主要是真有個別女的找工作的時候不說清楚，入職了才知道懷孕三個月了，沒過幾個月就開始休產假，生完又不能馬上上班，折騰折騰一年多，最後一句謝謝公司的培養和照顧，拍拍屁股就走人，沒做什麼領了N多工資跑了，你讓別人怎麼招女的，除非色藝雙馨，要不就是應屆生沒那麼多屁事才敢要。這也是為什麼女生喜歡在國企或者編制或者公職上的原因，一個是穩定又輕鬆，一個是基本不靠自己人創收你真正幹了什麼事情並不重要反正有人養你

隨著2015年，黨的十八屆五中全會審議通過了十三五規劃，被寫進規劃的“全面二孩”政策，不僅對於中國的人口結構產生了大的影響，在其他領域尤其是求職領域正在產生著巨大的變化。記得政策出臺的當天晚上，瀚哥就曾和自己的好朋友聊天的時候說，“全面二孩”政策表面上是一個人口的選擇，但另一方面將會成為一種就業趨勢，對於大多數的女生而言，這將會成為一個大的利空。

一年多的時間過去了，本來只是一個對於未來環境的預判，如今卻成了一個無情並且殘酷的事實。

一、女性就業已經成為深刻問題

最近在網上流傳著一個經典的段子，這個段子就是：

2015年1月8日，新員工入職，找了一個90後小美女，感覺贊讚的。3月1日，參加小美女的婚禮，作為老闆，報個2000是起步價。2015年5月28日，接到小美女的郵件，已經懷孕兩個月了，醫生建議靜養，作為老闆，含淚發了祝福。2016年3月17日，小美女產假結束，終於回公司了，第一件事就是發了滿月酒請帖，作為老闆，在包個1000吧。8月31日，小美女在群裡發個紅包告訴大家她懷了2胎，要繼續在家養胎，作為老闆，飆淚發了祝福。2017年3月，接到小美女的郵件，說老公的事業成功，準備辭職回家，做全職媽媽，感謝2年多來的關心，在這家公司學到了很多。時光回到2015年1月8日，他作為老闆，感覺自己招了個假員工

這個段子，在我們一笑了之的同時，卻也暴露出一個嚴重的現實問題，這就是女性找工作變得越來越難了。在剛剛結束的兩會上，著名的新聞發言人傅瑩就直接表示：女性就業歧視在全面二孩政策實施後暴露的一些新問題中，顯得比較突出。

從歷史上來看，我們看到的是新中國成立開始，女性在國家經濟生活中的地位就在穩步提升，多年的經濟發展讓在某種程度上女效能頂半邊天的說法一度風行，所以在過去的一段時間內女性在求職市場上雖然明裡暗裡還是有些歧視，但是歧視並不嚴重，然而隨著大學擴招的開始，越來越多的求職者湧入了求職市場，大學生由當年的天之驕子，變成了現在的就業難，這個時候當市場供大於求的時候，越來越多的企業開始認識到，錄用女性往往比男性有著更多的風險，原因很簡單，因為女性從生理上來說與男性有著天然的差異化，無論是懷孕期、哺乳期甚至養育期，都將會耗費其大量的精力，這樣也就在某種程度上導致了女性可能難以向男性一樣將更多的時間精力用於工作上。

當然這個問題在大家都是隻生育一個孩子的時代，矛盾尚不明顯，很多用人單位的領導考慮的就是也就是一兩年的事情，忍忍就好了，雖然已經有了一些苗頭，但是這個苗頭尚不明顯，但是當“全面二孩”的政策出臺之後，就變得越發不可收拾。所以很多企業都選擇，我寧願只要男性，都不願意去要一個能力實力都強很多的女性，雖然不能在招聘簡介上明說，但是實際錄用完全可以這麼錄用嘛，所以女性就業問題開始變得日益嚴重。

二、被標籤化的職場女性困局

現在整個職場對於女性的歧視都在日益加大，不僅是求職更是職場，在現實中，“開放二孩”已經開始對職場女性產生了大的影響。一個標籤化的傾向正在形成，瀚哥最近和很多做HR的朋友去交流，儘管他們自己不少人本身就是女性，但是他們卻不得不和坦誠說，女性已經在求職上面越來越不受待見了。

瀚哥的一個朋友對瀚哥說，過去企業招人的潛規則就是對於已經在婚育年齡段的女性比較害怕，對於已婚已育的相對來說則比較好找工作了，現在“二孩”開放之後，女性不僅可以生一個了還可以生兩個，即使是已婚已育的人，企業還是不得不考慮到企業在招聘女職工上可能會產生的再次懷孕，休產假帶來的用工成本。那對於尚未結婚的女性則更加不利了，因為你尚未結婚，那麼久意味著你有可能入職之後3-4年之內都無法為公司正常工作，但公司根據法律又不能辭退員工，還要給你正常發工資，這樣下來只要是用人單位都會覺得心有餘悸。

因此，女性在職場上開始有了一種被標籤化的趨勢，這個趨勢就是：女性還沒生孩子沒結婚，那麼她們在HR和老闆的心目中就已經被打上了“要請婚假、生兩個孩子產假的超級定時炸彈”的標籤。好不容易已經生了一個孩子，在職場上又會被HR和老闆打上“這是個隨時會生二孩的定式炸彈”的標籤。終於結了婚也生了兩個孩子了，女性在職場上的標籤就會變成“要撫養兩個小孩，完全沒精力工作”的標籤。

最終的結果就是隻要是女性，在職場都會變得很艱難，企業會更傾向於去僱傭沒有生育負擔的男性員工，女性的職場困局已經形成：原先女性就要負擔著人類繁衍生存的天然使命，但這種使命又讓女性成為了職場上的弱勢群體。但是，我們的社會保障又沒有能力去提供資源支撐女性回到家庭，從而導致了女性進入職場進也無門，退也不是的境地。此外，再加上孩子的教育、醫療、住房等等撫養成本，從而讓生二孩的意願也會逐漸降低。

根據《法制日報》的報道，在記者調查的北京、上海等地的職場人士中，“全面二孩”出臺之後，女性跳槽的待遇水平開始呈現出下降的趨勢，並且形成了明顯的斷點，這就是之前跳槽的女性待遇水平還是有著上升的可能的，但是跳槽之後的女性待遇水平開始下滑。不少公司已經在內部制定了這樣的標準：一般未婚女性不招，一般只生了一個孩子的女性慎重考慮，一般生了二孩的女性才可以考慮。不得不說，女性的職場困局已經形成。

三、女性職場困局只是企業的錯嗎？

誠然，從就業的角度來說，女性的就業性別歧視已經形成，職場性別差異已經產生，但是這個鍋一定要讓企業來背嗎？

就像我們在第一部分說的那樣，企業碰到這種入職三個月發婚禮請柬，再過兩個月就已經懷孕，產假不久之後孩子週歲，入職三年不到懷了二胎，這種同事不斷給紅包，但是公司卻始終見不到人的情況，如果是用人單位的領導相信誰碰到誰都心裡發憷，害怕不已吧。

並且，對於企業的人力部門的HR來說，這件事同樣讓人糾結，雖然從法律的角度上來說不允許歧視女性，雖然從心理的角度來說很多時間HR自己也是女性，但是業務部門哪個部門都是缺人的狀態，哪個部門也都不養閒人，面對著懷孕、休產假、生孩子導致的人手不足，成本上升，業務部門自己也更多的是無可奈何。

此外，瀚哥的一個HR朋友也幫瀚哥算了一筆賬：假設一個剛剛成家的新婚家庭，準備要孩子的話，那麼第一個孩子從懷孕到生產大概要一年多的時間，之後可能兩三年之內，又有可能生第二個孩子，如果把女性懷孕、生產、哺乳的時間全部算上，那麼至少一個女性可能會有3年左右的時間無法將精力投入工作，但是企業支付給女性的薪酬則是這個崗位的全部薪水，但是員工的精力保證卻無法做到，這個成本企業也都有些害怕，畢竟企業不是福利機構，盈利才是企業最大的目的性。

此外，從招人的角度來說，招到的人如果沒有辦法給公司帶來收益，招人的HR也是要承擔風險的，相比於男性的風險等級較低，女性除非有絕對壓倒性優勢，否則一般的HR自己也不願意去承擔這樣的風險。

瀚哥認為，因為性別產生的問題，既不是女性自身的問題，也不能全是企業的問題，而是我們的社會保障能否跟上的問題，多年“一孩政策”伴隨著改革開放，已經形成了中國的用工市場結構，但是“全面二孩”的出現完全打破了市場的平衡，如何能夠真正保障女性的職業利益，這需要相當大力度的社會保障才能夠有所改變的。

不少女生在參加面試時，面試官會問這類問題：有沒有男朋友啊？最近要不要結婚啊？有沒有生二胎的打算，甚至還有女生髮現表現不如自己的男生通過了面試……找工作中遇到的性別歧視令廣大女性同胞頭疼不已。

但從經濟學的觀點來看，競爭性市場中是不存在性別歧視的，我們假設男性職員和女性職員具有相同的工作經歷、教育程度和職業道德，如果社會上存在著對女性職員的歧視，那麼用人單位就會傾向於多招男性職員。我們知道供過於求，價格下跌，供不應求，價格升高，供求關係決定了員工的均衡工資。

性別歧視導致社會對男性職員需求多，對女性職員需求少，所以男性職員的均衡工資就會比女性職員均衡工資更高。但在競爭性社會中，這種工資差異無法長期存在，因為如果一家公司大量招聘女性員工，這家公司對比只招聘男性員工的公司成本更低，具有成本優勢。隨著競爭的加劇，只招聘男性員工的公司將由於過高的用人成本而被市場淘汰。

那為什麼不少女生參加面試確實遇到了歧視問題呢，甚至還要求籤署若干年內不能生育的條約。因為中國《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假”，由於女性需要承擔生育的任務，不得不暫時離開職場。

企業在女性員工休產假的這段時間，需要繼續為休產假員工發放工資和繳納社保，同時還需要找到其他員工暫時接手休產假員工承擔的工作，這給企業帶來了極大的成本負擔。因為女性在生育過程中的付出和保障婦女權益的法律規定，性別歧視在當下的職場是確實存在。

那麼怎麼解決勞動法帶來的性別歧視問題呢？首先，我們要明確，婦女享有產假的權利，這是肯定不能剝奪的。問題的源頭在於法律只規定了女生可以休產假，如果男生也有休產假（又稱陪產假）的權利，那男生和女生在職場的競爭又回到了同一條起跑線，企業僱傭男生和女生的成本相當，性別歧視將不復存在。

同時我們也要看到隨著社會的發展，傳統的男主外女主內模式已經變成夫妻雙職工模式，在夫妻雙方均要工作的情況下，那麼養育孩子的任務也要夫妻雙方共同承擔，男性休產假則可以承擔起照看孩子的任務。

我們來看看實行陪產假的國家有哪些：挪威規定父親和母親都有權利休產假，其中父親必須休滿10周，費用由國家全部承擔；德國規定父親可以休12月的帶薪產假；英國男性最多可享受34周產假，其中21周帶薪；美國加州規定男性與女性一樣可以享受12周產假。

從長遠看男性陪產假可以消除職場上存在的性別歧視問題，夫妻雙方都能夠充分承擔起撫養小孩的責任和義務，對家庭和社會都是有利的。

先引述一句話，“女性是一種高維生物”，她們天生註定需要比男性承擔更多的角色與功能。基於這一點來說，跟部分發達國家相對良好的社會生態相比較，如今國內的就業環境對女性來說多少有點缺少“人性”。

比如，日本、南韓、美國等國家曾一度產生過“家庭主婦”這個“職業”，女性不必要參加社會工作，男性作為家中的經濟支柱可以拿兩份工資，這就是為什麼日間“肥皂劇”能在這些國家找到固定受眾的原因。反觀國內，改革開放之後因為整個社會的大變遷，人們愈發開始發掘、倡導，多數則是迫於經濟需求而需要女性承擔社會職能。

由此可見，女性作為“職場達人”與女性作為家庭“營運長”身份之間的衝突，給其家庭、企業乃至社會造成了必然的成本；社會的價值環境如此，企業作為個體無法改變，所以，企業只能最終分攤這些成本。

基於當下的客觀現實，企業不得不在自身效益和社會價值之間做出平衡，鑑於此，我們給招聘企業和女性員工自身都提供幾條建議——

1、確定適當的女性職場定位

一方面，應當充分發現並利用女性員工的好處。比如，相對於男性員工，女性員工基於自身的性格特徵對企業的忠誠度普遍更高。再比如，在一些前端服務或銷售導向的公司體系內，女性員工的耐心、談判力和目標客戶的接受度往往更高。

但是很顯然，現在國內大部分的企業還比較浮躁，在科學定位和判斷女性職能方面有缺失，不僅低估了女性員工的價值，還因此激化了僱傭矛盾。

另一方面，企業在招聘之初應當充分考慮女性員工的立場和具體情況，根據多方面綜合評估，為女性員工爭取最合理的職位和相關利益。畢竟客觀來說，目前的社會分工狀況對女性員工還是有一些限制的。承擔工作上的重擔本身無論男女都意味著需要讓渡相應的一部分的家庭職能，因此，在安排女性職場角色的時候，至少招聘企業應當事先考慮到箇中平衡。

2、照章辦事，公事公辦

很多企業會對招募女性員工存在一些抱怨，比如，女性員工和企業之間最大的矛盾集中在孕產期間，從而爆發大量源於外部與內部的衝突。其實，出現這種情況是大多數企業HR部門不夠專業、未能做出合理反應的結果。其實只要以公平合理的態度“照章辦事、公事公辦”，不僅可以有效避免矯枉過正的誤區，很多矛盾都可以迎刃而解。

第一是請假問題。

女性員工懷孕期間由於身體原因需要請假，攜帶醫院證明即可執行，請假天數對應的工資制度維持不變，對於個人和企業而言都很公平；當然，前提是嚴格遵照相關規定，法律和企業規章之外的特例蓋不允許。

曾經出現過個別極端情況，有的女員工以身體不適為由請假出國度假，或公然偽造請假證明，此類情形一經公司查實，企業完全可以依照章程做出相關處置。即使日後發生仲裁事件，企業也有抗辯的能力。

第二是工作內容變更問題。

比如，承擔較高勞動強度或KPI壓力職能的女性懷孕後，首先，根據實際情況，該女性員工不宜再承擔過重的工作負荷；其二，企業不能因此將其開除，也不得采取惡意手段在工作上對女性員工施壓；其三，企業應當充分考慮該女性員工的工作方向和職業規劃，在合理限度之內平行排程，使其承擔較為輕量且彈性的工作內容，根據實際情況在薪資方面做出適當調整，待其生產完畢後再調回原職。

最後值得一提的是，有些女性員工產假休息了兩個月就回到公司工作，有一些甚至挺著大肚子堅持出差進行商務談判，這些看似是女性員工在自主自覺的為企業盡力發揮自身價值，但是本著遵守勞動法律、維護員工權益的原則，也應該避免出現這種情況。總之，企業在規範之內，應當盡力尋找員工個人合法權益和企業利益之間的平衡。