那是肯定的啊，不回覆還有毛線希望，你以為叫你回去等就是人家在考慮，你有機會？錯了，如果真的是要考慮的話人家會直接在面試的時候告訴你啥時候來複試，的。如果不用考慮的話就是客套一下叫你回去等訊息。

首先要了解自己面試時的情況，感覺如何？

面試分很多種，而應聘者的主觀感覺不能和麵試結果結果劃等號。

如果遇見壓力面試的話，面試官甚至會從根本上否定你的人生。讓你感覺很糟糕，但最終還很可能要你。即使不是壓力面試，那面試感覺良好也不一定透過。你覺得自己對答如流，也許在面試官看來你根本沒有答到點子上。還有就是誇誇其談。我也見過很多應聘者誇誇其談的例子，這種情況下，面試者一般都會感覺良好的離開公司，但基本無法透過。能說誇誇其談的人做不好工作，沒有能力嗎？不能。但是就某些崗位來說，站在公司角度來判斷的話真的不能要誇誇其談的人。

hr不給回覆，會存在以下幾種可能。

1.就是沒透過而已。不給回覆？太正常了。

2.招聘過程還沒走完，還有其他過簡歷篩選的人沒有面試，面試完事一起決定。

3.大公司要上用人需求，需求透過才可以正式開OFFER。公司流程體系如果設計得不好，同時關鍵籤核人休假一個月出國度假之類是正常現象。遇見這種情況，1個月後給你答覆都有可能。

4.最操蛋的一種情況，公司內部組織架構調整，題主原本應聘的崗位沒編制了。HR懶得和你解釋。

至於不過的原因，分三個層面來看。

能不能，合不合，願不願。能不能是指題主本身的專業知識與技能。即能否產生績效。這點，往往需要用人部門來決定。合不合適指題主的素質模型何崗位要求的素質模型是否匹配。即能否產生高績效。這點，一般是由HR面試官，以及測評來解決。願不願，可不是指題主是否願意加入公司，而是指的題主自身的發展動機和價值觀。假設，題主是個外驅型人，同時是個非常守規則的人，也看不慣別人不守規則，而答主應聘的團隊內規則亂得一塌糊塗。那麼未來的工作中，幹得時間長了，題主肯定會不爽，造成動機減弱。也就是說考察的是是否能穩定的產生高績效。

一般情況下，是否用一個人，用人部門意見比重較大。用人部門看中一個人，很容易就能形成刻板印象，後續其他候選人就是走走過場了。

但是如果公司比較大，同時HR比較優秀，受到用人部門的認可。那麼HR意見就舉足輕重了。hr會透過長期的工作，去教育用人部門。假設hr和用人部門在某個人選上意見相反，往往第一次hr會給用人部門亮綠燈。但，如果以後這次的人選很快就離職，造成部門的離職率升高，hr會抓住機會擴大影響力。

題主的情形是，大公司，有面試，有測評，測評放到了流程的最後。

大公司------競爭多

有測評------公司願意在這上面花錢，HR影響力不低

測評放在最後-------HR影響力不低，且依賴測評可能性很大。

那麼，在不發生蛋疼情況的前提下。

基本上就是前面的第1和第2種可能性了。而且，如果不過的話，很可能就是題主的測評沒有透過。

不要怪測評系統。站在公司的角度，測評系統能夠大大提高效率。同時，測評系統也是花了大價錢找諮詢公司買的，為何不用？

但測評系統的確不近人情。 首先測評本身就有信度和效度兩種指標。低信度，低效度的測評系統也的確充斥市場。實習生實習時展現的能力非常強，成長速度驚人，但轉正時順便讓他們做測評，結果顯示不符合的的例子也不少。但這最終會促進測評的發展。

如果最終的確未過，希望題主調整心態。因為，找工作，很多時候，就是緣分問題。

應該是沒希望了，不過可以主動向心儀的單位再次主動出擊。譬如主動打電話或者郵件，再次重申自己的執著和可以為這個崗位所做出的貢獻。

事業和愛情一樣。不要輕易放棄。也不要執迷不悟。祝福