這要看你的領導怎麼看你的？在他眼中你是負責任的，有能力的話，他可能就覺得你的建議靠譜。否則他可能會懷疑，你的管理有問題，你的育人能力有問題。

只為出於公心，維護企業的合法利益是對的！應當首先告知其工作人員失誤在何處，先行糾正。如無改變，可以向上一級領導反應其失誤會遭成何種後果，由上級領導去分辨、談話、戒勉，或其餘方式來處理。~至於上一級領導的想法可不必推測，只要是出於《公心》則足矣了，位置不同，採取的工作方式也會千變萬化。當否？參考？或另有設想？但不可自已新增任何私念為佳。

當然要正常彙報了，這本身就是部門負責人的分內的職責和義務，建議從三個方面來考慮對策。

目前企業都實行部門負責制，部門長主持全面工作，責權利對等，要對部門負總責，包括團隊建設。正規的公司，一年有一次或兩次，績效考核，其中部門長要對下屬逐一評價，並報給人力資源部，有的還要向主管領導彙報，作為績效考核和提職晉升的依據。有的外企還規定部門長要逐一對下屬進行反饋評價情況，肯定成績，指出不足，幫助改進。所以，如果下屬不稱職，你有責任有義務向你的領導彙報，向人力資源部反饋。

你的領導專門調派一名員工過來，你有理由揣測這名員工與領導是什麼關係，因為這個員工，不是由你發起的調動，而是領導安排過來的。有兩種可能，一是領導特意安排，二是領匯出於加強工作的正常安排。但無論哪一種情況，你都可以向領導彙報此人的表現。如果領導對這位員工有關照，你是可以從領導的口氣上聽出來的。

比如，你說這位員工實在不稱職。如果你的領導回答你，這位員工剛才情況不熟悉，你多教教他，有一個適應的過程。說明這位員工可能是領導特意安排的。建議你還是採取適當的方式培養一下，或者調整一下崗位，看看有沒有合適他的業務，爭取把他用好。

比如，你說這位員工不稱職，也沒有培養的必要了，建議調整。如果你的領導非常信任你，他會尊重你的意見，並幫助你調整員工，再選派一個員工過來。

綜上，不管怎麼樣，你還應該從中吸取一點教訓，為什麼你的領導不尊重你的意見，而直接給你派人過來，說明你與上級處理的不夠緊密。如果你的領導信任你，完全可以徵求你的意見，讓你推薦合適的人選，他幫你協調過來，這是一個比較好的上下級關係。請你反思一下。

管不好自己的手下，說明你的領導能力不足！你的領導管理的是你，而不是你的手下。所以，與其跟自己的領導反映自己的手下工作不力，不如直接彙報你的管理要求：開掉或者轉走！不論開掉還是轉走，都需要領導藝術（技術）！你應該好好籌劃一下！

這個問題不應該叫“向上級領導反映手下人員工作不稱職”而應該叫“向上級反映上級領導安排的員工工作不稱職”，對吧？如果真的是自己的下屬工作不稱職，你完全可以對他進行工作上的調整，甚至可以把它給撤掉。但這件事情的癥結就在於，這名員工是上級委派下來的，你不敢動。

上級委派下來，又作為你的手下。上級當初安排時難道沒有曾經和你商量過嗎？我相信應該還是商量過的，至少跟你交代過。那上級領導把它安在了這個位置，就代表他相信該員工能夠做好這件事情，而且做好這件事情需要你的配合，因為你是他的領導。

出了事你也得負責，但是領導甩鍋很容易。所以怎樣把這個利害關係告訴上級領導，這就是我們所要解決的問題，也是我在這裡將教你的說話之道。

該名員工工作的不稱職，請問這個問題有沒有辦法解決？肯定是有辦法解決的嘛。既然現在沒有解決，說明我們總還是缺點什麼，是態度沒擺端正，還是缺資源。如果因為他工作的不好，你去跟領導反映說他工作不力，那不是打領導的臉嗎？領導會怎麼想？領導一來會想：我安排的人你說不行，你是質疑我的能力；第二會想：你不配合工作。

所以正確的做法不是跟領導去訴苦，去抱怨，去反映。而是跟領導去求助。因為這名員工是領導安排的，你跟領導可以跟領導說：“這名員工呢目前工作遇到了一點困難，想來領導安排他在這個崗位上肯定是經過慎重的考慮，現在我們不太清楚能如何解決這個困難，請領導示下。我分析下來是什麼原因，需要什麼資源？請領導能不能幫忙，參謀參謀？”因為你是帶著解決問題的態度來的，然後又是領導安排的，那領導自然會想如何解決。一下子就把領導給帶進來了，如果領導根據目前的情況，想了半天，發現他說的辦法對這個員工都沒用，那領導自己就意識到了，這個員工不行。

職場說話很重要，不要跟領導去反映他的不足，而且跟領導去求助。如果，在領導的幫助下，大家把這個事情完成的更好，豈不是皆大歡喜，何必一開始就幻想著最壞的打算呢？

多謝邀請。覺得只要是把當下的情況向上級領導反應了，而且也把理由給說清楚了，就應該是沒問題了吧？畢竟你也是從公司的立場和角度去看這件事，相信只要你是照實情給報上去，而且中間又沒有加油加醋的話，那應該就沒有問題了。現在報怎麼樣都好過等以後出了大事才來報，到那個時候，如果領導們反過來問為什麼不提早報，或者是知情不報之類的，到那個時候，就真的是糟糕了。