對於一般的民事糾紛，實行的是誰主張，誰舉證的原則，負有舉證責任的一方，如果舉證不能的，將要承擔敗訴的後果。但是勞動爭議是特殊的案件，在勞動爭議案件審理中，一律規定勞動爭議當事人特別是勞動者一方適用“誰主張，誰舉證”原則，有失偏頗。目前，在審判實踐中，勞動爭議案件適用的舉證責任原則大致有兩種意見：或是一律適用“誰主張，誰舉證”原則，或是按照勞動爭議的性質不同適用不同的舉證責任原則。結合勞動爭議案件的實踐，筆者同意第二種意見。對因履行勞動合同和勞動者辭職、自動離職發生的爭議，是一種平等主體關係之間的爭議，應適用“誰主張、誰舉證”的原則，由勞動者負舉證責任;對因企業開除、除名、辭退職工發生的爭議，是一種隸屬關係的爭議，應適用“舉證責任倒置”的原則，由作出決定的用人單位負舉證責任;同樣，對因用人單位拖欠勞動者的工資、福利待遇、拒絕為勞動者提供勞動安全條件及防護用品等發生的爭議，是一種由人身依附關係引起的爭議，也應適用“舉證責任倒置”的原則，由用人單位負舉證責任。這是因為在勞動關係中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，兩者間的地位是不平等的。這類案件的主要證據，如用人單位制定的規章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄、繳納社會保險記錄等材料均掌握在用人單位一方，而作為勞動者對這些證據是不可能有舉證能力的。因此，法院在審理具有隸屬關係的勞動爭議案件時，應要求作出處理決定的用人單位舉證證明其作出決定的行為是合法的;要求用人單位舉證證明其沒有拖欠工資、福利待遇等。若舉證不能，則用人單位將承擔相應的敗訴責任。