1996年前沒有社保，民辦教師所教年限就視同已交社保，離崗後補足十五年的社保費用，按退休待遇，這個待遇因年齡少，可少百分之二十到四十

民辦學校屬於非營利性事業單位組織，民辦教師的薪酬設計要符合其組織和行業特殊性。民辦教師薪酬設計應考慮以下幾個方面：

1.薪酬設計原則

1.1發展性：薪酬設計應立足於學校的收益情況和可支付能力，綜合平衡教師隊伍激勵和學校可持續發展關係，決定學校總體的薪酬水平；

1.2價值導向：在保障教師基本生活的前提下，根據學校發展需要，以及教師對學校價值貢獻的大小，進行薪酬分配；

1.3公平性：依據行業和地區薪酬水平、崗位價值、個人能力等因素確定教師薪酬，體現外部公平、內部公平和個人公平的同時保持適度差異；

1.4激勵性：透過崗位聘任和個人職稱評定相結合的方式定薪，將崗位工資晉級晉檔與職稱等級掛鉤，激勵教師教學研究和工作積極性；

1.5競爭性：調整工資相對值，使學校在吸引外部師資方面具有一定的競爭力。

2.薪酬設計步驟

2.1崗位價值評估：針對教師崗位，透過評、聘結合的方式確定崗位相對價值和崗位級別。同時，兼顧教師崗位與行政管理崗位、教學輔助崗位的相對差異、平衡和公平性；

2.2外部薪酬調查：基於教育行業的特殊性，一般需透過學校駐地教育主管部門或專門的薪酬調研機構協助完成教師薪酬水平的調查；

2.3薪酬水平策略：基於學校崗位的序列和層級差異，在結合外部薪酬調查資料的基礎上，建議針對教師崗位（核心崗位）採取市場領先型的薪酬策略；其他行管、教學輔助崗位可採取跟隨性策略；

2.4薪酬結構設計：建議採用“崗位工資+技術等級（職稱）工資+績效工資”其中，崗位工資是針對滿足基本課時（授課時間）應付的基本薪酬；技術等級工資是根據教師個人職稱等級（助教/講師/副教授/教授）不同，而設定的技術能力薪酬；績效工資是根據課時超量及教學評價結果賦予的浮動激勵性工資。

2.5薪酬套改實施：薪酬測算套改時，一般採用“就近高靠”套檔和標準套檔兩者選其優的方式進行薪酬總量設計和匹配。

總之，在民辦教師薪酬設計上，要考量學校創收能力和財務支付水平，做到總量可控；然後按照價值導向、激勵、公平、競爭性原則，打破“大鍋飯、死工資”做法，驅動和激發教師員工活力，促使其為學校、為教育事業發展創造更大價值。