每一個工作都有標準和所謂的「套路」，HR篩選簡歷當然也不例外。面對海量的簡歷，HR只有設定標準才能把那些高質量的簡歷篩選出來，從而提高工作效率。對於求職者來說，簡歷的重要性不言而喻，它是你的「代言人」，是求職成功的第一步。如果我們瞭解了HR如何篩選高質量簡歷，我們就能更好的把握簡歷製作的重點和方向，才可能在HR迅速瀏覽的時候吸引她的眼球。

HR篩選簡歷是有步驟、分層次的。

首先看崗位要求的硬性條件是否符合。比如學歷、專業、工作年限、行業、技能證書，甚至有些公司對學校、籍貫、性別、婚育狀況都有要求。在簡歷製作過程中，這些基本資訊最好不要缺項。硬性條件是門檻，不是求職者可控的。 有時候你沒有接到面試通知，不代表你的能力不行，可能是公司“個性化”的要求導致，不要因為沒有收到面試通知就開始懷疑自己，大可不必。

其次要看工作經驗是否符合崗位要求。這也是迅速瀏覽，搜尋與崗位匹配的關鍵詞，如果大體匹配就透過，後面再進一步分析。如果與崗位要求關聯度不高，那就Pass。所以，我們在做簡歷之前，一定要認真研究應聘崗位的工作職責，對照它的職責梳理總結自己的工作經歷和亮點，儘可能在簡歷中體現出那些關鍵詞。而不是一張簡歷行走天下，這樣沒有針對性。 這有點像上學的時候，老師批改簡答、論述題，你可能答得很多，老師也只是對照答案根據關鍵詞給分。

最後，從穩定性考慮還要看你跳槽是不是很頻繁，有沒有職業空檔期，職業發展是不是向上的，行業跨度情況等等。整個快速瀏覽的過程對於常看簡歷的HR而言，大概也只需要15秒鐘。

題主的這個問題非常有代表性，不論是負責招聘的HR 還是獵頭，找到足夠數量的優秀候選人都是決定工作成績的核心。而優秀的候選人又非常的稀缺，到底從哪兒能找到他們的簡歷呢？楠哥結合自己的經驗以及與眾多獵頭朋友的溝通聊聊這個問題。

任何一個做過HR 或者獵頭的人對各種招聘網站肯定都爛熟在胸，但是卻不是所有人都擁有很好的檢索能力。其實只要付費以後，招聘網站會更大比例的開放自己資料庫中優質候選人的簡歷，這個時候搜到他們的機率大大增加，設定搜尋關鍵詞就變得很重要，楠哥建議大家在自己常用的關鍵詞中加上行業中優秀的公司，這時候搜到優秀候選人的機率會大大增加。而且除了常規招聘網站，LinkedIn 是一個非常好的渠道，很多級別高一些的職場人士不一定會把簡歷掛在求職網站上，但是經常會註冊LinkedIn 的賬號，所以用這一招常常有奇效。楠哥就曾經幫助我的一個朋友在LinkedIn 上一次性搜到幾十個符合她要求，但是透過其他渠道她卻完全找不到的人。所以，在網路搜尋這個渠道，一個是要捨得花一些錢，然後要能茄汁合適的關鍵詞，最後別忘了LinkedIn 這種職場社交平臺。

一般來說，500強的大公司會將所有曾經投遞過公司崗位的人的簡歷加入人才庫，獵頭公司透過各種渠道積攢了所在領域優質公司的員工名單，這些都是非常寶貴的資源，但是也是每個公司的核心資源，非常難以獲得，如果是入職獵頭公司或者是有非常鐵的朋友，也許可以得到。

好的公司都有自己全部員工的通訊錄，作為獵頭，如果和某個候選人處得比較好，在有了一定的情感基礎，獲得其信任後，向其索要其所在公司的花名冊幾乎都能成功，這是一筆很大的財富。或者哪怕要不到花名冊，也至少可以問問他能不能介紹幾個部門同事的電話。

總體來說，對於搜簡歷這件事兒，關鍵還是在於用好網路檢索，輔以其他的一些人脈資源。

職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。

1、企業所在行業的中的朋友、候選人，瞭解人才分佈情況，進而找到候選人溝通；

2、在招聘網站釋出崗位招聘資訊，收集候選人簡歷；

3、在網站上搜尋候選人，多設定一些搜尋的關鍵字來對比，看哪組關鍵字搜尋的簡歷更匹配企業的招聘要求；

4、尋找競爭對手的企業同崗位候選人，完成人才推薦。