HR這個職位更多的是相人，為公司尋找千里馬。

招聘時首先要觀察應聘者。曾國藩曾說過：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看氣概，富貴看精神，主意看指爪，風波看腳筋，若要看條理，全在語言中。”

基礎員工招聘時，年輕的應聘者是很容易被從外表判斷出優劣。

但是高階人才尤其是管理人才的招聘，僅透過外表和語言就很難判斷出優劣，應聘者的資歷和經驗會很好的偽裝自己。

現在許多企業喜歡空降領導，從別的企業直接挖人。這種行為是有很大風險。

空降來的領導是憑藉真才實學，還是透過鑽營上位？還有一個管理者曾經的成就是憑藉個人的能力，還是靠著原來公司強大的資源傾斜?

在應聘高階人才時，HR需要注意辨別真假，先簡單向應聘者說明企業現狀，然後讓應聘者寫所在崗位的入職規劃書，最好是現場寫，透過策劃書可以很好地看出應聘者的能力。還可以做背景調查（但效果一般，因為誰都不願意得罪人）。

在應聘基礎崗位時，HR更應注意職位和求職者是否匹配。首先要了解基礎崗位求職者的家庭經濟條件，抗壓能力，性格特點等等，在面試中一定要把此職位所可能遇到的困難提前說清楚。現在基礎崗位不好招人，為了完成公司招聘任務，有的HR就採用“坑蒙拐騙”的方式欺騙應聘者，最終給公司帶來很大損失。

HR不要去問一些特別弱智的問題，這會拉低自己和公司的檔次。例如，怎麼把1元礦泉水賣100元；如何讓面試官一分鐘內記住你。

人才測評是指透過科學的手段和方法，對人的綜合素質進行測量和評定的活動。其目的是幫助企業更有效地招聘、管理和發展人才，幫助個人更清晰地認識自我、發展自我。

人才測評不光關注個體的知識與技能，更關注對個體認知能力、性格特質、動機價值觀等的評估，以達到全面認識個體的目標。

事實上人才測評被運用到HR的各個工作模組

針對不同的招聘人群，需要運用到的測評系統和方法也會不一樣，比如校招就常用邏輯思維和智商類的測評，而管理人員的選拔更側重於評價中心，試舉一個例子，前程無憂旗下的無憂測評就提供針對不同人群的各種測評服務：

會選用好的供應商，解決企業在人才選拔上的問題，也是HR的重要能力。