這些人無論在國企、民企都有，所謂事不關己高高掛起，只要工作沒有利益、和自己沾邊不多，能推就推，不能推就拖，不能拖就草草完成，應付過關。對這種人你沒辦法，唯一就是在安排工作時，根據職責把工作分配好，明確該誰負責、該那個部門負責，然後交由上級領導確定。不然的話，沒法落實。

一個人能否有效的配合做事情，取決於三個核心點：意願度、理解力、行動力，只有搞定這三點，你才能夠取得想要的結果。 跨部門溝通同事不配合，多數的原因都出在了這裡：

關於意願度：

1、你沒把事情的價值說清楚，或者你自己就理解錯了，所以他不做，因為做不做都沒關係；

這種情況下，你要做的是扯虎皮，做大旗，充分烘托出事情的價值與高度，可以正式立項、可以上會發言、可以是替領導安排、可以是郵件抄送管理層，並清晰的傳遞出為什麼要做這件事，引起同事們充足的重視，重視往往是有效配合的第一步；

2、你自己的地位不高，你又沒學會借力，所以他不鳥你，因為不鳥你也沒關係；

這種情況下，你需要做的是明確立場，搞定核心決策者，每個職場人都是其實都是老闆的代理執行人，交代任務並不是你給他增加麻煩，而是公司要求下他工作職責內的份內所需，但每個人都不希望自己的事情多，所以你最好要學會借力傳達，有沒有發現？你說不如領導說，口述不如會議說？ 單獨說不如集體說？這都是技巧；

關於理解力

1、你可能沒把事情的做法，時間節點，結果標準說清楚，你們對事情的理解不一樣，他的行動沒有達到你的預期，你的預期也沒能精準的轉化成對他的行動，所以你覺得他不配合你；

交代任務最好這個原則去進行，6W1H

即做什麼—what

為什麼—why

用誰—who

何時—when

在哪裡—where

為誰—whom

如何做—how

2、可能是他的業務能力就不行，但是需要你說清楚呀，這是一個什麼事，為什麼要做，需要怎麼做，在什麼時間，做到什麼程度；把低水準的人變成高質量的執行工具，這都叫你的本事！

關於行動力

緩解下你的壓力吧，告訴你個人際關係的明哲保身之道：記住：自己做好，責任就轉到了別人身上！儒家講反思之道，你把自己做到最好，好好耐心聊天，人家不配合，那你又能如何呢？自己做好，責任就轉到了別人身上。你也可以告訴領導：“我好好和他說了！他是不是不太喜歡聊天？他不愛幫我。”我們要不要換個人？

明白了吧，自己做好了，責任就轉到別人身上了！

這要對症下方，通常這種人分為兩種屬性，屬性不同，對策不同：

1、吃軟不吃硬的型別

針對這種型別的人最好的辦法，就是用軟性的方式，多說好話，硬話軟說，多找機會有技巧性地讚美他，非工作時間多與他一起進餐，用一切方法拉近與他的感情和關係，讓他把你視為朋友或自己人，在這種情況下，一旦有工作需要他來協助的時候，他就很難再推脫，因著與你的感情和關係，會對你的工作積極配合。

2、吃硬不吃軟的型別

這一類人通常都不能用迂迴和過軟的方式，你越軟他越會得寸進尺，越會瞧不起你。

對這種型別的人，最好的方式是需要他來協助完成的工作，一律發申請郵件，抄送自己的直屬領導，以及他的直屬領導，並隨時郵件抄送雙方領導彙報進度，不需要過多地去留情面，對這種型別的人最好的方法就是公事公辦，另外就是繫結他的直屬領導，一是郵件留取證據，二是讓領導時時看到他的配合進度，只要他還想在公司裡繼續工作下去，他就不得不好好配合你。

華人有句老話叫：見人下菜碟，其實在工作中也是一樣，我們總會遇到形形色色的同事，以及各種各樣的工作問題，解決問題的前提是研究明確這個人的屬性特點，抓住他的軟肋，通常問題就可以迎刃而解。

首先得弄清楚，工作中那些喜歡把工作推給別人，不負責任的人，為什麼會這樣？

不配合你工作也有其原因，弄清楚原因以後才能對症下藥，採取正確的做法讓他負起自己的工作責任，從而配合你的工作，形成團隊凝聚力。

愛推工作，個人認為主要有三點原因。公司團隊管理及建設落後、員工績效考評和職位進階制度不完善和文化氛圍差是主要因素；還有員工自我管理太差、缺乏經驗“”敬業精神和職業情操；員工工作態度不積極、不端正，缺乏榮譽感。1、工作態度不積極、不端正，消極怠工。職場上有很多很大一部分人就是對工作不負責、不積極，也不主動配合，團隊凝聚力非常低。

這種消極怠工的員工就保持這種狀態，而且不思進取與公司的文化氛圍、團隊管理制度和建設以及員工績效考核等有著深刻關係。

如果公司整個文化氛圍是一種沉悶、鬆垮和慢節奏的氛圍，那麼員工就會逐漸適應這種工作節奏和感覺，久而久之就會形成懶散、對工作敷衍了之的節奏。

同時，如果部門主管或者公司領導層做事也是慢悠悠、不急不慌，不講究效率和節奏的話，那更對公司團隊建設有著深遠不積極一下。

2、更為重要的一點是，公司管理制度鬆散，不嚴苛，對員工缺少制度約束和績效考核。

像有些小私企，管理制度和公司架構、崗位和級別分類都不是很嚴謹，非常隨意和自由，而且對於員工崗位績效和能力高低評估和評價也沒有一個非常有效的評價標準和管理體系。

就會形成這種鬆散、沒有責任感的工作氛圍和員工表現。

3、員工自我管理太差，做沒有敬業精神和責任感，對公司形象和權益缺乏榮譽感，也缺乏團隊凝聚力和集體意識。

這裡的自我管理太差，包括工作時間不珍惜、不遵守，該工作的時候工作，下班了去加班。

很多上班時間都是在做無用功，或者自我猶豫，徒耗錢糧。

——核心觀點：

由於長久的這種懶散、缺乏工作效益和質量和不負責任的工作態度，就會形成缺乏敬業精神精神，上一天班撞一天鐘，對自己的工作崗位毫無敬畏之心和責任意識。

久而久之，就混成了“老油條”。

由於公司的團隊缺乏激勵機制和團隊建設活動，使得員工一段時間工作過後就會乏力，既缺乏工作精神，也對公司的業務發展漠不關心。

覺得，我只要在公司待夠上班時間，算一天的工，到月底拿到工資就行了。

至於公司業務前景的光明與否、盈利多少都與自己無關，從而就缺乏一種對公司的榮譽感和熱愛之情。

如果縱容這種思想和情緒氾濫，這種員工就真是完全混日子的員工，不會創造出任何實際效益。

不配合工作，一方面是員工之間工作銜接和配合不佳，從而沒有形成具有凝聚力的團隊精神。另一方面是員工不信服和認可你的工作才能，脾氣不對口。1、員工之間工作銜接和配合不佳，這就是整個團隊的“氣質”問題，包括兩個方面：

第一個方面：

由於公司管理體質和制度有問題，使得公司團隊建設缺乏凝聚力和活力(之間相互不配合、不協作，溝通沒有效率、執行無法流暢)，從而導致員工工作不負責、混日子的現狀。

第二個方面：

由於公司整個工作環境和文化氛圍是鬆散、不注重高效和效率和慢悠悠的節奏，就會讓員工在工作中失去了工作自律精神，缺乏積極主動的工作態度和創造工作價值的進取精神。

一般表現是，員工之間相互不溝通，甚至怕溝通。你幹你的，我幹我的，相互互補干擾。

如果遇到一個新的工作環境，溝通和配合就非常慘，使得雙方都不能理解意圖和明確目的，效率就會非常低下。

2、更重要的一點是，員工不認可你的工作能力，對你沒有信服力。

這就是員工相互之間工作能力和工作經驗不認可，從而你看不起我、我也看不起你的相互較勁的局面。既不利於團隊團結和凝聚力，也容易在員工之間產生內鬥和不和諧的競爭，會不利於公司文化氛圍建設和業務發展。

員工之間相互競爭是好事， 但如果相互影響了正常的業務發展，和做任務的完成就是壞事。

同時，也給其他同事造成的不良影響，甚至有時候“會一顆老鼠屎壞了一鍋湯”，影響整個團隊的和諧。

清楚了員工之間相互推諉工作和不配合的深層原因，就可以採取進退有度、軟硬兼施的辦法，化解這一問題。1、從公司頂層設計、制度建設和團隊管理上看，所有制度的形成都應該以簡化工作流程、梳通有效溝通和銜接，最大程度提高工作效率和價值為核心和依據。

——核心觀點：

一個公司就應該根據公司業務的特殊性和靈活性，制定高效、嚴謹和創新的工作管理和用人機制，這種機制的形成應該是經過長時間的工作成本，工作時間和工作價值的不斷試錯、不斷修正和不斷檢驗所形成的光強和運營機制。

同時，這種機制往往帶有企業獨特的文化和魅力，其他公司沒有也是一種合理化的，帶有企業特性的市場化運營機制。

這也是公司企業文化建設的重要一環。

例如，今年年初，中國電信成立子公司天翼智慧家庭科技有限公司，在運作機制上就進行了創新治理架構上設執行董事兼任總經理，黨委書記，透過負面清單方式，管理機制選加碼對執行董事的放權力度。

明確禁止事項外，其他事項擁有絕對自主決策淺，使得不會產生令出多門、胡亂決策的情況。人才管理上建立職業經理人制度，設總經理一名，副總經理若干兒，從而透過該制度實行經理層任期制和契約化管理。

——總結：

該公司所有制度的設立和框架建設，核心就在於提高工作效率、簡化工作流程。同時，權力收縮和集權，確保管理和權威的有效性。2、公司員工曾在保質保量完成崗位工作職責，適應以不斷突破自我崗位舒服度、不斷提升專業技能，講求實效，成果和價值為導向，而不是當一天和尚撞一天鐘午。雖然工作不會出現錯誤，但卻很難有創造新價值的產生和做出超出預期的崗位貢獻。

——核心觀點：

既然沒有制度的約束，就建立制度的約束；沒有責任的壓力，就建立責任的壓力。從而不斷鞭策、約束和激勵員工去克服自己的弱點、去對工作負責和盡責，形成一種極強的職業精神和素養。

由於員工自我崗位管理太差，對工作缺乏敬業精神和責任感，就需要建立績效考核制度、優秀員工評選制度和員工進階和薪酬漲幅制度。

透過這四種涉及員工核心權益和崗位晉升的制度，讓員工確實感受到，工作能力的重要性，工作崗位職責的不可推卸和你在公司薪酬和崗位晉升對你個人的重要意義。

技術部門和運營部門，應該根據部門實際情況確立績效和考評，還包括考勤、加班等。人事行政和後勤保障部門，也應該根據職責和工齡、貢獻程度，確立相應的考核和評價制度。

這樣就可以拉緊員工鬆散、不負責任的這根弦，而且讓他越繃越緊。

相應的，工作效率和工作質量就會逐步提高，責任感也不斷體現。

就不會再有當一天和尚撞一天鐘過日子的心裡還堵，而是情緒高漲的情緒，打了雞血的向前衝的勁頭。

同事之間相互相處是需要很高的職場情商和智慧去恰當相處和交流，從而不斷獲得同事的認同，並形成信服力。

職場中，咱是員工對你的敵對和排斥以及鬥爭，從而在工作上不配合你，甚至打壓對付你，作為本質的原因就在於，相互之間沒有建立起互相認同感。

因為職場是眾多性格的人不同的利益集體，複雜的體制機制和社會關係綜合而成的關係網。潔身自好、只顧本職，還遠遠不夠。你需要去善於處理領導和員工之間的關係，維護好共同利益之上的相互利益，連線才是根本。

跟同事相處也是一門職場藝術，個人提供以下三點建議。

1、和同事相處，樹立自己良好的個人形象和處事風格，是獲得認可和相處融洽的第一步。

一個人的良好形象，一定是人見人愛的。有一個必要的前提條件，就是同事和你相處是舒服、放鬆的，不會對你產生排斥情緒和討厭的狀態。這就要求你給同事的表現是積極樂觀，善於幫助同事善解人意和富有同情心。

在工作的時候能幫助的儘量幫助，能提供自己意見的，儘量在不觸犯同事自尊和權益的前提下，充分展示自己。

但是不能太樂於助人、樂善好施，這樣會給領導和同事留下一個“老好人”的形象。

2、堅持自己做事的原則和底線，不能做“兩面派”，拉“小幫派”或者形成幾個圈子。即給同事住臨你自己的界限和邊界，越界就是“犯規”，就是冒犯你。

雖說在公司之中，拉幫結派現象嚴重存在，甚至成了一種不正之風，這種行為雖然公司表面上是禁止和不允許的，因為它不僅影響公司團結和員工之間的關係，更會對公司企業文化建設形成不良影響。

——核心觀點：

所以，你要堅持自己做事的原則和底線，不能因為喜好和工作分配融入不正之風的圈子，影響團結。如果你是老闆看中的人才，那就做到不偏不倚，不能只聽從領導的吩咐而自高自大，不接受同志之間的相互關心和幫助，這樣的人註定是沒有朋友的。3、同事之間相處多用正面情緒表達和處理，不能消極怠工、製造麻煩。

職場有兩大忌，一是背地裡評論老闆和員工，且都是負面評價和不好的言論。

雖然這種現象避免不了，但自己一定要潔身自好，把自己摘乾淨，不然你看見別人在那議論紛紛，背地裡竊竊私語，說這個同事怎麼樣，說那個領導又有什麼緋聞了。

二是背地裡散播公司機密，宣洩有損公司形象的事情，甚至做出有悖公司利益的行為。

這兩種行為一旦發生在你身上，不管你是出於何種原因，或是何種境地的無心之談，或者牽涉其中，都會在你身上深深的出現一個標籤，奸險小人隨時都可以背叛公司和同事的人。

所以和同事之間相處，只要注意了這些，並堅守了自己該堅持的原則。建立同事對你的信任和好感，相處起來也就非常融洽，那工作配合和協助自然不成問題。

——總結：

同事之間相互配合和協作工作，一方面你要保持良好的工作態度，和同事建立相處融洽的關係。最重要的一點是，要讓同事懂得，你們是在同一條戰線上的利益共同體，相互配合和協作工作只是為了讓你的同事獲得屬於他的利益和工作職責以及職業發展，而不單單是為了一個人。

僅供參考，希望有所啟發。

在生活中我們都是獨立的個體，但是在職場中我們就是一個團隊，也就是說彼此的工作需要相互配合，只有這樣公司才能持續高效運轉。

但如果工作中有同事不好好完成自己的工作或者是不配合你的工作，這樣就有可能會影響工作進度，對公司造成影響。

比如，你正在負責一個專案，你需要和另一個部門的人對接，但是對方卻一直推卸責任，說自己不負責這方面的內容，讓你找另一個人，可是別人又推脫。

或者有的人直接就不配合你，這樣就可能造成你負責的這個專案不能按時完成，你可以給領導解釋是因為別的部門不配合你工作，所以導致工作進度延緩，但是在領導看來，這是因為你能力不夠，沒有和別的部門溝通好。

所以，工作中如果遇到愛推工作和不配合你工作的人，就應該認真去對待這樣的事情，不能每次都“背鍋”。同事愛推工作，或不配合你工作，我認為最重要的不是困難本身，而是我們看待和處理問題的立場。

對待這樣的問題，最重要的就是溝通。對於不配合工作的人，你首先需要搞清楚別人這樣做的原因，在職場中生存，公然表現出與他人對著幹是一種危險而愚蠢的做法。

同事不配合你工作必然是有原因的，可能你曾經得罪了同事，或者是淪為了部門競爭的炮灰，總是你需要搞清原因，對症下藥，不要公然和同事起衝突，或者直接找領導彙報，這樣只會將關係鬧的更僵，以後說不定還有工作上的合作。

總之，小之以情，動之以禮，尋找關鍵突破口。

對於那些愛推工作的人，我認為你可以將事情的嚴重性告訴他，你可以表達現在這個工作是非常緊急的，如果繼續拖下去會造成什麼樣的後果，然後再給對方臺階下。可以恭維一下對方，表現出對他的尊敬。

其實解決這樣的問題，歸根結底還是看你的交際能力。你要儘可能地去說服對方來配合你的工作。在工作中，也需要營造一個好人緣，這樣一來，當你在工作中需要幫助的時候，至少大家都會出一份力，而且工作起來也會順利一些。

——END——

這些人哪個部門都有，不少見。有的時候開會，是不是就感覺和他們比定力似的。老闆安排任務，本來和他相關的，應該是他接合適，但是，總是被他找理由或者事由來推脫，或者忙，或者事多，或者就乾脆沉默，這樣的場合，對於有責任心的人來講，是非常難受的，因為那段沉默時間簡直就是折磨。所有有時候就因為挨不過這個沉默時間，而選擇了投降，接下來這個本部屬於自己的工作範疇的任務，結果接下這個任務就後悔，如此反覆。

所以，和愛推工作的人相處，其實就是分清楚彼此，你的工作就是你的工作，我的工作就是我的工作，不需要給他承擔。畢竟，大家都是職場中人，我沒有必要也沒有義務為你分擔。同理，你也沒有必要替我分擔一樣。當然，這個前提是看清楚他就是這類的人。處於其他原因主動幫忙除外。

如果是下屬，對於安排給他的工作，他推三阻四，然後不配合領導的工作分工和分配。這樣的下屬的處理，那就按績效來標識他。加薪，績效獎金，升職，等等都是可以調控的手段

而對於橫向部門之間的分工，這個主要還是要靠自己去協調。畢竟是部門之間。如果時時事事求助於領導去協調，這也是不現實的。所以，還是要透過個人去協調。

對上溝通，對下溝通和橫向溝通，這都是一個職場人士要學會的一課。

此問題你有什麼不同的見解呢？

愛推工作和不配合你工作的人一般分為兩類：吃軟，吃硬。

應對吃軟不吃硬的人，最好的辦法就是軟磨硬泡。

即多說好話，多讚美，不放過任何讚美他的機會，想方設法和他成為工作以外的朋友。當他也把你視為朋友或者知己的時候，你再找他做工作就比較簡單了。

男生一支菸一杯酒，女人一杯奶茶一點小秘密，這幾乎是職場員工拉近關係的不二法門。

我一個做產品的朋友在應對不配合他工作的技術部門小領導時就採取軟磨硬泡的方式，請他一起喝酒，沒事一塊抽菸，一來二去倆人好的跟一個人似的，每次這邊產品遇到任何問題，技術部門肯定第一時間幫忙解決。

應對吃硬不吃軟的人，就不要採取曲線救國的方式了，直接來硬的。

因為這種人就像彈簧，你弱它就強，你對他越好，他反而以為你好欺負，更加不配合你工作。

對付這類人，所有的工作都擺在明面上，一律透過發郵件並抄送自己和對方的直屬領導，同時建群，將雙方領導全部拉入，並隨時在群裡或者郵件中彙報工作進度。

這樣好處就在於讓他的領導可以清楚明白看到他的所作所為，他想偷懶都沒辦法。

總而言之，見人說人話，見鬼說鬼話，面對形形色色的同事，各種各樣的工作問題，首先要了解這個人的個性，搞清楚他的軟肋，然後對症下藥，蛇打七寸，保證一切問題迎刃而解。