職場中的人情味是針對有能力的員工，公司想保留的員工，這就像女為悅己者容，士為知己者死。如果你不是她的菜，她理都不會理你。

很多公司會淘汰老員工，補充新鮮血液，形成所謂的沙丁魚效應。職場是一個適者生存的地方，我從不感激公司，我也不需要公司是因為可憐我而收留我。我付出我的勞動獲得彙報。

有人做過統計，60%的人跳槽是因為和領導處不好或者不贊成領導的管理方式、工作方式。我辭職的主要原因是不認同自己領導的方式及為了更好的發展，畢竟馮唐易老，李廣難封。雖然說我們不能改變周圍環境，就只能去適應，但還有一句話樹挪死，人挪活。

不管怎樣，多從自身找問題，然後改進，增強自己。我的職場生涯中，我不後悔跳槽，因為我相比當初的自己，職位升了，工資翻了很多番。永遠居安思危，想想下一份工作在哪裡。

我們先來說明下什麼是職場。職場就是證明你已經成人，作為成年人為了生活，理想來奮鬥的地方。職場就是不管你的私下生活是怎樣的，但職場是你必須拿出百分之百的精力來應對的地方。

接下來我們就來說下職場人情味，人情味是在你們沒有任何競爭利益下的表面和諧。人情味是你對公司所帶來的最大利益化。只有以上兩種情況下，你可以感受到職場人情味！

對於離職的原因，其實無非就是幾種：

1：公司給的工資不到位，畢竟大家都是為了生活，誰也不可能是為了無私付出或是為了體驗生活才來的呀！所以工資不到位肯定是離職的第一原因。

2：公司的管理理念不同，所謂道不同不相為謀，就是這樣了。觀念不一樣，就別互相勉強啦！

3：公司的人際關係複雜，有的地方會出現不管那個崗位都是親戚關係，或是所有領導都有自己的觀念，自己怎麼做都不對的情況！

以上幾種情況，我覺得是必須會出現常離職的原因吧！

感謝閱讀！！！

職場人情味很淡，鬥爭的味道很重。下面我說說我的兩個上市企業離職的經歷。

一個青島很有名很大的上市公司，我在這個企業做了近兩年，有一年公司內部“鬥爭”，我的領導被鬥下去了，我們的領導是在公司就職10年以上的老領導了，人品特別好。她下來後，換了一個新領導，這個領導人品不好，上來把原來我們部門所有的中層基本幹掉了，換成了她自己的人，其中也包括我。我原來在崗的時候是我們領導的得力干將，也是公司裡能力比較強的，其中公司另一個部門領導想保我，因為這個領導的堅持都沒有保住，這就是現實的職場！

一個總部蘇州的大企業，也是一個上市公司，我在遼寧分公司入職的，我跟上一任領導做了一年，一直也不錯，第二年從蘇州總部調來的總經理，是我入職的第二年調到瀋陽的，這個人很嚴厲，做事很嚴謹，能力也強，對我也很認可，一起共事一年後調回了蘇州，他走後接管他的職位的就是個小人了，口碑在公司裡出了名的差，因為有親屬關係才做到這個位置上的，上來以後給我擺了一局，手段及其卑鄙，由於關係硬，我只能離開。前面兩個領導人品都不錯，我一直做的也不錯，這個第三任領導確實是不能苟同，為了個人利益，所有的人和事都要為他的個人利益讓路。

題主這個問題是兩個層面的話題，相互之間也有密切關聯。

1、職場是什麼？簡單來說，就是我們工作所接觸的人、事、物和空間，它包含了工作的環境、內容、標準、文化等很多內容，它們之間相互關聯，相互作用。它的核心是工作、職業和人際關係。

2、什麼是人情味？三字經第一句“人之初性本善”，揭示了人情的起源，它是人性真摯情感的自然流露,是一種由內而外展現出來的一種魅力。

當代社會的人情味附帶諸多附加利害點：如權勢、利益、好處、方便等等，它萌發和生存於熟人、朋友、關係網之間。

3、工作是有標準、有要求的，遵循公平、公正、公開，在內部一視同仁。而人情是針對不同的人產生的情懷，因人而異，定位不一樣，要求不一樣。在職場工作中這兩者不能混在一起。

以前的一位同事小蘭在一家跨境電商公司做客服，朝九晚五還雙休，公司的每月團隊、季度轟趴、明星獎勵、生日趴等等，讓小蘭覺得選對了公司，信心滿滿開開心心地工作了整一年。

隨著公司的業績一路飆升，團隊也逐漸發展壯大，日常管理中的諸多問題層出不窮。在今年復工後，公司來了一個HRBP，主導團隊建設和制度建設，上任一個月就出臺了很多的激勵措施和管理制度。

讓小蘭感覺最不爽的就是遲到要扣錢，每遲到1分鐘扣5元績效工資。小蘭這家公司原來上班籤卡就行，不管遲到多久都無所謂，反正晚上都會主動加一會班的，而且加班的人都沒有怨言。

現在遲到就要扣錢，下班後有客戶還要服務對接需要加班，但加班卻沒有加班費，也沒有在績效裡體現，小蘭和同事覺得不合理，一起向部門領導反饋，領導與HRBP溝通後得知是老闆要求這麼多的，他們也沒辦法。

小蘭越想越生氣，一氣之下就提出辭職不幹了，辭職理由是懷孕了。小蘭的同事都知道，她連男朋友都沒有，怎麼會懷孕了，只是領導不知道，趕緊特批同意辭職。

1、人情味並不代表就是人性化管理。人性化管理的出發點和根本點是“以人為本”，體現的是公平。讓小蘭產生憤怒點的原因是不公平，遲到了要扣錢，可以接受，但加班了是不是應該按規定計算加班費呢，事實上公司沒有這樣去做，明顯有失公平，讓人難以接受。

2、職場中的工作事項是有標準和要求，制度是一視同仁的。而人情是基於不同的人有不同的利害關係，就是“看客下菜”，因人而異。所以，在職場工作中摻雜人情味，會讓工作變得越來越亂，沒有標準，大家都得過且過，這種不公平、不公正的管理方式，非常不利於公司的發展和個人能力的提升。

3、公司沒有明文制度的時候，很多工作和要求都是口頭通知、傳達，個別不太正常、不合規、業績差、執行力差的現象，都會不了了之，大多數都是基於人情的原因，盼著都能改正。

這種不嚴格、不嚴謹的做法，往往就會滋生“存在的就是合理”的誤解，認為公司管理本來就是這樣的，大家又都是同事，遇到違規問題相互打個“人情牌”也就過去了，這種人情味讓工作和管理變了味，雙方的認知差距知會愈來愈大，為日後的心積抱怨埋下了隱患。

4、也有一些人以公司管理沒有人情味為理由，掩蓋了自己的不足，對公司逐漸產生不滿情緒，“越看越討厭、越想越生氣”，時時冒出“此處不留爺、自有留爺處”的衝動想法，最終決定離職。

5、職場工作氛圍中的人情味，會導致管理中出現不公平、不公正的現象，變相地打擊了優秀人才的工作積極性，讓他們看不到希望，自然而然地會產生離職的想法。

1、以我在工作中的觀察、體會和總結，影響員工離職最多、最主要、最核心的原因，也是阿里巴巴創始人馬雲認為員工離職的根本原因：“心受委屈了”。他們在工作中受到了不公平的對待，在公司內部得不到尊重和認可，最終產生了離職的想法。

2、職場中的人情味滲透，是產生不公平、不公正的根本原因，必須杜絕。

職場該不該有人情味？那是老闆決定的，也就是這個公司的：企業文化！

企業包含了各種對個人以及家庭的服務。

企業辦食堂，一天三餐可以在食堂吃；

企業辦醫院，全家都可以在企業醫院看病；

企業辦學校，職工子弟可以在讀書學技術，畢業後直接本企業工作。

這就是曾經的企業，非常的有人情味。

上班下班，見面的不僅僅是同事，還是鄰居；

不僅父輩是同事，到了子女那一代還是同事。

我們需要追求高效率！

把和生產無關的服務剝離了，企業就是一個生產的地方。

今天工作不努力，明天努力找工作

這句口號，突然成為了非常流行的，在很多生產車間都能看到。

這樣確實帶來了更多的產品，更多的產出，員工也獲得了更高的工資。

因為收入高了，開始時大家還挺認同的。

後來發現不行了，人越來越累了。

谷歌公司就是一個典型的代表。

谷歌允許員工穿休閒服裝來上班，可以帶自己的寵物來上班，辦公室裡放了很多食物，當你發現食物離你太遠，你可以投訴。

其他IT公司也在跟上。

國內的幾家頂尖的公司也是推行這樣的企業文化。

回答題主的問題，：職場必須是一個有人情味的地方，只是要協調好工作和人情的平衡點。

關於離職原因，無非兩點：一個是錢少了，一個是做得不開心。

不展開了。

職場不易，逆水行舟，不進則退。

人情味=企業文化，一個公司的企業文化做的如何，就可以瞭解到人情味是否存在。

其實在職場工作的環境下，多數是以利益為主體，少數建立在人情之間的關係，一旦職場工作中出現了利益糾紛，就更不用談人情味，這樣的現象也是隨處可見的，只有小部分群體維護者人情之間的社交關係。

離職原因：日常生活開支出現問題，無論做什麼樣的工作，日常開支是不可離開的因素之一，一旦出現溫飽都不能滿足的條件下，更何談繼續工作下去！

職場文化與生活的人情味不同，離職的原因可能各有不同，與人情味沒有必然聯絡。

職場文化應當是企業文化的概括性稱謂，或者總結。聯想企業文化時，人們總是習慣性地想到優勢的企業文化，有人情味的企業僅是其中之一，“996”“白加黑”粗暴企業文化也大量存在，並且受到少數企業家的推崇。

企業文化的人情味可能來源於生活中的人情味，職場的規則絕不能照搬生活中的人情味，否則，企業可能面臨“滅項之災”，家族企業的興衰可能就是生活中的人情味沒有職業化。許多家族企業經營困難，或者破產原因可能就是生活中的人情味過於“濃厚”，如，家族企業關鍵崗位使用了沒有能力的家族成員，可能導致家族企業破產等。

離職可能與職場文化相關。但是，我們應當客觀承認，因企業文化不良而離職的一般是“文化”工人，或者高階管理人員，其他原因離職的可能更多。如，勞動報酬不能滿足消費支出、解決分居，撫養贍養等問題。