一：招聘渠道不一樣

招聘經理的渠道主要是各大招聘網站或垂直細分招聘站釋出職位等待投遞，也會主動購買簡歷下載；

但獵頭不是，除了招聘網站獵頭還有至少10種找人的途徑如：

人才市場有一個“3-4-3法則”，30%的主動求職者主要透過招聘網站找工作，40%的被動求職者通常情況下不會主動去投遞簡歷，但如果有好機會送到自己眼前，或許可以考慮考慮。

被動求職市場的人選質量普遍高於主動求職市場，這也是為什麼中國的網路招聘市場目前規模不到70億，而獵頭招聘市場的規模卻超過300億的核心原因。

另外30%的精英人才要麼是公司合夥人要麼是被股份繫結的核心人員通常不跳槽。

獵頭的核心價值是去挖掘40%的被動求職市場，絕非去招聘網站盯著每天更新的簡歷。

二：獵頭要做面試輔導

很多候選人很久沒找工作了，當然沒有面試經驗。

獵頭在人選面試前需要做的面試輔導包括：叮囑候選人按時到場、穿著打扮、精神面貌、談吐舉止、面談物件的職務、本次面談企業關心的核心要點等。

企業HR通常只能給人選提供的是面試時間和地點，人選的感覺當然不一樣。

三：獵頭要做離職輔導

當企業給人選發offer的時候，HR可能覺得高枕無憂就等著人選來入職了，其實不然，至少有40%甚至更多的人選在接到offer之後向原來企業提離職時被老闆用各種方法給挽留住了。

獵頭不一樣，企業發offer之後如果不跟緊人選辦完離職交接手續，那麼之前所有的努力都將白費，所以獵頭非常重視候選人的離職輔導，輔導內容根據不同人選所處的不同環境而定，沒有特定的話術和內容。

四：獵頭要做背景調查

HR可能也會做背景核查，但在獵頭眼裡，背景調查除了可以核實人選的經歷，這裡面也蘊藏著商機：

背景調查通常會和人選過往3家企業的HR打電話核實，厲害的獵頭不僅可以做完人選背調還可以獲得新的客戶招聘需求。

獵頭是發自內心的想做背調，因為這是最好的BD客戶途徑。

五：獵頭要做入職輔導

新人初到一個企業後往往比較孤單和陌生，此時正是需要有人關懷的時候

包括各種薪資待遇是否兌現、工作方式是否能適應、上下級之間的溝通是否順暢、對職務安排是否滿意等等都需要有人去溝通，獵頭高度重視入職跟進，

否則人選乾的不開心保用期內離職還要補人，這是非常不划算的買賣。

HR的精力有限，除了招聘他們還有更多的事務性工作需要做。

六：獵頭眼裡人選有無數商機

HR僅把一個求職者看成一份簡歷，但對獵頭來說看到一個優質的求職者至少能看到20個商機，所以從利益的角度看獵頭比HR更關心人選，招聘體驗自然好。

獵頭眼裡一個優質人選要換工作至少意味著有以下20大商機：

1：所在企業很快需要填補新人

2：他所在崗位的上下游供應商將發生改變

3：他可能會休息一段時間出去旅遊或度假

4：他可能將選擇新的職業教育和深造機會-高階職業教育

5：他可能會搬家需要租賃新的房子

6：他需要對自己的健康進行重新評估-健康管理公司

7：他新入職公司周邊的美食推薦

8：他重新開始可能需要形象設計或者服裝要求-美容或服裝定製

9：他未來將入職新的公司，可能需要新的獵頭夥伴

10：他伴侶可能會一起離職，開發伴侶公司的商機

11：他需要更高的社交圈子-社群或運動俱樂部

12：單身人士可能需要找伴侶-婚姻介紹

13：他希望有人為自己打理空閒資產-投資銀行

14：他可能需要新的職業生涯規劃－測評諮詢服務

15：人選不想斷掉當前城市的社保而又去外地-社保代理業務

16：人選可能離開父母或孩子-家政和保姆公司

17：選擇異地工作的經理人可能想處理掉自己的二手車-二手車

18：人選可能會搬家-搬家公司

19：為人選匹配和他級別相當或高一些的附近的同類體育愛好者

20：離職時可能會出現勞資糾紛-律師服務

這下你終於知道為什麼獵頭都那麼熱情了吧。這僅僅是其中某些比較淺層次的利益而已，很多獵頭和人選從陌生到熟人，從熟人到朋友，甚至最後有的還成了人身伴侶，已經完全超越了利益關係。

七：獵頭要和人選經常見面

不管人選是否考慮當前推薦的機會，獵頭都會想辦法和優質人選人見一面以加深認識和了解。可以是去人選方便的樓下喝杯咖啡也可以是利用人選轉機的空擋時間去機場候機大廳見個面。

在HR眼裡一個人不考慮機會就意味未來幾乎沒有交集，但獵頭不這麼看，認識一個優質人選意味著無限商機啊，必須的維護好關係，甚至要經常維護好關係。

獵頭是外部，

HR是內部（in house）；

獵頭遵循市場至上原則（聽錢的話），

HR遵循行政至上原則（聽老闆的話）。

企業內部的HR 分六大模組，

招聘只是其中一個模組；

獵頭基本的職責是招聘，

對應企業內部的招聘。

真的要說區別，獵頭的工作更精細化，專業化；企業內部的HR更多為企業的招聘服務，一方面完成招聘，一方面提高公司的bran。

獵頭與企業的招聘HR職能有重合度，

其他的HR如學發、領導力、薪酬福利、績效、組織、員工關係等獵頭基本沒有職能重疊。對於預算約束下不能採購獵頭服務的企業HR來講，

他就類似於內部獵頭。

HR甲方，獵頭乙方

HR的涉獵專案肯定會更多比如績效考核，招聘，薪金結構等。

獵頭主要為銷售，HR主要為人力。

獵頭要掙錢，HR要為老闆省錢。

獵頭思維比較開闊，接受新事物能力強；

相對於HR更多的是一些流程上的東西。

獵頭的任務是為各個企業提供合適的人，

為想流動的人提供工作機會。

HR的服務物件是企業，工作內容是為企業選用預留。

兩者業態有相近交叉。

從上面的表述中可以看出獵頭與HR的區別很大

HR的工作內容更多是關注內部協調（部門和人員，對內和對外，對上對下，大公司要複雜很多HR的工作分類也會更細緻）和同行（合作伙伴和競爭對手）的情況，以及公司人員的考核、人才結構規劃、儲備適合公司戰略的人才等等，工作強度可想而知。

而獵頭是不管什麼級別的獵頭他們必須要做的一件事就是溝通和人才儲備，他們多數不是技術領域的專家，但是他們對行業輪廓，對業內企業，對不同階段的職業發展，對行業前景很熟悉，他們不太需要詳細深入的跟你解釋資料/演算法的結構型別，迪拜塔的架構核心，泡麵是怎麼從廠家推銷到你嘴裡的，因為他們多數不懂這個細節，所以溝通能力對他們來說是最重要的（能從事這行的大家應該能想到是哪些人了）。

說了這麼多獵頭與企業中的一般HR的區別，再來看下兩者之間的優勢和劣勢

1、獵頭的入職門檻很低，HR的比較高，主要體現在企業對學歷和外語的要求上；

2、獵頭轉做HR的佔大多數，HR轉做獵頭的很少；

3、許多HR在公司內部也在做類似獵頭的工作；

4、HR們可以認為自己是甲方，獵頭需要說服自己，才能有自信帶給企業、求職者互利雙贏的感覺，但歸根到底依然是乙方。

從服務的物件、工作的內容、職業的定位來看，兩者都有很大的區別，具體如下：

在大陸，獵頭指“網羅高階人才或挖掘高階人才”，比如某企業想招聘一位部分高管，便可以透過獵頭來物色。一旦獵頭幫該公司尋找到這個人，該公司便得支付獵頭酬勞或者按照合同支付提成，支付完畢，兩方的合作終止。

《獵場》裡的鄭秋冬便是一位專業獵頭。

具體來說，獵頭的工作內容是對整個行業的企業和行業前景都有清晰的認識，對各個領域的精英人物的情況瞭如指掌，並且能對他們的職業定位有清晰的分析。

HR，全英文名為Human Resource ，指人力資源管理，是企業裡的一個職能部門，他們只為該企業服務。

HR的工作內容主要是對企業內部員工的資源進行管理及整合，包括員工的績效考核、崗位定位、人才規劃以及儲備人才等。

簡而言之，HR是為自己的BOSS服務的，他們是企業員工，按月領取薪酬。

相同點：都是在物色、分析和管理人才。

其實獵頭與HR有很大的共同點，都是人力資源，不同的是HR是給本身自己的公司招聘人才，以及負責相關的人力的各版塊的一些工作。而獵頭則是給別家的公司招聘人才，是人才和企業建的一個橋樑，他不單單隻給一家公司招聘，獵頭的客戶群體較多。