據《南方都市報》報道：“海鷗走了。歐建新的親朋好友喜歡管他叫“海鷗”。他們已經記不清，這樣親暱的稱呼延續了多少年。12月10日10點左右，歐建新從公司大樓26層跳下。事後，經南山警方現場勘查，初步認定為高墜死亡，排除他殺。”
中興通訊
網友評
網友爭吵
坐在辦公室裡處理著一些事情，突然，經理推門而進：“有人要跳樓了！”望著她白白的臉龐“一起去看看！”
園區裡早已站滿了人。
在宿舍樓的六層陽臺上，員工的大半個身子已在外邊，保安主管兩隻手緊緊抱住了員工，只要鬆手，或員工再掙脫，後果就不堪設想。
“有什麼條件，讓他來找我談吧，我來處理。”
員工在勸說下，下了樓，同樣，他也有兩個孩子，一個上小學，一個剛兩歲。到了辦公室，就我們兩人，我為他倒了一杯熱茶，一開始，他是抵抗的，而且很不友好。
約5分鐘後，他理解了我的出發點，開始與我對話，提出了要求，我立即打電話給營運經理，他對我的決定沒有異議，但我提出了自己的觀點：“如果你同意我的觀點，接下來，對於基層管理人員能力提高要加強，同時，要寫一份關於此事的報告進行檢討。”
培訓
我們隨後對基層管理人員進行了培訓，教會他們如何處理員工關係，如何正確評價員工的績效，即1）如何做人，如何讓員工認為你是為他好；2）掌握績效管理之道。
員工再也沒有發生過類似事情。
雖然，事情過去多年了，但每逢想起，總是有不少感慨，處理事情沒有對錯，但作為人力資源從業者，是必須要慎重處理本職工作，一切要為公司所想，不是指一味地為公司節約“錢”，這是一種狹隘的想法，要從大局出發，提高自己的專業素質。在此文裡，我沒有指責誰的意思，僅是談些自己的想法。
對於人力資源，大家已不陌生。但是，不少人一提起人力資源部的人就恨得咬牙切齒，兩手握得緊緊的，似乎一觸即發。
為何員工對人力資源部非常討厭呢？對人力資源部的人看不起呢？連老闆也是微詞不斷呢？讀到這裡，有些讀者可能會說，我是什麼HR之父的弟子，我是500強企業的，我是什麼名牌大學的，我是師從誰的，我們公司的人力資源部很受員工歡迎，我們是什麼最佳。。。。。。似乎很生氣，但我只會告訴你，再仔細想想，是真的嗎？如果你的內心告訴你了答案，你再讀我以下的文字，不然，請關掉這篇文章的連結，呵呵。
美麗南山美好生活
若寫出以下文字，是不能說長話的，因為那樣是最沒意思的。
一、人力資源部究竟在代表誰
看到這個標題，你可能會說，這不是廢話嗎！肯定是公司。真得如此肯定嗎？為何員工找你請假的時候，你左不行右不行，而且還堂而皇之地講：這是規定，是老闆批准的，你去找老闆啊，我沒有辦法，在這種情況下，員工只好妥協，有志氣一點的，立馬轉身走人，若再說多一點，你就給他來個“欲加之罪”，從員工手冊上隨手拎一個，讓人家左右為難。
真正的人力資源部應是公司的，以上現象表明的，已不是公司的，而是借公司的名義行自己“專業”之事，這種專業不要也罷。
在中興員工跳樓事件中，如果能客觀地對待，或許不會出極端事件，歐建新兩次做出“投降”狀，第一次上電梯不成功，是不是他的“通行證”被人為取消了呢？第二次是不是“無奈”的表現呢？這件事情，人力資源管理的加強有不少空間。
二、人力資源部為什麼要設定
這個問題，猛一看，不難回答。有人說，自然是為了實現公司的業務目標啊，也是為了招到合適人才等等。人力資源部的功能定位必須要清楚，這個老闆不一定清楚，因為他不專業。正是因為如此，才請了專業的你。作為人力資源經理或人力資源總監要能系統地告訴老闆，讓他說服董事會，這才叫層面。
首先，要想你與老闆能一起聊人生嗎？其次，就是能協助他賺錢嗎？再次，就是能為他把錢分好嗎？最後，如何讓老闆的思想大放光茫，讓老闆在公司成為神一樣的人物？
與老闆聊，是聊他對員工的看法，員工是否真得是公司財富？向員工進行“恐嚇”做法顯然是不可取的，在此事件中，如果按4元一股收購歐建新的5萬股股票，對公司的損失除了10萬元外其它是什麼呢？有人可能會說，如果都這樣處理，損失數字會很多的，若此邏輯成立的話，我不由得想，若是能挽救一個家庭，這10萬元，花得值！
三、如何衡量人力資源部是否專業
人力資源部的工作內容絕不是六大模組，快些打爛它！一切順其自然即好，有一個老闆曾對我說過：我最怕我們的HR了，他張口閉口就是6個模組，搞得我混身不自在。老闆要的是企業管理，需要企業文化、需要績效管理、需要薪酬管理，這三件事，一定要做好，不然，就是不專業。
從歐建新跳樓事件，涉及HR的部分，若是真實的話，HR的專業性可圈可點，在與歐建新溝通時，沒有必要高高在上，既然與一名即將離職員工交談，一切都要小心，不能因為他平時好說話，就採用高壓政策，這著實不可取。
四、人力資源管理理論如何運用
沒有境界地使用理論，只會被理論束縛，我們在諮詢案子時，老闆通常問：我如何激勵員工？我通常會為他講講努力工作、高績效、高報酬、特殊需要之間的三個層面關係，然後，分享如何設計一個多元、動態、平衡的績效管理系統，再之後，如何落地。然後，由他作為操盤手進行設計，他們通常說，這麼簡單啊，我聽過好多課，就是不會，謝謝。所以，選擇了長期合作。其實，管理就是要的簡單！這可不容易，需要不停的思考，這需要境界。
理論是用來指導實踐的，若是機械使用，就沒有意義了，在此事件裡，我相信處理此事件的HR一定接受過專業的訓練，但還是沒有把握住實踐的重要性，在此事的處理上，HR應與直線經理一起處理，作為HR在此事件上扮演著法官的角色，講清楚道理。
2017-12-18
據《南方都市報》報道：“海鷗走了。歐建新的親朋好友喜歡管他叫“海鷗”。他們已經記不清，這樣親暱的稱呼延續了多少年。12月10日10點左右，歐建新從公司大樓26層跳下。事後，經南山警方現場勘查，初步認定為高墜死亡，排除他殺。”
中興通訊
網友評
網友爭吵
坐在辦公室裡處理著一些事情，突然，經理推門而進：“有人要跳樓了！”望著她白白的臉龐“一起去看看！”
園區裡早已站滿了人。
在宿舍樓的六層陽臺上，員工的大半個身子已在外邊，保安主管兩隻手緊緊抱住了員工，只要鬆手，或員工再掙脫，後果就不堪設想。
“有什麼條件，讓他來找我談吧，我來處理。”
員工在勸說下，下了樓，同樣，他也有兩個孩子，一個上小學，一個剛兩歲。到了辦公室，就我們兩人，我為他倒了一杯熱茶，一開始，他是抵抗的，而且很不友好。
約5分鐘後，他理解了我的出發點，開始與我對話，提出了要求，我立即打電話給營運經理，他對我的決定沒有異議，但我提出了自己的觀點：“如果你同意我的觀點，接下來，對於基層管理人員能力提高要加強，同時，要寫一份關於此事的報告進行檢討。”
培訓
我們隨後對基層管理人員進行了培訓，教會他們如何處理員工關係，如何正確評價員工的績效，即1）如何做人，如何讓員工認為你是為他好；2）掌握績效管理之道。
員工再也沒有發生過類似事情。
雖然，事情過去多年了，但每逢想起，總是有不少感慨，處理事情沒有對錯，但作為人力資源從業者，是必須要慎重處理本職工作，一切要為公司所想，不是指一味地為公司節約“錢”，這是一種狹隘的想法，要從大局出發，提高自己的專業素質。在此文裡，我沒有指責誰的意思，僅是談些自己的想法。
對於人力資源，大家已不陌生。但是，不少人一提起人力資源部的人就恨得咬牙切齒，兩手握得緊緊的，似乎一觸即發。
為何員工對人力資源部非常討厭呢？對人力資源部的人看不起呢？連老闆也是微詞不斷呢？讀到這裡，有些讀者可能會說，我是什麼HR之父的弟子，我是500強企業的，我是什麼名牌大學的，我是師從誰的，我們公司的人力資源部很受員工歡迎，我們是什麼最佳。。。。。。似乎很生氣，但我只會告訴你，再仔細想想，是真的嗎？如果你的內心告訴你了答案，你再讀我以下的文字，不然，請關掉這篇文章的連結，呵呵。
美麗南山美好生活
若寫出以下文字，是不能說長話的，因為那樣是最沒意思的。
一、人力資源部究竟在代表誰
看到這個標題，你可能會說，這不是廢話嗎！肯定是公司。真得如此肯定嗎？為何員工找你請假的時候，你左不行右不行，而且還堂而皇之地講：這是規定，是老闆批准的，你去找老闆啊，我沒有辦法，在這種情況下，員工只好妥協，有志氣一點的，立馬轉身走人，若再說多一點，你就給他來個“欲加之罪”，從員工手冊上隨手拎一個，讓人家左右為難。
真正的人力資源部應是公司的，以上現象表明的，已不是公司的，而是借公司的名義行自己“專業”之事，這種專業不要也罷。
在中興員工跳樓事件中，如果能客觀地對待，或許不會出極端事件，歐建新兩次做出“投降”狀，第一次上電梯不成功，是不是他的“通行證”被人為取消了呢？第二次是不是“無奈”的表現呢？這件事情，人力資源管理的加強有不少空間。
二、人力資源部為什麼要設定
這個問題，猛一看，不難回答。有人說，自然是為了實現公司的業務目標啊，也是為了招到合適人才等等。人力資源部的功能定位必須要清楚，這個老闆不一定清楚，因為他不專業。正是因為如此，才請了專業的你。作為人力資源經理或人力資源總監要能系統地告訴老闆，讓他說服董事會，這才叫層面。
首先，要想你與老闆能一起聊人生嗎？其次，就是能協助他賺錢嗎？再次，就是能為他把錢分好嗎？最後，如何讓老闆的思想大放光茫，讓老闆在公司成為神一樣的人物？
與老闆聊，是聊他對員工的看法，員工是否真得是公司財富？向員工進行“恐嚇”做法顯然是不可取的，在此事件中，如果按4元一股收購歐建新的5萬股股票，對公司的損失除了10萬元外其它是什麼呢？有人可能會說，如果都這樣處理，損失數字會很多的，若此邏輯成立的話，我不由得想，若是能挽救一個家庭，這10萬元，花得值！
三、如何衡量人力資源部是否專業
人力資源部的工作內容絕不是六大模組，快些打爛它！一切順其自然即好，有一個老闆曾對我說過：我最怕我們的HR了，他張口閉口就是6個模組，搞得我混身不自在。老闆要的是企業管理，需要企業文化、需要績效管理、需要薪酬管理，這三件事，一定要做好，不然，就是不專業。
從歐建新跳樓事件，涉及HR的部分，若是真實的話，HR的專業性可圈可點，在與歐建新溝通時，沒有必要高高在上，既然與一名即將離職員工交談，一切都要小心，不能因為他平時好說話，就採用高壓政策，這著實不可取。
四、人力資源管理理論如何運用
沒有境界地使用理論，只會被理論束縛，我們在諮詢案子時，老闆通常問：我如何激勵員工？我通常會為他講講努力工作、高績效、高報酬、特殊需要之間的三個層面關係，然後，分享如何設計一個多元、動態、平衡的績效管理系統，再之後，如何落地。然後，由他作為操盤手進行設計，他們通常說，這麼簡單啊，我聽過好多課，就是不會，謝謝。所以，選擇了長期合作。其實，管理就是要的簡單！這可不容易，需要不停的思考，這需要境界。
理論是用來指導實踐的，若是機械使用，就沒有意義了，在此事件裡，我相信處理此事件的HR一定接受過專業的訓練，但還是沒有把握住實踐的重要性，在此事的處理上，HR應與直線經理一起處理，作為HR在此事件上扮演著法官的角色，講清楚道理。
2017-12-18