那麼獎懲標準從何而來呢?一是企業規章制度，二是員工崗位工作標準，三是各類工作計劃。標準事先確定，定了就要嚴格執行。如果企業規定工作達標為正常(各企業自行設定達標標準，以大多數員工能夠達到為標準，把獎勵物件設定在大大超過懲罰物件的範圍)，那麼工作成果超過標準的就應該給予獎勵，反之低於標準的就應該給予懲罰。因此，本文探討的是如何按標準獎罰，而不是如何設立獎罰標準。

毫無疑問，制訂獎懲標準不難，難的是持之以恆地貫徹執行。因此，企業在執行獎懲中必須避免以下情形;

第一、只罰不獎或多罰少獎。在大多數中小企業，老闆主張處罰從嚴，員工希望獎勵多多。即使制訂了獎懲標準，懲罰條款不僅被嚴格執行，而且還被過度執行。不僅老闆不能容忍員工過錯，主管們也不能容忍員工犯錯，甚至犯錯員工本人也自覺罪孽深重，雖然內心對處罰不滿，在檢查中也違心地表示“誠懇接受”，執行一段時間之後(通常不會超過3個月)，獎勵形同虛設，處罰則變本加厲。

第二、任人唯親，獎罰隨意。企業不是沒有獎罰標準，而是在執行過程中，主管人員甚至老闆“看人下菜”，親我者，重錯輕罰或者不罰;遠我者，輕錯重罰、小題大做。或者，親我者，小成果大獎;遠我者，大成果小獎。把獎懲標準當作了手中的橡皮泥，任意取捨，獎懲毫無公平可言，效果可想而知。

第三、刺頭作對，半途而廢。通常，企業制度標準頒佈之後，大多數員工還是能夠遵守執行的。拿制度標準不當回事，甚至敢於違背制度的不是老闆的“皇親國戚”，就是所謂的“元老功臣”，都是不好惹的主!這些人也不是不擁護老闆、不關心企業，而是他“關心”自己的面子勝過一切。大家知道，華人特愛面子，有句話叫“死要面子活受罪”。受制度“約束”，他覺得沒面子;違章了要處罰，豈不是更沒面子?碰到這類人，他會拼了老命跟你作對!怎麼辦?罰吧，他給老闆施壓;不罰吧，今後企業制度和執行者的權威都將蕩然無存!筆者主張，一視同仁!凡是有作為的老闆無不遵從這一原則：對違規者一律“格殺無論”!

對企業管理而言，執行獎懲最難的還不是如何懲罰違規，最難的應該是如何運用獎勵，讓獎勵發揮作用，才是當代管理迫切需要探討的話題!

懲處違規是必要的，沒有獎勵就會變成“以罰代管”。沒有獎勵，就不能很好地引導員工行為，就無法有效樹立榜樣;沒有獎勵，就無法點燃員工心中的激情，引爆員工的夢想;沒有獎勵，就無法激發員工持久的活力，激發企業內生動力。因此，企業管理體系建設的核心就是激勵機制建設。激勵機制的基礎就是企業薪酬制度和績效管理制度。透過績效管理，公正客觀評價員工工作成果，透過薪酬兌現，回報員工付出、獎勵超額貢獻，把“要員工幹”變成員工“我要幹”。這樣的管理才能稱之為現代管理。

做好獎勵管理，企業也需要注意以下三點：

一、標準既定，一視同仁。獎勵標準一旦定了，不論親疏，不分新舊，該獎多少就獎多少，不要因人而異，也不要因時而異。

二、超標即獎，例外審批。獎勵標準一經頒佈，各級主管只需要按標準獎勵即可，沒有特殊重大情況，勿需再層層報批，這樣做費時費力，增加管理成本不說，還可能降低獎勵的信度和作用。

三、年初有約，年尾不變。古人云“一言既出，駟馬難追”，企業千萬不要因為員工超額獎勵太多而年尾改變獎勵標準。這樣對企業而言看似節省成本，實為慢性自殺。

計劃執行好壞必須與獎懲掛鉤，而且要做到獎有標準，罰有依據，不能隨心所欲，這是企業規範化管理的最基本要求。

曾國潘家書中記：“揚善於公庭，歸過於私室”。對員工而言獎好於罰。從人的行為角度來看，罰只能起到改變行為的作用，而獎和鼓勵才可能形成持續的行為。所以，當企業創新一個新的行為規範時，宜獎來形成新的行為，當多數人被拉動之後，以罰改變後進的少數人。