沒用的，因為國企一般人進不去。

私企，上面制定規則，下面還是會有對策的。

這一切的根源，在於私企不養閒人，小企業，利潤薄，很多私企，都活的很艱難。

這個問題，歸根結底，在於，已婚婦女創造的價值，沒有未婚女性價值大，抗壓能力小，雜事多。

如果你是老闆，你會如何選擇？

這算不上什麼性別歧視，因為，公司或工廠並不是慈善機構，他們自己也要生活，也要養一大票員工。

如果招聘的時候，沒招好，大量人員休產假，那這公司，或者工廠，是不是就倒閉了？

倒閉了，對其他的員工，是不是就很不公平？

雖然從國家層面希望在企業用人過程中減少性別歧視，但是在實際招聘的過程中並不會得到太大改變。

因為婦女在入職期間的狀態會很大程度影響其在今後工作中所能做出的貢獻。所以企業從風險管理的角度可能依然會減少女性員工的聘用。

特別是本條例中說了不允許對女性在入職體檢時進行妊娠測試，部分企業可能會為了規避風險進一步降低女性勞動者的招聘。

其實，如果想進一步降低企業招聘時可能對女性勞動者的區別對待，要做的不是更嚴厲的管束企業，而是想辦法減少企業的後顧之憂。只有企業發現用男用女都一樣的時候，女性勞動者的勞動權益才能更好的得到保障。

這個問題我是這樣看的:

國家九部門聯合印發通知，本身是一種強烈的訊號。把這件事用更宏大的視野和趨勢來觀察，會得出積極看好的正面結論。

一、結合中國製造2025,從製造大國向製造強國轉變，亟需補齊人才結構短板，最佳化人才發展環境這一大的趨勢，以及國家鼓勵生育二胎，平衡男女生育比例，都寓示著對女性的關懷和傾斜。而每一項政策的出臺都會意在長遠，至少以五到十年一個週期。這些會潛移默化、以潤物細無聲的方式改變人們舊的思維和認知。所以，這個九部門聯合發出的通知其實就是在學生一畢業最開始的環節發出強烈的訊號，隨後會有後續等各個領域和鏈條上的互動。改變，已經開始了！

二、短期趨勢來看，可能會有一定的阻力和反覆。一些企業會上有政策下有對策，這些都是暫時的問題。需要政府職能部門耐心做好思想工作，按照通知精神堅定不移地執行到位，同時要想方設法解決企業面臨的實際困難。相信上位者在出臺這個通知的時候不是孤立和單一地看待這一項，而是更加全面和綜合地有一個考慮。請大家拭目以待，用發展的眼光來看變化。其實，當全社會的認知都發生改變的時候，那些阻力和反覆只不過是大潮洶湧下濺起的幾滴水花而已。

三、國家大事，必作於細。職能部門能認真對待執行中的每個細節，企業能轉變認知和思維，公平公正地正視女性的能力，不打擦邊球，不搞小聰明，踏實用好人才，發揮她們的能動性和積極性，相信大家都會有一個更加美好和光明的未來。

女主招聘，不問婚育情況，是保護婦女的合法權益。與性別歧視沒有直接的聯絡。有些工作，不招聘女性-也不是性別歧視，那是工種的性質決定的。

女效能夠從事的工作，又沒有明確規定的情況下，拒絕女生，才是性別歧視！

不問 女生的婚育情況，是保護婦女的就業機會和生育權力。防止用人單位因為婦女生育而不招聘。但是，不問婚育，也不能保證婦女的合法權利能夠得到有效的保護。

國家政策在國家單位能夠得到落實，在私營單位，就很難得到落實啦！

如果不是國家單位，問和不問，都沒有多大的區別。婚假和產假，也是在正規的-大型企業才能過得到落實。在私營企業，能夠落實的不是全部。

跟購買五險一金來看，有多少人沒有享受，這是現實生活中存在的。所以，女性就業和，如果單位不是國家的單位，大型企業，正規單位，就很難保證以後的婚假，產假。

多元化的企業，必然是多元化的形式招聘員工。憑藉“不問婚育情況”就改變就業歧視，待遇是不現實的。

近日，人社部教育部等九部門印發通知，要求在招聘時，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況等標準。

看到這一訊息，很多人的第一反應是：上有政策，下有對策。認為這一舉動根本改變不了什麼。

甚至各種段子手已經開始了自己的演繹，比如以後HR在招聘面試時的對話可能是這樣的。

確實，在實際招聘過程中，大部分企業肯定會在不違背這一通知精神的原則之下，形成企業獨特的，針對於這些未婚育女員工的一套招聘邏輯，對這些未婚育的女員工予以區別對待，目的就是不招錄。

那麼既然如此，這類通知就沒有存在的價值嗎？就不能改變當前盛行的女性就業歧視嗎？

我認為答案是否定的，這類通知具有很大的積極意義。

一、政策的導向作用會引導更多企業合法遵守。

一個通知的制定，其引導和指引意義是無法估量的，有其正面引導作用。

政策的主要執行在於企業，出臺了這樣的通知之後，公務員、事業單位、央企、國企等群體自然是優先開始執行，而榜樣的力量是無窮的，當社會上越來越多的企業開始執行後，一些民營企業也會跟進執行。

當全社會這樣的意識越來越強，企業也越來越自願遵守的時候，那麼就是對女性就業者來說越來越受尊重的時候。

二、政策的不管宣貫和執行會改變企業領航人的態度。

企業對於人才的招聘態度主要取決於老闆。

老闆的用人觀，就是一個企業的用人觀。因此，只要老闆堅定的認可這一通知精神，那麼下面的人也會尊重老闆的人才觀，對女性就業者一個公平合理的對待。

朋友公司的老闆是個70後，以前在招聘員工時，經常會考慮女員工生育與否的問題，好幾次都因為女員工已婚未育而拒絕了對方。

但自從2016年後，他的用人態度大為改變，在一次招聘後，竟然主動要了那位已婚未育的女候選人。

當大家百思不得其解時，一個同事一語道破，因為他的老婆正在二胎中。原來，改變一個老闆的態度，是因為他親身經歷了這一件事。

所以，當這個通知政策被更多宣貫，會有越來越多的老闆關注和意識到，或者說感同身受到女性就業者的境遇，也就更多了理解之情。

老闆的觀念轉變之後，就會帶動整個公司的改變，相信這樣的企業一定會越來越多的。

所以，我們有理由相信，這樣的通知政策，是對女性就業者的福音，期待社會上更多的企業關注女性勞動者，畢竟相比男性，他們並不會少一點的工作熱情。

有些工作確有性別需求，有優勢的更適合。不說歧視吧，就單位來說，當然會考慮到招聘來的這個人工作的完整性，請產假哺乳假的話又要找人頂給工作安排帶來麻煩。現在有新規了，一定是上有政策下有對策。

準確的說，私企用人是最公平的——誰創造的價值多就用誰，不管男的女的老的少的。政府鼓勵生育，這是好事，但請拿出真金白銀來而不是把責任轉嫁給企業，也轉稼不了——企業無權干涉生育，但有權不錄取你。企業的社會職責是利潤、稅收和提供就業崗位，不是生孩子。

首先這是國家為了消除職場性別歧視的所作的又一個努力，這意味著女性在擇業時有了更大的空間。

以下是相關通知的細則，引用自《人民日報》2019年2月21日文章

中新網2月21日訊息，據人社部網站訊息，人社部、教育部等九部門近日印發《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》(以下簡稱《通知》)，《通知》要求，在招聘環節中，不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外)或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得將限制生育作為錄用條件等。

據悉，《通知》對招聘環節中就業性別歧視的具體表現進一步作出了細化規定。明確要求各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、釋出招聘資訊、招用人員過程中，不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外)或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢專案，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。

這個通知針對目前招聘市場上常見的”隱形性別歧視“給出了非常細化的要求：

1）明確指出招聘單位不得在擬定招聘計劃，釋出招聘資訊，招用人員過程中，限定性別。

也就是說以前我們在某些招聘廣告中看到了”限男性“”男性優先“這種字眼不能再出現了。

當然”國家規定的女職工禁忌勞動範圍等情況除外“，比如以下職業：

1．礦山井下作業；2．森林業伐木、歸楞及流放作業；3．《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；4．建築業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；5．連續負重（指每小時負重次數在六次以上）每次負重超過二十公斤，間斷負重每次負重超過二十五公斤的作業。

具體可參見《女職工勞動保護規定》

2）不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢專案。

在招聘時詢問女性候選人的婚育狀況在之前很長一段時間都是約定俗成的，有些HR甚至會問你打算要幾個孩子，在多長的時間內要這麼細節的問題。作為候選人在面對這些問題的時很不舒服也很尷尬，但是通常又很難拒絕。畢竟在求職的時候都希望給對方留下一個坦誠好溝通的印象。

依據這個《通知》的要求，以後女性在求職時，如果再次碰到這種問題是可以拒絕回答的。

妊娠測試也是之前入職體檢的常見專案，作為公司來講，當然不希望直接招個孕婦進來，這樣不僅要給假期，還要在很多方面諸多照顧。《通知》明確規定了入職的時候不可以檢測這一項，對女性來說是有了更多的主動權。畢竟職場媽媽已經很難了，如果還非在“職場”和”媽媽“之間二選一，那就是難上加難。

由此可見”不得將限制生育作為錄用條件“是國家為了保護女性的職業利益所做出的規範，希望以此進一步推動職場公平，建立一個良好的工作環境。

婦女能頂半邊天，這半邊天值得被公平對待。

回答這個問題的時候恰逢申紀蘭女士去世，申女士在1956年的6月，一屆全華人大上首次提出了男女“同工同酬”，該建議被寫進新中國第一部勞動法。在此特別向申紀蘭女士致敬和致以深切的緬懷！

正是像她們這樣的先行者透過不懈的努力，才造就瞭如今中國女性的職場環境！遠超世界上大多數國家！

按道理在一定程度上有改善，但是對於大部分私企來說，這個條例相當於不存在的，就好比勞動合同上必須這有待遇一樣，這麼多年了，從未見過有這種事出現在自己身上。