設計本身合理。

因做人力資源策略的人非常清楚要找的人才畫像，會設計一系列的問題，都是從不同角度確認畫像中的幾個關鍵點。每個問題根據職務的不同，可能都會包含對你技能水平、細心程度、學習能力、臨場應變能力、創造力、談判能力、價值觀、認知程度等等的測試。面試者在這個問題上沒有體現出職務應該具備的要求的話，還沒有爭取，那被拒絕很正常。

如果是偏基層及基層管理崗位（非勞動密集型崗位）：那麼下面執行的招聘專員不一定清楚問題目的，但會將回復結果給領導進行復盤評估。

如果是中高階的崗位，而面試官水平極高，會透過一個隨意的問題評估你的整體情況，從而直接判斷合作可能。比如：我談投資人的時候，投資人問了我一個問題：桌子上這瓶水，你怎麼賣給我？也是有明確的目的的。

你好，就目前而言當前的面試招聘機制是比較合理，具體主要有以下幾個方面的原因：

一是尚未發現比面試更加合理的招聘方式。我們可以類比一下我們的高考制度，雖然很多人反應不能體現學生的綜合能力，但就目前而言，還是十分公正合理科學的選人用人機制，同比，面試亦然。

二是面試可以考察應聘者的綜合素質。不要小看溝通交流這是瞭解一個人最快速有效的途徑加上人力資源管理多年的經驗，可以透過丟擲問題、情景演練、綜合測試鄧方式，考察一個人的溝通交流、專業知識、領導素養、行為規範等比較綜合的能力。

三是面試是雙方表達訴求的有效方式。招聘工作實際上單位和個人相互選擇的結果，藉助面試這種提問的方式可以瞭解對方的真正訴求，以便明確是否符合要求。

從企業組織的角度上來講，怎麼去面試？企業是有這樣的一個權力的，所以在應用結果上面無可厚非。

有經驗的HR是真的可以通過幾個問題就能夠了解你的特質性的，透過你對問題的回答，去直觀的感覺到你的性格，分析問題的思維方式，對解析判斷問題的邏輯能力，透過這些問題關係影響分析就能夠得出你相關的一些能力指標。