作為公司管理者，學好以下簡單四招，有效激勵屬下員工，打造有凝聚力、戰鬥力和創造力的團隊：

一、幫助員工建功。每個屬下員工都希望有磨鍊表現的機會，渴望自己工作能力和成績得到上司的肯定。事實上，對員工最有效的激勵，就是滿足員工的需求。所以，上司要抓住員工的迫切需求，幫助員工解決實際困難，幫助員工取得成績。當員工得到幫助，必然感激於心，尋找機會回報，成為上司的忠實跟隨者。

二、分擔員工過失。在工作過程中，員工難免有功有過。當屬下員工發生過失時，要區分過失事件的性質，該批評的要批評，該處罰的要處罰，該幫助的要幫助。倘若上級下來追究責任，不管事情如何，上司應該承擔起領導責任，不要將所有責任推卸到員工身上，自己卻袖手旁觀。要主動與員工分擔工作責任，讓員工感到上司與自己站在同一戰線上，今後自然樂意、無條件聽從上司差遣。

三、分享成績榮耀。不管在什麼公司，在員工隊伍中總有一種現象：看到功勞就搶，遇責任就推。上司包攬下屬的勞動成果，下屬擔心的辛苦勞動成果被上司“剝削”，上下級之間互不信任，產生了難以調解的矛盾。作為上司，要牢固樹立“功勞共享”的意識，要克服個人英雄主義，要肯定屬下的辛勤付出，要將獎勵分給屬下，將榮耀與屬下共享。上司做到大公無私，與員工榮辱與共，必然贏得員工的尊重和敬佩，從而樹立了領導權威，增加團隊的凝聚力。

四、獎罰分明公正。公司發年終獎了，對於上司來講，沒年終獎發愁，有年終獎也愁，就怕獎金分配不公，發獎金髮出矛盾來。某項工作任務出現過過失，責任追究到實施團隊幾個人，每個人應負的責任有輕有重，如何把握處罰分寸直接考驗管理者的能力智慧。因此，上司平時要留意考察員工的工作表現，分發獎金時，要論功發賞。當遇到責任事件時，上司要充分調查，不能偏聽偏信，對相關人員作出公平合理的處罰。如果上司辦事公道正派，自然會贏利員工的信任和敬仰。

總的來說，上司激勵員工的核心原則是“與員工榮辱與共”，在工作實踐中運用以上四招，必然成為公司成功的管理者。

從基層員工升職為銷售主管，不單單是職位的晉升，更是需要思維方式的改變與新的理念、技能的學習與掌握、應用！

促進銷售主管、銷售經理需要掌握這些，作為基層銷售人員，也最好從現在開始瞭解、儲備這些知識理念與技能，為自己的職業生涯發展奠定基礎！

老鬼用影片中為大家分享一些心得——

以上內容，作為銷售主管、銷售經理是必須要掌握、瞭解的。同時說明，除了影片中所談及的，銷售主管來需要在團隊激勵、團隊文化塑造、管理者綜合素質等等方面做深入學習與理解。最終讓自己不僅具備銷售主管的能力，同時逐漸儲備成為層面管理者的本事。

祝願提出問題的朋友，也祝願所有看到此問題、關注此問題的朋友事業順利！

越多分享，越多收穫！

業績上主要做好過程管理：

1、分解業務漏斗形的邏輯：電話邀約量—見面量—簽單

2、根據全月目標，倒推過程量全月目標，倒推過程量全天目標，根據全組整日過程量，分解到個人過程量。例如：每人每天2個拜訪等。 3、設定個人達成過程量的獎懲。（獎舉例：準時下班/樂捐。懲舉例：電話量加倍等。）

注意點：

1、過程量抓手宜少不宜多，設定要符合業務的關鍵邏輯，一定是影響結果的最關鍵的因子，一旦設定，一定要全月去落地，任何時候都要執行，不能在一個時候放鬆。

2、關注過程量持續不達標的員工，做好三陪動作（陪訪、陪練、培訓），是技能還是狀態出現問題，防止尾部員工拉低整個小組人效。

3、每天對於過程量的日總結和周總結，很重要，總結個人得失（這點做得不夠）。

4、團隊的氛圍和狀態調整很重要，要發現並培養小組內的“火球”型選手，或者BDM自帶火種，點燃整個小組銷售個人對於過程量的執著的氛圍。

5、對於資源型公司，在過程量懲罰當中，合理利用資源傾斜，增加銷售對於過程量的重視程度，強調弱肉強食，過程量不達標，資源也相應減少。

對於新晉的主管建議：

1、先樹立威信，因為過程量抓手是“反人性（人都是想要安逸，不勞而獲）”的，所以樹立威信，才能夠在執行在抓過程量的過程當中，抓出落地效果。（最簡單的方法：心要仁慈刀要快）

2、跟團隊講清楚為啥要抓某一個關鍵過程量？團隊不理解，肯定落地不下去，產生逆反心理。

3、對於過程量的資料深入解讀，經常去思考，印象達成或者達不成過程量的方法和因素，及時和團隊去分享。

踩過的坑：

坑1:過程量懲罰不夠分量，銷售覺得達成達不成無所謂，這樣，很難出效果。

坑2：團隊中有個別人不理解，或者有逆反心理的人:我們第一要跟每個人講清楚，注意，是每個人都要深度理解，溝了也要通。溝了不通也不行。第二，如果都講清楚了，還有人還不去執行，那就要及時肅清，不然，一鍋老鼠屎壞一鍋湯，很難落地。