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1 # 驍萌1
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2 # Sir聊HR
工作分析的主要流程是崗位職責調查和撰寫崗位說明書。首先要知道,這不是一個人可以短時間完成的,需要人力資源部與其他部門溝通,同時需要你進行崗位職責調查問卷擬定,再收集整理上報領導確認。建議在新華書店或大型書店購買專業的工作分析或崗位說明書書籍。同時多向領導請教。
工作分析的主要流程是崗位職責調查和撰寫崗位說明書。首先要知道,這不是一個人可以短時間完成的,需要人力資源部與其他部門溝通,同時需要你進行崗位職責調查問卷擬定,再收集整理上報領導確認。建議在新華書店或大型書店購買專業的工作分析或崗位說明書書籍。同時多向領導請教。
人力資源分析報告有哪些型別? 根據報告的週期,人力資源分析報告分日報、週報、月報、季報、年報,隨著技術的發展,還出現了動態實時報告的強烈需求。 根據報告的用途,人力資源分析報告有給主管的、給財務的、給老闆的、給股東的、給員工的。 從人力資本的角度,有人力資本利潤表、人力資本負債表、人才流量表和人力資本預測、投入產出分析報告等。 有時還需要對競爭對手、對標企業或行業的人力資源管理狀況進行分析,撰寫這類分析報告的難點在於如何獲得資料。 人力資源分析報告的格式與結構 人力資源分析報告要有頭有尾,結構清晰,有層次,有事實,有依據,有建議,有結論。 以簡明扼要的總結性觀點開頭
人力資源分析報告應以結果為導向,報告開頭以簡明扼要的總結性觀點作為前言或者導語,簡練的概括出單位的人力資源現狀,需要解決的關鍵問題及解決方案,或結論性的觀點。
以資料為依據分析人力資源現狀人力資源分析報告應基於調查研究的基礎上進行展開分析,所以第一部分一般是對人力資源現狀進行分析,應以資料作為事實依據,可以從公司人員結構、年齡結構、學歷結構、人員增長率、人員流動率、薪酬結構、薪酬競爭力,以及公司的內外部環境、市場情況、競爭對手情況入手進行分析。
透過客觀分析發現人力資源面臨的問題接下來的第二部分一般是公司人力資源現狀以及面臨的問題,可以從公司的人才招聘選撥、人員配置、組織架構、人力資源規劃、員工發展、績效、薪酬等多個角度分析公司存在的問題。比如說公司的人均績效不高,經過分析發現公司績效考核制度存在問題、激勵措施競爭力不強等問題。人力資源管理工作現狀以及存在的問題分析,比如對基本資料的異常波動、生長趨勢作出解釋、診斷和預測。
針對問題提出切實可行的解決方案第三部分則是針對發現的問題提出針對性的解決方案,比如說如何做好人才儲備,透過什麼手段降低員工流失率,用什麼樣的措施更好地激勵員工。根據公司的實際情況提出切實可行的建議,是人力資源工作者贏得認可和信任的必要條件。針對性改進措施及建議,比如針對組織結構最佳化、人力資源規劃、工作分析、薪資福利管理、績效考核、招聘與選拔、員工培訓及開發、企業文化等提出可行性建議。
結尾再次強調重要觀點和建議人力資源分析報告最後應進行總結,可以對報告的主要觀點和建議措施再一次進行強調,重要的事情說三遍,也可以針對分析報告說明預測發展的趨勢來深化報告的主題。
撰寫人力資源分析報告的工具
藉助自助式的資料分析軟體DataViz,HR可以自己完成圖文並茂的人力資源分析報告。