人力資源分析報告有哪些型別？ 根據報告的週期，人力資源分析報告分日報、週報、月報、季報、年報，隨著技術的發展，還出現了動態實時報告的強烈需求。 根據報告的用途，人力資源分析報告有給主管的、給財務的、給老闆的、給股東的、給員工的。 從人力資本的角度，有人力資本利潤表、人力資本負債表、人才流量表和人力資本預測、投入產出分析報告等。 有時還需要對競爭對手、對標企業或行業的人力資源管理狀況進行分析，撰寫這類分析報告的難點在於如何獲得資料。 人力資源分析報告的格式與結構 人力資源分析報告要有頭有尾，結構清晰，有層次，有事實，有依據，有建議，有結論。 以簡明扼要的總結性觀點開頭

人力資源分析報告應以結果為導向，報告開頭以簡明扼要的總結性觀點作為前言或者導語，簡練的概括出單位的人力資源現狀，需要解決的關鍵問題及解決方案，或結論性的觀點。

以資料為依據分析人力資源現狀

人力資源分析報告應基於調查研究的基礎上進行展開分析，所以第一部分一般是對人力資源現狀進行分析，應以資料作為事實依據，可以從公司人員結構、年齡結構、學歷結構、人員增長率、人員流動率、薪酬結構、薪酬競爭力，以及公司的內外部環境、市場情況、競爭對手情況入手進行分析。

透過客觀分析發現人力資源面臨的問題

接下來的第二部分一般是公司人力資源現狀以及面臨的問題，可以從公司的人才招聘選撥、人員配置、組織架構、人力資源規劃、員工發展、績效、薪酬等多個角度分析公司存在的問題。比如說公司的人均績效不高，經過分析發現公司績效考核制度存在問題、激勵措施競爭力不強等問題。人力資源管理工作現狀以及存在的問題分析，比如對基本資料的異常波動、生長趨勢作出解釋、診斷和預測。

針對問題提出切實可行的解決方案

第三部分則是針對發現的問題提出針對性的解決方案，比如說如何做好人才儲備，透過什麼手段降低員工流失率，用什麼樣的措施更好地激勵員工。根據公司的實際情況提出切實可行的建議，是人力資源工作者贏得認可和信任的必要條件。針對性改進措施及建議，比如針對組織結構最佳化、人力資源規劃、工作分析、薪資福利管理、績效考核、招聘與選拔、員工培訓及開發、企業文化等提出可行性建議。

結尾再次強調重要觀點和建議

人力資源分析報告最後應進行總結，可以對報告的主要觀點和建議措施再一次進行強調，重要的事情說三遍，也可以針對分析報告說明預測發展的趨勢來深化報告的主題。

撰寫人力資源分析報告的工具

藉助自助式的資料分析軟體DataViz，HR可以自己完成圖文並茂的人力資源分析報告。

工作分析的主要流程是崗位職責調查和撰寫崗位說明書。首先要知道，這不是一個人可以短時間完成的，需要人力資源部與其他部門溝通，同時需要你進行崗位職責調查問卷擬定，再收集整理上報領導確認。建議在新華書店或大型書店購買專業的工作分析或崗位說明書書籍。同時多向領導請教。