謝謝邀請！如何批評員工才能讓員工虛心接受？個人覺得有以下幾點:1、領導或者管理者是站在客觀的角度去看待問題，不帶主觀個人色彩去評判員工。2、正確指出員工的問題所在，並分析出具體原因及給出合理的建議及意見。3、批評是中肯的告訴員工所犯的錯誤，而不是簡單的惡語相向和人生攻擊！作為管理者一定要明白，鼓勵才是員工不斷前進和進步的動力源泉！！！4、作為高層領導者切記在管理過程中過於情緒化，根據自己的情緒喜好來區別對待員工，本身就說明管理者就是不成熟，不合格的。對待所有員工都要一視同仁，讓大家憑能力獲取公司資源，而不是溜鬚拍馬！

批評是一門學問，在當今你好我好大家好的環境中顯得更加難能可貴，更俱有藝術性。其實當領導批評人是很正常的，關鍵是看你批評的是否在理?是否出於公心?是否有利於團隊和員工的成長進步以及個人利益的增加？本人認為一個敢於大膽批評人的領導一定是一名稱職的負責任的好領導，因為批評使人進步。批評的目的是讓被批評者能“聽得進，心裡服，受教育，有幫助。”為了達到這個目的談個人幾點體會。

一，一針見血，一步到位。批評就是要刺刀見紅，直接了當，敲當面鼓，打當場鑼，不痛不癢，模模糊糊，說半句留半句，影響批評的質量和效果，達不到批評的目的。既然要批就要批的徹底，批個痛快，批得口服心服，記憶猶新，留下痕跡。批得透徹不是目的，關鍵是要分析原因，找出病根，指出危害，指明方向。達到治病救人，進步提高的效果，受一次批評長一次“記性”，有一次收穫。

二，一慣作風，一視同仁。領導批評人成為常態才是合格的。領導不僅要領還要導，導就是導師，培養人造就人。領導對下屬的問題，缺點，錯誤視而不見，不聞不問，袖手旁觀是不負責任的表現，老好人帶不出精兵強將，領導就是要善於發現問題，勇於拿起和運用批評這個武器。但是批評要一碗水端平，一視同仁，一把尺子，不能欺軟怕硬，不能搞親疏，不能看人辦事。一般對愛當面批評人的領導下屬雖然當面比較害怕，但背地裡是敬重的

三，一事一批，一心一意。批評要擺事實講道理，就事論是，發現問題及時解決，既不新帳老賬一起算，也不搞秋後算帳，批評的出發點和落腳點一是要出於公心，二是要有誠意，三是要讓人接受。不上綱上線，以勢壓人，無故傷人。不記小帳，不算總帳，不翻舊帳，批過即止，改正了改進了都是好同志，心誠則靈，情真則信，相信群眾心裡都有一杆秤，對領導真心實意的批評，真誠的幫助即使批評重了大家也是會諒解的。

要學會表達憤怒，而不是憤怒的表達！

批評員工時，不要以對人的價值判斷開場，因為判斷員工是一個不靠譜的人，員工會陷入找理由和找藉口的狀態中，而不會客觀看待自己的錯誤。

批評員工時應該以事實開場，同時用對比說明的方式，明確的告訴員工，找他談話的目的，是為了瞭解真實情況，幫助他改正錯誤，而不是為了批評他。

因為看不見的管理比看得見的管理更難

聰明的管理者，都能把批評變成激勵

一個團隊不可能不犯錯，作為管理者也不可能一直表揚和讚美下屬，肯定會有批評的時候，從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。厲害的管理者，通常都會正確又聰明的批評下屬，這樣不僅不會讓下屬反感，反而還有激勵和約束的兩個作用。

這裡我說的“批評”主要是一種激勵方式，而不是責罵。大聲責罵甚至訓斥，不但無助於問題的解決，反而容易激化矛盾。既然錯誤已經發生，管理者應做的是如何修復和避免再犯，使錯誤成為激勵，然而，並不是每個管理者都懂得批評的技巧。

那麼，管理者該如何批評下屬呢？

我前公司有位同事老韓，他經常忘記寫週報和交工作計劃表，領導找他談了好幾次，每次嘴上答應得好好的，可沒過多久又犯同樣的問題了。

後來我當上主管以後，才發現為什麼會出現這樣的問題，因為老韓的孩子還小，家裡親戚都在外地，老婆又經常加班，所以他每天下班後都急著去接孩子放學，前領導偏偏就經常在他臨近下班的時候才找談話。

雖然前領導每次都苦口婆心的在說他的問題，但是老韓因為急著接小孩放學，總是心不在焉。每次說一定改正可沒多久又忘了，表面上看是老韓的問題，但前領導在找他談話的時機上也並沒有選對，如果在平時工作中或會議完了後，單獨和他談可能效果更好。

還有一次，和幾個大客戶談籤合同，老韓在客戶面前說了幾句不得體的話，前領導馬上就當著客戶的面指責和批評起來，不僅弄得老韓很沒面子，客戶也開始懷疑起公司的制度和信譽，最終使那次的合同沒有籤成。其實員工在客戶面前說了不得體的話，不應該馬上批評，而應該在沒人的時候予以提醒。

要想取得批評的最好效果，謹慎選擇時機和地點非常重要，這樣不僅效果好，讓大家都下得了檯面，員工也會更加的知恥而後勇。

我在剛進入前公司的時候，我所在的部門主管是個比較包子的性格，他特別怕得罪人和破壞同事和睦，很多時候他發現同事在工作中犯了錯誤，即使是影響到整個團隊和他自己的工作了，他也不會吱聲，當看不見一樣；要麼就是猶豫不決的，想很久也不能做個啥決定。

正因為這樣的行為，一些同事覺得他好說話，經常拿他開玩笑，自然而然的他也沒幾個服他的；後來我當主管後，每次只要一發現同事出現什麼錯誤，我會很及時的在就指出來，單獨找他們談話，不僅幫他們一起解決問題，還表明了態度如果再犯會以更嚴的方式來處理，此後他們都會時刻注意避免犯錯，同時對我也非常的尊敬。

管理中有一個“一分鐘經理法”，除了要控制表揚和批評的時間之外，還有另外一層含義：做到“即時”。批評一定要及時，發現問題馬上進行批評，這樣才能起到立竿見影的作用。如果猶豫不決，甚至裝聾作啞，下屬就會認為你好說話，不利於團隊管理。

兩名射擊教練訓練隊員。雙方隊員都是打中了5個氣球。教練甲說：“很好!打中8個。”隊員聽後很受鼓舞。教練乙則對隊員說：“怎麼搞的!還有2個沒打中。”隊員聽了指責，心裡很不服氣。結果，甲隊成績持續上升，乙隊成績不斷下滑。美國著名經理人史考伯說：“在被讚許的情況下，遠比在被批評的情況下工作成績更佳、更賣力氣。”

還有更聰明的管理者在批評下屬時，通常採取“先讚許，再批評，後忠告”的三連環方式。

一般這樣說: “小宋，你的技術能力很強，我非常看好你。但是，也要注意維護好業務部同事的關係。只要你努力去學習和改變，一定能比現在做得更好。”這種批評方式，從讚美優點開始，然後提出批評，最後給予忠告，讓人不知不覺的就接受了管理者傳達的意思。

批評也是一種溝通，溝通一定要建立在平等和尊重的基礎上，這樣才易於讓下屬接受。所以，有時候管理者有批評別人的同時，適當的時候也要自我反省，和做自我批評，會大大增強別人接受的效果。

比如說：“這件事，也不全是你們的責任，我有一定的管理責任，那麼，我們一起來分析下應該如何改進呢？”一般員工面對這麼謙虛的管理者，都不好意思不虛心接受批評了。

很多管理者喜歡樹立威信，但他只是以自己的權力來命令下屬，這很容易讓人產生“仗勢欺人”的感覺，讓下屬感覺到自己的尊嚴和人格受到了侮辱。哪怕你批評的很有道理，下屬從感情上也是難以接受的。其實威信來自於“信”，是要讓員工信服而不是懼怕。

所以，在批評的時候，不要損害員工的自尊，在尊重中引導，才能讓下屬欣然接受批評。比如:“老韓，你一直很細心，怎麼會犯這種錯誤呢?是不是沒有休息好？”這種詢問的口氣傳遞了一種期望他做得更好的資訊，讓下屬自覺慚愧，他會因此更加努力，以不辜負領導期望。

其實批評的目的是懲前毖後，不能因為批評，而影響了下屬的積極性。所以，批評要點到為止，不要喋喋不休地反覆嘮叨，批評結束後，也要記得鼓勵。比如：“小韓，好好幹，別有什麼思想包袱，我相信你能做好，我還是很看好你的。”

作為一個管理者，懂得識人和用人是最基本的，而更重要的是要“敢管理、會管理”。管理中肯定會遇到各種意想不到的問題和困難，如果管理不好員工，命令沒人聽，工作沒人幹，自己就好像是一個光桿司令，管理職務不過是中看不中用，還能叫團隊嗎？

員工不好管，人才更難管。人才好比是千里馬，因為比普通馬跑得快，野性難免大一點。如果沒有過硬的騎術，是很難馴服的。猶如馴馬師一樣，一個管理者必須要不斷的學習和改變自己的管理技巧，才能應對各種未知的困難險阻。