個人見解，只要遵循以下原則，衝突必然能化解。

準則一：對事不對人

對管理衝突上，管理者要針對引發衝突的事情進行管理，而不是針對引發衝突的人。簡單來說就是在處理事情的時候，不應摻雜任何的個人情感，要就事論事處理衝突，否則就會導致偏袒處理。

準則二：致力於解決事情

準則三：公平公正

在管理衝突的時候，管理者要能夠做到不偏袒任何一方，做到公平公正處理。例如，一名員工和管理者有親屬關係，他會習慣利用這種特殊的身份無理取鬧，從惡如引發衝突。那麼這時候，管理者不能因為這層關係維護他或者不處罰他。

準則四：爭取雙贏

一般來說能夠引發衝突的原因都是因為利益受損。因此管理者在管理衝突的時候，管理者應儘可能尋求突破性的解決方式，爭取雙方實現雙贏。例如。兩名員工因為不支援對方的意見而起了衝突，管理者可以將他們的意見和觀點進行融合創新出新的觀點，使得雙方都能夠得到滿足。

準則五：換位思考

在管理衝突的時候，管理者一定要做到換位思考，也就是要避免出現上面提到的主觀性錯誤管理方式。例如，管理者處理員工A和員工B的衝突的時候，管理者應轉換角色換位思考，然後分別找A和B進行單獨溝通，瞭解對方的想法，最後制定出解決衝突的方案。

準則六：發散思維

發散思維又叫一題多解，是指管理衝突時，管理者根據問題的核心，尋求多個解決衝突的方法。常見的發散思維主要有兩種。

Ø  一般發散。一般發散是從核心點出發，尋找各種可能性。比如“薛定諤的貓”，就是一種發散性思維。

Ø  假設發散。它是以假象作為前提來進行的。例如，管理者處理員工問題的時候，腦海中要能夠想到，如果我這樣處理，員工會怎麼樣，但事實上會不會出現這樣效果並不確定。

想要有效管理團隊衝突，管理者就需要遵循衝突管理的六大準則。

我親歷的這個案例比較典型，能作為參考：

20年前，我在一家港資企業做業務員，就遇到這個問題。

因為不喜歡經理的管理方式和說話方式，我提出了辭職。

老闆特意從香港過來，約我去一家咖啡廳喝咖啡☕️

老闆從頭到尾沒有說誰對誰錯，只是跟我和顏悅色的聊天，引導我把心中的不滿說了出來，說到最後，我發現我也有很多地方有錯。

估計，他也用同樣的辦法和經理交流過。

類似的衝突處理，屬於“關鍵對話”。

必須遵循一個基本原則，就是：

靈活應對情緒和觀念上的衝突。

只有先解決情緒問題，才能有效的解決觀念上的問題。

所以，溝通比什麼都重要，建議看看《關鍵對話》以及《人性的弱點》等書，相信能幫到你，提升人際關係能力和領導力。

會打架都不如，會說話的管理員。如果一個管理員。有的管理員。不會說話。但他很會做事。有的管理員。很會。說話。但他做事並不是那麼優秀。等到。生產部門。出現矛盾糾紛的時候。那時叫他出場。會說話的管理員一定能幫得到你，很大的忙。會做事，不會說話的管理員。那是叫他出場。他去幫倒忙。這是兩種城市的人。什麼時候？都難找到，又會管，做事又很優秀，又會說話的管理員，可能一百個能釣得到，釣不到一個。我的想法。管理員不要做事太優秀。要她動人。會說話。至少她能懂得員工需要的是什麼？這才是最重要的這是我自己的看法。不知道別人的看法跟我一不一致。希望在下方留言。

這個問題問的好，但我認為緩解衝突是不完全正確的，緩解只是一時，並沒有消除；而化解更好，一次性解決問題。

一、化解

什麼叫化解？下面我們用一個案例來說明：

這是一次演練，案例發生在美國，早餐時間已過，麥當勞櫃檯前來了一個美華人，要買早餐。小姐說：“對不起，我們現在只供應午餐。”美華人說：“我現在就要買早餐，我只喜歡吃你們的早餐。”小姐就問經理：“經理，這位客人要買早餐，怎麼辦？”經理說：“不賣給他，照規定辦理。”沒想到美華人拿出一把手槍指著小姐說：“我就是要買早餐。”小姐著急地問：“經理，怎麼辦？”經理說：“賣給他，還能怎麼辦？”這個案例說明，沒有人會為了捍衛公司的制度而壯烈犧牲。接下來，一名華人站在櫃檯前接替了小姐崗位，美華人來了：“我要買一份早餐。”華人說沒問題，然後東看西看，說：“糟糕，都賣完了。”美華人就走了。另一個美華人不服氣，上來說：“不，再來一次，我要買一份早餐。”華人說沒問題，看來看去之後說：“抱歉，賣完了。”美華人說：“那不是嗎？”華人說：“是，那是早餐沒有錯，但那是客人退回來，吃了會拉肚子，我們準備拿去化驗的，你要的話，我送給你。”美華人連忙說：“不要了，不要了。”

這就是外華人特別佩服華人的一個字：化！

幾乎所有的問題，這一個字就夠了，就化解了。

我想，透過這個案例，你應該知道該如何化解衝突了。

二、緩解

當然，處理管理者與員工之間的衝突，由於能力都有大小，無論你是什麼角色，如果不能一次性解決掉，那隻退而求其次：進行緩解。

所謂緩解，就是先壓下來，緩一緩再尋求解決辦法。

任何緩解，都是為了最終的化解做準備，所以還是要用上面的辦法。