很多企業交流時經常聽到抱怨：“現在的年輕人真難管，一不高興，工作扔下就走人了，招人還很困難，好不容易招來幾個新人，剛到車間熟悉情況，沒過幾天招呼也不打就自動離職了，真不知該怎麼辦？” 的確，環境變了。以前企業隨便在工廠門口貼個招工啟事，馬上湧來黑壓壓的一群人應聘，企業根本不愁工作沒人幹，而現在，這些一線員工有了更多的就業機會，他們開始選擇、比較，哪一家企業更有吸引力？如果企業想要吸引並留住優秀的一線員工，就要認真思考如何激勵他們？

人員的流失，是關注的重要一方面。因為人員的大量流失而一時無法填補上去，同時大量的生手招入會對產能、產品品質造成嚴重影響。如何解決人員流失，企業請照著下面的去做。

一、首先需要尊重員工　　

過去企業更多考慮如何尊重管理人員，對一線操作人員考慮不足。比如，一線人員的工作服與管理人員的不同，質量款式都差很多；食堂也不一樣，環境與伙食質量很糟糕。張老師曾經碰到過一家企業，他們很頭痛員工的流失率居高不下，一直不得要領，調查後發現員工離職最大的原因是伙食不好。再比如，員工的工作環境及其惡劣，髒亂差，甚至基本的勞動保護都沒有，隨時可能出工傷事故，工作一天下來，渾身髒兮兮的，別人見了躲得遠遠的，家人見了覺得沒出息，催著趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。在這種環境下，員工根本沒有受尊重的感覺，更談不上工作熱情了，一旦有其他企業做得稍好一點馬上走人。

很多企業認為這樣做可以節省成本，其實仔細算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導致產出下降等等。　

日本企業在這方面值得我們學習，比如工作服、食堂的統一，乾淨整潔的工作環境，領導對員工的彬彬有禮，與管理人員一起享受有薪假期，優秀員工有機會與最高領導共進晚餐等等，雖然日本企業的薪資水平在中國並不具有明顯優勢，但他們的人員流失率卻很低。

二、培養認同感　　

無論是小孩還是成人都需要被肯定，但是很多人卻忽視這一點。比如小孩子好不容易畫了一張畫或做了一個手工，跑過來給家長或老師看，家長或老師揮揮手說：“到一邊去，沒看我正忙著嗎？”幾次之後，這個小孩肯定不會再給他們看了，甚至畫畫或做手工的興趣都沒有了，他這樣做並不需要家長或老師給予他什麼物資獎勵，而是想得到肯定：“你做得真棒！” 　

同樣的，一線員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句話，拍一下肩膀，他都感覺自己的價值得到了別人/上司的認同，工作會更有幹勁。日本企業普遍實行的提案改善制度其實並不是真的想靠此帶給企業多大效益，效益高低更多還是取決於經營管理層，而是想用這種方式調動員工參與管理的熱情，讓他們獲得公司的認可：“你不是一個可有可無的人，你的知識和技能能夠對公司有所貢獻！”

三、建立公平有效的激勵機制　　

領導者要做到以身作則，公平公正對待下屬，物資激勵等獎懲標準要透明、科學合理，長期激勵和短期激勵相結合。國內企業很多喜歡採取計件工資制，認為這樣公平合理，多幹多得，管理也簡單。其實不然，計件單價很難定得公平合理，單價高的搶著幹，單價低的沒人幹，每人只顧自己，不管別人，給相互協作造成很大困難，更重要的是，員工覺得自己是臨時工，幹一天活掙一天錢，哪天生病了或有事請假，則分文沒有，生活沒有穩定感，對企業也沒有什麼感情，只要聽說哪裡能多掙幾塊錢立馬走人，所以企業需要重新考慮一線員工的薪酬體系，加入長期激勵因素，比如固定的崗位工資，隨著工作年限的增長、技能的提高、業績表現好等不斷加薪，乃至晉升，用好的職業發展來吸引和留住核心員工。日本企業的員工忠誠度很高，很大程度上就是與他們的終身就業制和年功工資體系有關係。

所以隨著就業環境的改變，企業要想吸引和留住那些核心的一線員工，就需要轉變激勵方式，將過去只用於管理人員的激勵機制下沉到一線員工身上，讓他們確實感受到受尊重、被認同，有合理報酬及好的職業發展。

企業人員流失問題每個單位都是常見現象別說六西格瑪，關健是個別與群體流失要區別，有的單位頭頭只向上不向下，後勤，工資，工種，生活都耍納入管理範疇，還有產品或商品暢銷與滯銷的形勢估量，等等，所以領導要把思想工作要深入班組，再由班組長向領導彙報職工工人的思想想法，情緒波動等等……

主要分析兩個原因，第一是管理制度的問題，也許企業確實有不合理的地方，或者有不人性的地方，行業不同，情況不同，但是無非這是一個主要因素！第二是人員社會的問題，現今的人缺乏耐心和鑽研業務的精神，有許多眼高手低的人，最終反覆跳槽的有許多！個人見解，不喜勿噴！