1、人招多了的風險，帶來的結果就是：老闆和部門主管的不滿和抱怨；

2、人招錯了的風險，帶來的結果就是：給公司帶來莫大的損失，請神容易送神難；

3、招聘結果是否違法（如就業歧視）：如果是，那就會給公司帶來法律賠償的風險；

4、沒有簽訂勞動合同的風險：公司承擔代價，還可能會丟卒保車。

所以如果想規避這些風險，就需慎重製定招聘計劃：先進行崗位潛在需求和用工成本核算；在決定招聘物件，還要決定用人方式是合同制還是勞務派遣；最終和老闆決定招聘計劃，然後與部門主管一起落實招聘計劃，將風險控制住。

二、給新員工辦理入職手續時，還需要注意以下幾點：

1、必須有與原單位解除勞動合同的證明書，若原單位沒有證明書，那麼個人必須書寫一份《宣告》，大概意思就是：某某某已與原工作單位解除勞動合同，並不存在任何勞動糾紛，不然資源接受公司的所有處罰。這樣可以為公司避免一些法律風險。

2、新員工必須提供真實有效的證件，並且在個人資料上書寫一句話：“本人證件如有虛假，願意承擔一切責任後果。”並簽名寫清楚當天日期。這樣就儘可能避免因為證件不實給公司帶來的風險。

3、新員工的入職登記表上應該寫清楚有效地址，這樣公司可以實時將送達一些必要文書。

4、新員工入職前必須體檢，在法律規定的情況下掌握員工身體狀況。

首先要對企業自己需求性質和定位非常清晰，一般包含級別、目標、責任、權利四個方面。然後針對這個定位，制定匹配人才清楚、全面、詳細的考評要求，一般從背景、經歷、素質、能力四大方面去細化；

其次要有規範合理的流程和評估方法，一般分為三級流程，HR到專業部門到高管，這裡當然還可以細分，外延可以包括委託獵頭，內在可以有不同部門聯合；關鍵是評估方法，這是核心，不同公司有不同的方法，從不同緯度、途徑去考核應聘人的真實狀態和水平。

最後是評判，這裡還有一套綜合的評價體系和標準。

最後要強調一點的是與企業文化的適應性，招聘不一定要招最好的，但要適合的。

企業招聘風險是指由於企業招聘工作不當，使企業招不到合格員工或招到不合格員工，從而影響企業經營，使企業蒙受損失的風險。招聘風險會影響企業的生產效率和發展，給企業造成損失。

1.招聘成本損失風險。招聘成本的損失風險是指由於無法招聘到合格員工或是招聘到不合格的員工，企業為招聘支付了成本卻不能從他們為企業工作而產生的效益中回收該成本，從而造成企業的損失。

2.人才測評風險。人才測評風險是指沒有運用科學的測評程式和技術進行測評，從而導致無法對人才的能力、素質做出真實有效的判斷的風險。

3.法律、文化風險。企業處於社會之中，必然受到社會中法律和文化的約束，一旦發生衝突，不僅招聘工作可能被強制終止，甚至會影響企業的經營，給企業帶來不小的危機。

1.來自招聘過程中雙方資訊不對稱；應聘者在面試過程中誇大自己的能力以及隱瞞自己的缺點，提供虛假資訊，使得企業在招聘過程中未能全面瞭解和判斷候選人造成招聘風險。企業面試官在面試過程中，未來詳細地講明該崗位該承擔的工作責任與任務，導致應聘者缺少對企業內部的瞭解，而產生落差，最終離職。

2.社會環境方面的原因；社會環境方面的原因主要指文化、法律因素。由於招聘工作直接與人打交道，與文化、法律的接觸是十分直接的，不同國家、地區和行業對於企業招聘有著不同的法律法規和行業要求，如不小心發生了文化、法律衝突，產生的影響是相當大的。

3.企業經營方面的原因；企業間的競爭也可能導致招聘風險，如果行業自律，每個企業做得都比較好，惡意競爭就會減少，但如果企業所處行業競爭比較混亂，則有可能出現人才“挖牆角”的現象，給企業造成損失。

二、招聘與錄用風險規避

招聘與錄用環節風險最大，一般來自於如下幾個方面：

1.招聘廣告涉及就業歧視；目前，中國對於就業歧視沒有明確的規定，因此在司法實務中，是否構成就業歧視機會完全依賴法官的自由裁量。因此，企業應該學會合理透過招聘廣告設定和表達招聘條件，如多使用“優先”“擇優”等字眼。

2.招聘廣告內容擅自誇大；招聘廣告的內容應該契合招聘崗位的需求，招聘廣告中崗位職責的細化，不僅關係用人單位招聘到什麼樣的員工、具體工作職責等問題，還是日後考核員工、解除勞動合同的重要依據。

3.招聘需求模糊；招聘需求不清晰會造成招錯人員，設計招聘需求表時要清晰定義條件。

4.虛假簡歷和虛假經歷欺詐風險；加強面試把關工作，對於關鍵崗位人員要及時做好學歷查證，對關鍵人員做好背景調查。

5.背景調查；如果員工過去得企業不配合或者包庇，可透過企業同事側面調查方式來解決。

6.設計錄用函的風險；錄用函要清晰註明錄用條件、薪酬、反饋時間、報到須知等。

7.錄用童工；《禁止使用童工規定》第2條，國家機關、社會團體、企業事業單位、民辦非企業單位或者個體工商戶均不得招用不滿16歲週歲的未成人。

8.薪酬談判；要善於甄別過去工作薪酬資料合理性，合理談判薪酬，確保符合企業薪酬待遇體系。如果新招聘員工與現有員工薪酬有顯著的差異，就會形成“薪酬擠壓效應”有可能導致現有員工紛紛離職的風險。

9.錄用函發放；沒有經過最終錄用審批，人力資源部直接發offer，將面臨勞動糾紛和相關經濟賠償的法律風險。

三、入職流程風險規避

入職流程風險規避一般包含如下幾個方面：

1.未及時簽訂勞動合同；員工入職辦理應該流程化，落實負責人，避免沒有及時簽訂勞動合同造成的勞動糾紛。

2.入職須知沒有簽字；員工入職辦理應該流程化，有入職辦理流程跟蹤表和明確的跟蹤負責人，發現問題及時追究。

3.員工提供虛假簡歷；及時查驗員工的學歷證書，發現問題及時及時上報。

4.入職流程沒有跟蹤；明確員工入職負責人和介面人的管理職責，及時更新負責人資訊，防止管理不到位的現象。

四、試用與轉正管理風險規避

試用與轉正管理風險規避一般包含如下幾點：

1.未及時簽訂試用期考核內容；沒有制定明確的試用期考核指標，一旦發生試用期不符合錄用條件的情況，企業辭退員工有可能承擔仲裁的風險，為此用人部門要保留考核的客觀證據。

2.不同級別人員轉正要本著審慎原則進行；不同級別以及表現優秀、良好和一般的員工，要有不同的規範化轉正流程，嚴格規範流程。

3.試用期員工培養；特別是對沒有工作經驗的員工，要制定明確的“傳幫帶”管理制度，對於試用期沒有任何培養計劃的，屬於企業員工不負責表現。

4.轉正考核；試用期考核結果沒有及時落實在轉正審批決策中。

5.轉正超時；試用期結束未辦理轉正手續導致“自動轉正”的問題

招聘是企業用工過程中與勞動者建立勞動關係的首要環節，招聘制度的完善是防範企業用工法律風險的第一道關。透過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規範企業管理、使企業規避由招聘帶來的法律風險。

　　招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應聘者提供真實的身份證明、學歷證明、履歷證明、健康證明，

　　1. 履歷證明是證明求職者的學習、工作經歷，防止未與原單位解除勞動合同關係的人員或者負有競業禁止義務的人員進入本企業。《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此企業在新員工入職審查過程中應當要求有工作履歷的應聘者提供與原用人單位解除勞動關係的書面證明。

　　2. 身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業應當積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞？要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況後，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，並加蓋有當地派出所的公章。此證明能給企業在用工上加上一道防火牆。

　3. 未嚴格審查應聘者的健康狀況，導致身體不健康的員工進入公司，根據《勞動合同法》第42條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況，那麼用人單位事後將要付出很大的用人成本。

　　企業在招聘過程中負有的告知義務也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。

　　如何履行告知義務？這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程式。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程式。法院認可的方式是多種多樣的，如內部網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發放、規章制度培訓考試等等。鑑於網站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易於舉證。所以企業在公示時儘量採取書面形式。

　　流動就業是當今的一個趨勢，身處異鄉的求職者常常是隻身一人在外，對於企業來講聘用外地的勞動者，會給企業帶來無法預測的風險，尤其是某些特殊行業如會計，所以企業用工大多選擇人員本地化。當然也有企業為了避免風險，要求勞動者提供擔保或者押金或者扣押勞動者的身份證、學歷證等證件。但《勞動合同法》對於這些企業以上的做法是明令禁止的。《勞動合同法》第9條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業的用工風險，勞動者和企業兩難。如果在招聘制度的表格設計中新增一欄“緊急聯絡人”。要求入職者提供1-2名親屬的聯絡電話和住址，然後進行審查核實。既能解決外地勞動者就業和又能防範企業用工風險。